停產(chǎn)造成勞動者待工，單位要支付工資

【案例】原告王云天系某煤礦公司員工，于2009年開始在該煤礦工作，工資按月發(fā)放，發(fā)放方式為本月工資于次月15日前以現(xiàn)金形式發(fā)放。2012年7月30日，某煤礦公司因經(jīng)營成本較高、效益不好而停產(chǎn)，2013年8月19日，該地政府發(fā)出通知，對某煤礦公司實施直接性關(guān)閉。停產(chǎn)期間王云天未向單位提供勞動，雙方未解除勞動關(guān)系，王云天也未重新就業(yè)。2014年7月14日，王云天提起勞動仲裁，請求單位按當年該市最低工資標準支付其停產(chǎn)期間工資36 480元，勞動仲裁委以其請求不屬于受案范圍為由，決定不予受理。王云天遂訴至法院。

【評析】法院經(jīng)審理認為，用人單位應(yīng)按月支付勞動者工資， 2013年8月19日，某煤礦公司被政府責令關(guān)閉。根據(jù)《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，用人單位被責令關(guān)閉，勞動關(guān)系終止。故某煤礦公司應(yīng)支付王云天2012年8月1日至2013年8月19日期間的工資。因支付最低工資是以勞動者能夠在法定工作時間內(nèi)履行正常勞動義務(wù)為前提條件的，在勞動者未提供正常勞動的情況下，以本地城市居民最低保障線標準計付工資較為合理，故判決某煤礦公司支付王云天停產(chǎn)期間工資4 247.4元。

主動辭職，還能要補償嗎？

由于種種原因，員工主動從用人單位辭職屢見不鮮。問題在于許多用人單位卻借此拒絕對員工給予經(jīng)濟補償，相當一部分員工也自認為理虧而不敢索要，因為他們并不知道：主動辭職，并不等于自己應(yīng)當獲得的經(jīng)濟補償一了百了。

【案例】2015年11月初，楊麗麗所在的公司因擅自改變主要登記事項，不按規(guī)定辦理變更登記，且經(jīng)警告并限期辦理變更登記后，仍逾期不辦理，加之情節(jié)嚴重，而被工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。自感無所事事的楊麗麗隨即主動向相關(guān)負責人提交了辭呈，并要求按自己在公司的工作時間，支付兩個半月的離職經(jīng)濟補償金。可相關(guān)負責人認為，公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照非其所愿，其也沒有讓楊麗麗離職，因而楊麗麗無權(quán)索要。

【評析】楊麗麗有權(quán)獲取經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法應(yīng)當一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第（六）項規(guī)定：“依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的”，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。而該法第四十四條第四項、第五項的內(nèi)容是：“用人單位被依法宣告破產(chǎn)的”“用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的”。也就是說，盡管被吊銷營業(yè)執(zhí)照確實非公司所愿，也是楊麗麗自己請求離職，但楊麗麗同樣有權(quán)請求支付經(jīng)濟補償金，更何況楊麗麗之所以離職，與已經(jīng)失去相應(yīng)勞動崗位密切關(guān)聯(lián)。

天天加班，月月沒加班費咋辦？

【案例】小劉等一幫快遞員，每天清晨五點半就趕到公司的分發(fā)點，10點左右第一批貨物送完。約10點半回到分發(fā)點，再次領(lǐng)取第二批貨物。下午兩點，開始當天的第三趟也是最后一趟送貨，大約晚上6點才能送完回家。公司對他們實行的是底薪加計件的工資形式，即每月基本工資2 000元，另外每派送一件快件給報酬2元。這種計酬方式有沒有加班費。小劉等曾問過公司的勞動人事部門，回答是“實行基本工資加計件工資這種計酬方式，沒有加班費，其多付出的勞動已被計件報酬所涵蓋”。

【評析】《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條明確規(guī)定：用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。

結(jié)合本案實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。

培訓期間也要保證員工權(quán)益

【案例】齊某應(yīng)聘一家公司成功后，雙方尚未簽訂書面勞動合同，就被告知去參加崗前培訓。培訓中齊某了解到該企業(yè)雖有“名聲”，但系家族氏企業(yè)，自己入職沒有發(fā)展空間，于是決定退出。公司老板收到齊某的辭呈不高興地說，離開可以，必須賠償培訓費用。屆時培訓已進行了一個多月。齊某則提到了“雙倍工資”和占用周末的“假日工資”問題。老板反駁齊某“沒入職”“沒上崗”，沒有加班、雙倍工資。

【評析】根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。齊某和公司符合《勞動合同法》規(guī)定的主體資格。

《勞動合同法》第十條、第八十二條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。齊某參加公司指派的培訓屬于“工作”，《勞動法》第三十六條、第四十四條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。有休息日安排勞動者工作又不能安排補休的情形的，用人單位應(yīng)當按照法律規(guī)定的金額支付勞動者報酬。

員工拒簽合同，單位擔責？

【案例一】謝先生受雇在一家科技有限公司上班。據(jù)公司稱，當初公司提供了勞動合同，要求謝先生簽署，但謝先生以部分條款不當為由，拖著不簽勞動合同。后來，公司認為不簽合同的責任在謝先生，就沒有再要求謝先生簽合同。但公司沒有想到，謝先生在離職之后，突然狀告公司，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

【評析】員工拒簽，企業(yè)有責。即使因為勞動者拒絕，導(dǎo)致未能簽訂書面勞動合同的情況，通常也不能因此免除用人單位未簽訂書面勞動合同的責任。因為《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定強制要求用人單位必須在用工之日起一個月內(nèi)和勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月不滿一年未簽訂勞動合同的，勞動者有權(quán)要求用人單位每月支付二倍工資。

【案例二】某酒店將廚房業(yè)務(wù)承包給老何，而小陳在老何承包的餐飲部工作。不久前，小陳狀告酒店，要求酒店辦理社保登記手續(xù)，并支付未簽訂合同的二倍工資。但酒店認為，小陳算是老何雇傭的人員，與酒店沒有勞動關(guān)系，雙方只是勞務(wù)關(guān)系。

【評析】小陳在酒店廚房從事的工作系酒店經(jīng)營業(yè)務(wù)的重要組成部分，而且小陳佩戴酒店的工作牌，由酒店的考勤設(shè)備進行考勤，酒店的廚房承包只是其內(nèi)部關(guān)系，因此，小陳在酒店工作，接受酒店管理，符合勞動關(guān)系要件，判決要求酒店支付未簽合同的二倍工資差額，并為小陳辦理社保手續(xù)。

用人單位拿“擅自”說事合法嗎？

【案例一】陸某與公司簽訂的3年期勞動合同中明確約定：“上下班統(tǒng)一乘坐公司提供的班車”。2015年12月9日，陸某上班時因遲到未能趕上班車，便駕駛電動自行車在上班途中因交通事故受傷。經(jīng)警方出具責任認定，陸某與葛某負同等責任。事后，經(jīng)陸某申請，某區(qū)人社局認定陸某為工傷。公司不服，向法院提起行政訴訟，未能得到法律支持。

【評析】《勞動合同法》第二十六條(二)項規(guī)定：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的，勞動合同無效或者部分無效。法律對工人上下班乘坐何種交通工具并無禁止性規(guī)定。本案公司在勞動合同中之約定，當屬無效。

【案例二】張秋萍系某公司職員。某日，因家中有急事，私自提前一個小時離崗回家，不料在駕駛電動車途中被一輛轎車撞傷，致腰部骨椎壓縮性骨折，經(jīng)醫(yī)院診治，被確診鑒定為九級傷殘。事后，張秋萍找到公司要求按工傷待遇處理，公司的回答是：私自離崗?fù)局胁荒艿韧诼毠は掳嗤局校虼瞬粚儆诠再|(zhì)。

【評析】工傷保險是國家通過立法強制實施的，是職工應(yīng)該享受的基本權(quán)利。擅自提前下班途中，從本質(zhì)上仍然是“下班途中”，而不能將“上下班途中”僅僅界定為“正常上下班途中”。只是后一種情形雖屬違紀行為，應(yīng)受用人單位制度紀律的處罰，而不能因職工違紀而剝奪法律賦予職工因工傷獲得賠償?shù)臋?quán)利。

女職工孕期權(quán)益遭侵犯怎么辦？

【案例】張花去年進入深圳某電子廠，從事集成管理工作，每月底薪1 500元，加班另算。今年，在得知她懷孕2個月后，廠方以照顧員工為由，將張花調(diào)到倉庫部門，工資也降到每月1 000元。張花不同意調(diào)崗，多次要求轉(zhuǎn)回原來崗位。主管以在倉庫部不需要加班為由拒絕了張花的要求。

【評析】《勞動法》的規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)以下情形之一解除勞動合同：1.勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議的。

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議?！杜毠趧颖Ｗo條例》規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內(nèi)應(yīng)當安排一定的休息時間。

勞動者：你的加班工資被“替代”了嗎？

以發(fā)放實物代替加班費

【案例】2014年1月31日，即大年初一，黨紅英等13名員工被公司安排了加班。本以為可以得到加班工資，但公司最終只向她們發(fā)放了一些臘肉、煙酒等過節(jié)禮品。“加班工資是錢，禮品也需要錢，兩者差不多，從某種角度上看甚至還得感謝公司?！痹邳h紅英看來，禮品與加班工資并無區(qū)別。

【評析】加班工資是對勞動者犧牲節(jié)假日堅守崗位的專項補償，屬于勞動報酬的一種。禮品是因過節(jié)而發(fā)，無須提供額外工作也可能獲取，屬于福利之一。而《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定：“工資應(yīng)當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付?！?/p>

以計件工資代替加班費

【案例】2014年1月31日至2月3日，賈麗麗所在的公司鑒于如果照常放假，將導(dǎo)致無法完成接下的訂單，從而造成嚴重損失，遂要求員工照常上班。由于公司實行計件工資制，沒有工作量，自然沒有工資；有了工作量，報酬隨之增加。因而面對公司表示工作量中包含加班工資，不再也無需另行發(fā)放，絕大多數(shù)員工竟認為本來就是如此。

【評析】《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第二款規(guī)定，實行計件工資的勞動者被安排延長工作時間的，同樣應(yīng)區(qū)分日工作時間以外、休息日、法定節(jié)假日，按照不低于本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付加班工資。即用人單位不得借口按件計酬推卸責任。

以調(diào)休代替加班費

【案例】2014年春節(jié)期間，姚秀萍等人因生產(chǎn)之需被公司安排加班，甚至時間囊括了1月31日至2月6日整整7天。事后，姚秀萍等曾要求公司發(fā)放加班工資，但被公司拒絕，理由是在新招聘的員工到崗后，公司已對大家進行為期7天的調(diào)休。姚秀萍也覺得加班的7天已經(jīng)補回休息，自然也就不存在加班一說。

【評析】根據(jù)國務(wù)院辦公廳《關(guān)于2014年部分節(jié)假日安排的通知》，春節(jié)假期分為法定節(jié)假日和調(diào)休休息日。而按《勞動法》及配套法規(guī)的規(guī)定，針對法定節(jié)假日，用人單位不得以調(diào)休等方式代替，而必須無條件支付加班工資。

以獎金代替加班費

【案例】為如期攻克技術(shù)難關(guān)，作為一家公司技術(shù)主管的葉璇璇帶領(lǐng)其團隊，從2014年元月至2月15日，不分晝夜，連續(xù)奮戰(zhàn)了40天。一切如愿以償后，公司向他們發(fā)放了5萬元獎金，卻根本未提加班工資。在公司看來，平均每人1萬元的獎金，遠遠超過了所應(yīng)得到的加班工資，應(yīng)該知足了。

【評析】根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，獎金和加班工資雖同屬于工資范疇，但性質(zhì)卻完全不同。獎金是支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支報酬，與加班并無關(guān)聯(lián)。

即使公司已發(fā)放獎金，針對的也是難關(guān)被攻克，而不能代表葉璇璇等人已經(jīng)獲取加班工資。

勞動者可以不同意變更勞動合同嗎？

【案例】甲公司2011年2月招用方某，雙方訂立了期限為1年的書面勞動合同，合同約定方某的工作崗位為售貨員。2011年7月31日，甲公司人事經(jīng)理通知方某到經(jīng)營部從事業(yè)務(wù)工作，方某當時未表示異議。2011年8月1日至2日，方某到經(jīng)營部上班，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)員的工作性質(zhì)和工資支付辦法均不同于原售貨員崗位。他認為甲公司違反了雙方訂立的勞動合同，遂于2011年8月3日回到售貨員崗位工作。當甲公司人事部經(jīng)理要求方某回到業(yè)務(wù)員崗位工作時，方某與該人事經(jīng)理發(fā)生強烈爭執(zhí)。2011年8月6日，甲公司通知方某解除勞動合同。方某不服，向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

【評析】本案中，甲公司未能舉證證明其規(guī)章制度制定程序的合法性，故依法不能作為處理方某的具體依據(jù)，仲裁委因此認定甲公司與方某解除勞動合同行為違法。《勞動合同法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。依照《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，變更勞動合同，應(yīng)由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并采用書面形式。甲公司在并無法定理由單方面變更勞動合同的情形下，未與方某協(xié)商就將其工作崗位由售貨員調(diào)整為業(yè)務(wù)員，方某不同意，甲公司依法必須履行原勞動合同的約定。對用人單位強行單方變更勞動合同履行內(nèi)容的，勞動者依法有權(quán)拒絕。