技能薪酬體系是指組織根據(jù)不同崗位和職務(wù)，對技能的深度和廣度的要求，以及員工實際所具備的水平來支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪酬決定體系的一個共同特征是員工多獲得的薪酬，是與其所擁有的知識、一種或多種技能，而不是與職位聯(lián)系在一起的。

技能薪酬體系與職位薪酬體系存在一定的不同，后者主要通過對職務(wù)或者工作價值來確定報酬，關(guān)注的是工作的產(chǎn)出；而技能薪酬體系以投入為關(guān)注點，組織更多的是依據(jù)員工所擁有的相關(guān)工作技能，而不是其承擔(dān)的具體工作或職位的價值來對他們支付薪酬，并且，員工的薪酬上漲也取決于員工個人所掌握的技能水平的提高，或者是已有技能的改善。因此，技能薪酬體系也是能本思想的體現(xiàn)。

（一）技能薪酬的設(shè)計流程

技能薪酬體系的設(shè)計主要可以分為以下幾個主要步驟：

1.成立薪酬指導(dǎo)委員會和薪酬設(shè)計小組

每家公司在制訂自身的技能薪酬計劃時，都具有自身的特殊性。因此，技能薪酬體系的設(shè)計不能單方面由企業(yè)高層管理人員制訂，而需要建立一個由企業(yè)高層管理人員組成的薪酬指導(dǎo)委員會和薪酬設(shè)計小組。

以上兩個團體有各自的分工，同時也注重相互之間的配合，來共同完成組織技能薪酬體系的建立和實施工作。指導(dǎo)委員會的職責(zé)包括：①確保技能薪酬計劃的設(shè)計，與組織總體的薪酬管理理念以及長期經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。②制訂技能薪酬計劃設(shè)計小組的章程并且批準(zhǔn)計劃。③對設(shè)計小組的工作進(jìn)行監(jiān)督。④對設(shè)計小組的工作進(jìn)行指導(dǎo)。⑤審查和批準(zhǔn)最終的技能薪酬計劃設(shè)計方案。⑥批準(zhǔn)和支持技能薪酬計劃的溝通計劃。

2.通過工作分析創(chuàng)建崗位的工作任務(wù)清單

技能薪酬體系將重心從員工所需要完成的工作任務(wù)轉(zhuǎn)移到了員工的技能水平，故應(yīng)首先對員工所要完成的工作進(jìn)行準(zhǔn)確的理解和深入的分析，這樣才能確定對所要完成的工作有價值的技能，從而進(jìn)行技能的區(qū)分以及技能水平的劃分。因此，設(shè)計技能薪酬計劃的第一步就是要通過工作分析，創(chuàng)建工作任務(wù)清單，系統(tǒng)地描述所涉及的各種工作任務(wù)。

同時，我們還需要對技能等級進(jìn)行定價并逐步搭建起薪酬架構(gòu)。對技能模塊的定價實際上就是確定每一個技能單位的貨幣價值。雖然這一操作步驟的重要性得到了廣泛的認(rèn)可，但至今也沒有找到一種標(biāo)準(zhǔn)的技能等級定價方法。需要強調(diào)的是，在技能定價時需要遵守的一個重要原則是，組織必須確保某職位的任職者在全部具備完成該職位所需要的各項技能以后，才能獲得本職位的市場薪酬水平。企業(yè)在這個原則的基礎(chǔ)上確定技能模塊的相對價值。

以下幾個方面的維度可以用來確定技能模塊之間的相對價值：①失誤的后果。由于技能發(fā)揮失誤所導(dǎo)致的財務(wù)、人力資源以及組織后果。②工作的重要性。技能對于完成組織認(rèn)為非常重要的那些工作任務(wù)的貢獻(xiàn)程度。③基本的知識水平。指學(xué)習(xí)一項技能所需要的基本的數(shù)學(xué)、語言以及推理方面的知識。④工作或操作水平。工作中所包括的各種技能的深度和廣度，其中包括平行工作任務(wù)和垂直工作任務(wù)。⑤監(jiān)督責(zé)任。指在該技能登記上設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)能力、小組問題解決能力、培訓(xùn)能力以及寫作能力等的范圍大小。

（二）技能薪酬體系的優(yōu)缺點

技能薪酬體系主要具備以下幾個方面的優(yōu)點：

（1）技能薪酬體系有助于提高員工技能，促進(jìn)人員內(nèi)部流動，增強企業(yè)靈活性。技能薪酬向員工提供報酬主要是依據(jù)其掌握的組織所要求的工作技能，而并非是某一特定職位所要求的技能。技能薪酬體系很好地適應(yīng)了技術(shù)變革的趨勢，向員工傳遞了關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能水平的信息。因此，它激勵員工根據(jù)企業(yè)要求不斷開發(fā)新的知識和技能，提高在完成同一水平層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面的靈活性和多功能性。

（2）技能薪酬體系有利于員工個人目標(biāo)與公司目標(biāo)的統(tǒng)一。人力資源管理的目的就是要盡可能地追求員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一。薪酬和個人職業(yè)發(fā)展是員工追求的主要目標(biāo)，以任職者為基礎(chǔ)的薪酬制度表達(dá)了公司對員工的期望，提倡員工不應(yīng)該拘泥于職位描述中規(guī)定的工作職責(zé)，而應(yīng)該在工作的同時，努力追求企業(yè)所要求的技能的提高。通過企業(yè)規(guī)定的技能的提高，一方面員工可以勝任更多的職責(zé)，從事更深入的工作，并為此獲得更高的報酬；另一方面，也為組織的發(fā)展、創(chuàng)新等提供了良好的條件。

（3）技能薪酬體系能夠加強員工之間的互助與合作，促進(jìn)參與型管理風(fēng)格的形成。技能薪酬制度能夠在較大程度上提高員工的技術(shù)水平，促使其掌握更多與工作相關(guān)的技能，并能夠相互配合，有效地完成工作。 由于薪酬是與員工對組織的價值而不是所完成的任務(wù)聯(lián)系在一起的，因此，員工的關(guān)注點是個人以及團隊技能的提高，而不是具體的職位，并且，技能薪酬體系的設(shè)計本身需要員工的高度參與。所以說，這種薪酬體系有助于強化高參與型的組織設(shè)計，提高員工的工作滿意度和組織承諾度，從而在生產(chǎn)力提高、成本降低、質(zhì)量改善的同時，降低員工的缺勤率以及離職率。

（4）技能薪酬體系能夠滿足員工的多種需要。技能薪酬制度向員工提供了認(rèn)識自身的特殊性，尋求自身的多種需求滿足的機會。薪酬與技能升級的聯(lián)系，使個人生存可以經(jīng)由努力學(xué)習(xí)技能來獲得保證；對多項技能的學(xué)習(xí)使得團隊成員間共同的興趣點直線上升，隨著團隊的逐漸形成，相互間平等交流成為可能，從而在很大程度上滿足了員工人際交往的需要；全面技能的通曉，使得個人的自我實現(xiàn)不再是遙不可及。滿足了以上需要的員工會更滿意自己的工作，工作起來也會更加努力。

雖然技能薪酬體系具有一定的優(yōu)點，但其在一些方面仍表現(xiàn)出不足，主要可以歸納為以下幾點：

第一，技能薪酬體系增加了組織的薪酬成本。 由于實行了技能薪酬制度，故員工報酬的增加在很大程度上取決于其不斷學(xué)習(xí)并掌握的新技能，這就要求組織在員工培訓(xùn)上進(jìn)行大量的投資，以使員工能不斷提高自身的技能水平。另外，企業(yè)實行技能薪酬制度還需要在工作分析與設(shè)計、考核等方面進(jìn)行相應(yīng)的配套改革。技能薪酬制度針對員工不斷提升的技能須支付更高的報酬，因而增加了組織的人工成本。如果員工生產(chǎn)力的提高不能抵消因此額外增加的勞動力成本，則企業(yè)的薪酬成本可能會出現(xiàn)超額增長。

第二，技能薪酬體系的設(shè)計和管理較復(fù)雜。相較于職位薪酬體系，技能薪酬體系的設(shè)計和管理要顯得更為復(fù)雜，故它要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進(jìn)步加以記錄。為了保證技能工資制正常、有效地運作，組織在設(shè)計技能工資方案時，必須確定員工提薪所需具備的新技能的數(shù)量和種類，并在實際執(zhí)行中確認(rèn)員工是否已真正具備了相應(yīng)的技能。

第三，技能薪酬制度可能會降低組織效率。技能薪酬制度具備較強的導(dǎo)向性，主要可以從以下兩個方面進(jìn)行理解：其一，員工在為了獲取高報酬而不斷學(xué)習(xí)新技能的過程中，可能會出現(xiàn)忽視目前本職工作、好高騖遠(yuǎn)的情況，從而組織效率會大大降低。其二，如果組織不能為員工提供使用其新獲得的技能的機會，那組織就無法從新技能的應(yīng)用中獲得收益。

第四，技能薪酬制度可能會限制員工和組織的發(fā)展。對于那些已經(jīng)達(dá)到組織中最高技術(shù)等級的員工卻沒有采取合適的措施激勵其繼續(xù)學(xué)習(xí)新的技能，那么，員工和組織的發(fā)展空間將會受到限制。因此，組織必須解決好對員工進(jìn)行持久激勵的問題。

雖然技能薪酬計劃能夠較為有效地對角色多元化和技能推動型的工作進(jìn)行排序和提供報酬，最終幫助組織來改變員工的行為和改善績效，但是它本身并非是在現(xiàn)有薪酬戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的一種激進(jìn)的飛躍。員工在一開始可能看不到自己的薪酬出現(xiàn)任何變化，薪酬體系的運作方式與傳統(tǒng)薪酬體系幾乎是一樣的。技能薪酬計劃也不要求組織一定創(chuàng)建新的管理過程。事實上，技能薪酬的許多要素在傳統(tǒng)薪酬體系中就已經(jīng)存在了，它仍然需要利用對職位或工作的衡量來評價技能、為技能階梯上的每一個臺階定價以及確定薪酬的范圍。