2.3.3　組織知識與組織學習

組織知識總是與組織學習密不可分。在前一節(jié)陳國權(quán)、馬萌（2000b）的組織學習模型中，就表明了兩者的關(guān)系，即在組織學習的每個過程，都要以原來的組織知識為基礎(chǔ)，而在組織學習過程產(chǎn)生的新知識又修改和充實著組織知識系統(tǒng)。

王如富、徐金發(fā)、徐媛（1999）認為組織學習實際是對三類知識的學習：

（1）顯性知識的學習。顯性知識的學習不能形成企業(yè)的核心能力，不能讓企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，但為企業(yè)生存步伐跟上社會進步所必須的，否則企業(yè)就會落后于社會的發(fā)展，會被淘汰。企業(yè)可以通過對這部分知識的學習并把它應用到生產(chǎn)實踐活動中去，從中可生成企業(yè)部分的核心能力。

（2）過程知識學習，即向經(jīng)營活動學習，也就是常說的“干中學”。這個學習能力的強弱決定了企業(yè)在經(jīng)營活動中增值了的知識的大小。也就是說，不同的企業(yè)由于學習能力的不同，從類似的經(jīng)營活動中得到的經(jīng)驗教訓是不一樣的。這些經(jīng)驗教訓大部分是方法類的知識，屬于企業(yè)核心能力的范疇，能夠讓企業(yè)在以后類似的經(jīng)營活動中獲得競爭優(yōu)勢。

（3）隱性知識的學習，主要表現(xiàn)為員工之間的相互學習。參與經(jīng)營活動的人員總是占有較多的從經(jīng)營活動中學習到的企業(yè)核心能力類知識，這類知識可能對企業(yè)的其他部門工作也有意義，因而要通過內(nèi)部學習來擴大核心能力發(fā)揮作用的范圍。內(nèi)部學習可采取人才交流、師傅帶徒弟等形式。

孟曉飛、劉洪（2001）認為組織知識和組織學習存在著辯證的發(fā)展關(guān)系。

（1）組織學習是組織知識發(fā)展的直接推動力。組織學習不僅會使組織知識在量上發(fā)生變化，而且能推動組織知識發(fā)生質(zhì)的變革。合適的組織學習能促使組織知識發(fā)生變化，從而增強組織的核心能力。反之組織知識便會退化，最終導致組織的消亡。

（2）組織知識是組織能否成功學習的關(guān)鍵。合適的組織學習會使組織知識得到進化，使組織適應環(huán)境的能力得以提高，而不適當?shù)慕M織學習相反會破壞現(xiàn)有組織知識的動態(tài)平衡，從而加速組織的退化。