2.3.1　知識與知識轉(zhuǎn)移

2.3.1.1　知識的概念、類型與特征

與知識密切相關的概念是數(shù)據(jù)和信息。數(shù)據(jù)是有關事件的具體而客觀的事實（Daveport and Prusak，1998）、收集的事實或數(shù)字。信息是組織起來的（Wiig，1999）、格式化的（Raisinghani a，2000）、經(jīng)過處理被賦予明確意義的數(shù)據(jù)（朱祖平，2000）。知識是具有一定價值和可信度的、積累的（Zack，1999）、格式化的信息（Raisinghani，2000），是真理、信念、觀點和觀念、判斷和期望、方法和訣竅（Wiig，1999）。由此可見，數(shù)據(jù)是形成信息的基礎，也是信息的重要組成部分，數(shù)據(jù)只有經(jīng)過處理、建立相互關系并給予明確意義后才形成信息。知識則是對信息的推理、驗證，從中得出的系統(tǒng)化的規(guī)律、概念和經(jīng)驗，它是言行的基礎（朱祖平，2000）。

對于知識的種類眾說紛紜，其中最常見的分類是分為顯性知識（explicit knowledge）和隱性知識（tacit knowledge），這是首先由Polanyi（1958）提出來的。顯性知識指的是組織中已存的系統(tǒng)知識，是有關客觀的、理性的和技能性的知識（如數(shù)據(jù)、政策、程序、軟件、文件等），顯性知識可以被準確地加以描述，并可以用文字的形式存在于組織的程序、政策、手冊和計劃之中。隱性知識來源于經(jīng)驗，不能被明確地加以描述，是一種潛意識的理解和應用。它涉及個人的經(jīng)驗、信念、觀點和價值，存在于專家的技能之中，員工的頭腦之中。隱性知識通常處于主觀的、認識的和經(jīng)驗的學習范圍，它具有高度個人化和隱秘性兩種特征。但是，兩種知識之間并無絕對明確的劃分，在一定條件下還可實現(xiàn)相互轉(zhuǎn)化。尤其是在一些高技術(shù)行業(yè)，隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化已經(jīng)成為企業(yè)的一個兩難選擇。

另外關于知識的一個經(jīng)典定義來自于國際經(jīng)合組織（OECD），認為知識可分為四大類：知道是什么，即知事（Know-What，又稱事實知識）；知道為什么，即知因（Know-Why，又稱原理知識）；知道怎樣做，即知竅（Know-How，又稱技能知識）；知道誰有知識，即知人（Know-Who，又稱人力知識）。其中前兩類知識，即事實知識和原理知識是可以表述出來的知識，一般稱之為顯性知識；而后兩類知識，即技能知識和人力知識則難以用文字明確表述，一般稱之為隱性知識。顯性知識相對來講易于管理，而隱性知識則較難管理。對顯性知識的管理主要是編碼化、數(shù)據(jù)庫化，而對隱性知識的管理則主要是顯性化。

知識還可以分為作為實體的知識和作為過程的知識。因而左美云（2003）認為對一個企業(yè)而言，其知識通過以下四種方式存在：①物化在機器設備上的知識；②體現(xiàn)在書本、資料、說明書、報告中的編碼后的知識；③存在于職員頭腦中的意會知識；④固化在組織制度、管理形式、企業(yè)文化中的知識。

知識的另一個簡單分法就是分為個人知識和組織知識。個人知識指為個人所擁有、使用的知識。組織知識是一個組織區(qū)別于其他組織的真正核心，組織知識的動態(tài)更新是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。Vanhoenacker等（1999）認為組織知識包括信息、行為和人，而不僅僅是文獻。Davenport and Prusak（1998）也認為，“（組織知識）……在通常情況下并不僅僅體現(xiàn)于文獻與陳列室之中，它也會在組織的慣例、過程、實踐和標準中得以體現(xiàn)。”裴學敏，陳金賢（1999）認為組織知識是由關于組織管理、運營、優(yōu)化手段及經(jīng)驗規(guī)則等組成的，是一個組織保持其合理性、開發(fā)性的基礎，即在組織知識的支持下，保證不同專家、個人及所需資源在組織內(nèi)部協(xié)調(diào)一致地進行工作，而不會引起組織行為或性質(zhì)的突變。Bhatt（2002）研究了個人知識和組織知識的不同作用方式。認為個人知識與組織知識不同但又相互依賴。在解決復雜的問題時，組織可以使用個人的專門知識的同時，但不能占有個人知識。復雜問題的解決，取決于知識的共享，實質(zhì)上取決于專業(yè)人員的合作和協(xié)調(diào)。Armistead and Meakins（2002）則以知識管理活動中個人組織為一個維度，以知識管理活動的被動性—主動性為另一個維度，構(gòu)建了個人—組織中知識管理活動的四種狀態(tài)（見表2.5）。

表2.5　個人—組織中知識管理類型

——遵命型描述了組織層次上知識和知識管理活動的規(guī)范化方法。

——順從型描述了個人通過約定或規(guī)則進行知識管理。

——適應型描述了組織內(nèi)非正式知識交流、聯(lián)系與團隊的自我管理。

——自主型描述了鼓勵個人積極參與知識創(chuàng)造、組織學習和知識分享。

由此可見，組織知識可以被看成是有關組織信息、過程、秘訣、價值和信念的集合。組織知識與員工的個人知識存在互動關系，是在組織長期經(jīng)營過程中，有意識地將個人知識總結(jié)并集成到組織的知識網(wǎng)絡中而積累形成的，因而可以將組織看成是建立在分布式的知識系統(tǒng)基礎之上的知識集成系統(tǒng)。組織知識是最初來源于個人知識，又超出個人知識，并為某個組織所持有。

知識和物質(zhì)是相對應的概念，知識比物質(zhì)要高一層次。根據(jù)系統(tǒng)層次理論的原理，高層次的運動方式具有低層次的基本特征，但又有比低層次更多更復雜的矛盾特性。知識具有以下特征：無形性、擴散性、延續(xù)性、創(chuàng)造性和非重復性（孟曉飛，劉洪，2001）、嵌入性（Argote，Ingram，2000）、可表達性（Cummmgs ＆Teng，2003）。

（1）知識的無形性。知識是精神的范疇。精神是無形的，所以知識是無形的。但為了傳播和積累，往往以文字、圖表、公式和語言等形式表達和記錄下來。而人們可以表達和記錄下來的知識只是整個知識集合的很小的部分，這使知識的傳播、共享存在很大的困難。

（2）知識的擴散性。從本質(zhì)上看，知識的擴散性不同于物質(zhì)產(chǎn)品的擴散性。物質(zhì)產(chǎn)品的擴散性正比于物質(zhì)生產(chǎn)所花費的勞動，而知識擴散范圍的大小與知識生產(chǎn)所花費的勞動無關。

（3）知識的延續(xù)性。由于信息的可傳播性、可認識性、可記憶性和可保存性，使得知識年復一年、一代又一代地被記憶、保存和使用。知識會更新，但新知識總是在舊知識的基礎上發(fā)展起來的。

（4）知識生產(chǎn)的創(chuàng)造性和非重復性。基于知識產(chǎn)品的擴延性（擴散性、延續(xù)性）和可認識性以及知識生產(chǎn)的困難使得知識沒有必要重復生產(chǎn)。知識一生產(chǎn)出來就可通過各種途徑擴散，其他人就可學習現(xiàn)成的知識。

（5）知識的嵌入性（embeddedness）。知識的嵌入性是指知識的認知特征。知識通常嵌入在個體、工具（產(chǎn)品）和慣例中。被轉(zhuǎn)移知識的嵌入性影響知識轉(zhuǎn)移的難度，知識的嵌入度越深，知識轉(zhuǎn)移難度越大（Cummings ＆Teng，2003）。

（6）知識的可表達性。即知識可以通過口頭、文字等形式表現(xiàn)出來的程度。總體上講，隱性知識是難以轉(zhuǎn)移的。只能通過觀察以理解內(nèi)涵，并且通過實踐獲得。而顯性知識則容易編碼。這些知識可通過文字形式，如文件、E-mail、備忘錄等充分轉(zhuǎn)移。Cummings ＆Teng（2003）通過實證研究表明：知識的可表達性越差，知識轉(zhuǎn)移越難。

2.3.1.2　知識的轉(zhuǎn)移

知識必須依附在某個載體之上，Nonaka，Takeuchi（1995）認為知識存在四個持續(xù)層次：個體、團體、組織和組織間。因而知識轉(zhuǎn)移必須發(fā)生在上述主體間，其中，前三者之間的知識轉(zhuǎn)移屬組織內(nèi)的轉(zhuǎn)移。

基于知識的轉(zhuǎn)化與創(chuàng)造，Nonaka（1991，1994）提出了著名的“知識螺旋”（SECI）模型。在這個模型中，知識轉(zhuǎn)移有四個過程：社會化（Socialization）、外化（Externalization）、整合（Combination）、內(nèi)化（Internalization）。其中，社會化過程知識轉(zhuǎn)移是個體到個體、隱性到隱性；外化過程知識轉(zhuǎn)移是個體到團體、隱性到顯性；整合過程知識轉(zhuǎn)移是團體到組織、顯性到顯性；內(nèi)化過程知識轉(zhuǎn)移是組織到個體、顯性到隱性。Nonaka（1991，1994）認為從隱性到隱性的過程，是知識轉(zhuǎn)移過程中的關鍵（見表2.6）。

表2.6　知識轉(zhuǎn)化的過程

Nonaka的SECI模式是知識創(chuàng)造和發(fā)展的生命循環(huán)周期的一種表示形式，揭示了個人知識與組織知識、隱性知識與顯性知識轉(zhuǎn)化的過程和規(guī)律。

根據(jù)知識轉(zhuǎn)移的情景，Szulanski（1996）利用交流模型來研究組織內(nèi)的知識轉(zhuǎn)移。認為從知識的源單元到接受單元的信息傳播過程，可將知識傳播分為四個階段，分別是：初始階段。識別可以滿足對方要求的知識；實施階段。雙方建立起適合知識轉(zhuǎn)移情景的渠道，源單元對轉(zhuǎn)移的知識進行調(diào)整，以適應接收單元的需要；調(diào)整階段。接受單元對轉(zhuǎn)移的知識進行調(diào)整，以適應新的情境；整合階段。接受單元通過制度化，使轉(zhuǎn)移知識成為自身知識的一部分。

Lee and Young（2001）把生命周期理論與目的論結(jié)合起來，提出了組織知識成長的四個階段：開始、傳播、整合以及網(wǎng)絡化，用以解釋組織知識管理能力的發(fā)展和演變過程。