第二節(jié)　員工培訓(xùn)的一般內(nèi)容

一、員工培訓(xùn)的項(xiàng)目內(nèi)容

（一）目前國內(nèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的最常見的培訓(xùn)項(xiàng)目

（1）領(lǐng)導(dǎo)／管理類：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)、決策科學(xué)與決策技能、管理學(xué)、戰(zhàn)略管理、企業(yè)國際化戰(zhàn)略、企業(yè)競爭戰(zhàn)略、公司跨國管理、公司運(yùn)作管理、時間管理、解決問題技能、管理變化、全面質(zhì)量管理、壓力管理、目標(biāo)管理、多元化管理、計劃、企業(yè)再造與業(yè)務(wù)流程再造、生產(chǎn)管理、技術(shù)創(chuàng)新管理、現(xiàn)代企業(yè)制度等。

（2）經(jīng)濟(jì)類：經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會主義市場經(jīng)濟(jì)、財政與稅收、公司經(jīng)濟(jì)學(xué)等。

（3）人事類：人力資源管理與開發(fā)、招聘與選擇，新員工定向培訓(xùn)、能力評估與業(yè)績評估，培訓(xùn)培訓(xùn)師，激勵員工，開發(fā)創(chuàng)造力，組織發(fā)展，職業(yè)生涯設(shè)計，團(tuán)隊(duì)建設(shè)；組織行為學(xué)，管理心理學(xué)，追求卓越心態(tài)；防止性騷擾，安全常識，職業(yè)道德，退休計劃，戒煙等。

（4）溝通類：人際關(guān)系技能、聆聽技能、開會技能、信息溝通、公共演講技能、演示技能、書寫技能、談判技巧、閱讀技巧、外語等。

（5）營銷類：市場營銷學(xué)、營銷戰(zhàn)略與策略、國際化營銷、推銷技能、營銷管理等。

（6）實(shí)務(wù)類：個人電腦實(shí)務(wù)、新設(shè)備操作、產(chǎn)品知識、信息管理系統(tǒng)與電子商務(wù)、計算機(jī)使用與計算機(jī)編程、財務(wù)管理理論與實(shí)務(wù)、公司預(yù)算控制系統(tǒng)、財務(wù)報告分析、經(jīng)營分析方法、管理程序與方法、防止浪費(fèi)、采購流程等。

（7）金融類：貨幣銀行學(xué)、資本運(yùn)營、投資學(xué)、國際金融與金融市場、企業(yè)并購等。

（8）法律類：經(jīng)濟(jì)法、合同法、銀行法、公司法律事務(wù)等。

（二）根據(jù)有關(guān)資料，美國近幾年培訓(xùn)項(xiàng)目選擇

（1）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目選擇，主要有：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、業(yè)績評估、產(chǎn)品知識、招聘與選擇、新設(shè)備操作、防止性騷擾、開會技能、安全常識、聆聽技能、生產(chǎn)管理等。

（2）企業(yè)外部培訓(xùn)項(xiàng)目選擇，主要有：追求卓越心態(tài)、計算機(jī)編程、信息管理系統(tǒng)、戒煙、培訓(xùn)培訓(xùn)師、時間管理、公共演講技能、談判技巧、財務(wù)管理、演示技能等。

（3）企業(yè)內(nèi)外結(jié)合培訓(xùn)項(xiàng)目選擇，主要有：領(lǐng)導(dǎo)技能、人際關(guān)系技能、追求卓越心態(tài)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個人電腦實(shí)務(wù)、解決問題技能、安全知識、決策技能、激勵員工和管理變化等。

（4）最頻繁的培訓(xùn)項(xiàng)目選擇，主要有：新進(jìn)員工的定向培訓(xùn)、推銷技能、領(lǐng)導(dǎo)技能、業(yè)績評估、人際關(guān)系技能、培訓(xùn)培訓(xùn)師、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、聆聽技能、個人電腦實(shí)務(wù)、外語、生產(chǎn)營銷等。

二、員工培訓(xùn)的基本方法

在確定培訓(xùn)內(nèi)容的同時，就要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，下面我們將介紹培訓(xùn)的基本方法及不同崗位的員工的分類培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法有很多種，在實(shí)際工作中，要依據(jù)公司需求和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對象等方面，合理地選擇最適合的培訓(xùn)方法。因?yàn)椋煌呐嘤?xùn)方法有不同特點(diǎn)，其自身也是各有優(yōu)劣。

根據(jù)培訓(xùn)傳授方式不同，可以分為直接傳授式培訓(xùn)法、參與式培訓(xùn)法。另外，還有一些新興的培訓(xùn)方法。

（一）直接傳授式培訓(xùn)方法

培訓(xùn)者直接通過一定途徑向培訓(xùn)對象發(fā)送培訓(xùn)中的信息的方法即是直接傳授式培訓(xùn)方法。

這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。盡管這種方法有不少弊端，但仍有其獨(dú)特作用。其具體形式主要有以下四種。

1．課堂教學(xué)法

1957年，麥當(dāng)勞為了使所有加盟者對標(biāo)準(zhǔn)化有充分認(rèn)識，決心開設(shè)一個全天候的訓(xùn)練中心，因而在一個店里的地下室建造了一間教室，配備了必要的教學(xué)器材，并且聘請全天專職的教師任教。這樣，1961年2月麥當(dāng)勞成立了著名的漢堡大學(xué)。麥當(dāng)勞采用的這種培訓(xùn)方法就是課堂教學(xué)法，課堂教學(xué)法就是通常所說的講座和主題演講。這種培訓(xùn)方法現(xiàn)在仍是最基本的培訓(xùn)方法，它采取傳統(tǒng)學(xué)校教育方式向培訓(xùn)對象傳授信息。課堂教學(xué)法的優(yōu)缺點(diǎn)見表5-1。

表5-1　課堂教學(xué)法的優(yōu)缺點(diǎn)

2．專題講座法

在形式上，專題講座法和課堂教學(xué)法基本相同，都是培訓(xùn)教師同時向多個培訓(xùn)對象傳授信息。在內(nèi)容上，專題講座法與課堂教學(xué)法有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。

專題講座法比較適合管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等方面知識的傳授。如我們可以針對“人力資源管理發(fā)展新動向”這個問題為企業(yè)管理層開辦一次培訓(xùn)；準(zhǔn)備實(shí)行股份制改革的企業(yè)為了讓員工支持企業(yè)改革，可以為全體員工開辦一次關(guān)于“股份制改革”方面的講座。專題講座法的優(yōu)缺點(diǎn)見表5-2。

表5-2　專題講座法的優(yōu)缺點(diǎn)

對于系統(tǒng)知識的傳授，我們一般不采用專題講座的方式。

3．個別指導(dǎo)法

這種方法類似于我國傳統(tǒng)的“學(xué)徒工制度”，目前我國仍有很多公司在實(shí)行這種幫帶式培訓(xùn)方式。其主要特點(diǎn)是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。個別指導(dǎo)法的優(yōu)缺點(diǎn)見表5-3。

表5-3　個別指導(dǎo)法的優(yōu)缺點(diǎn)

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聯(lián)想集團(tuán)的新員工培訓(xùn)

聯(lián)想集團(tuán)的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導(dǎo)人。公司有一系列的規(guī)范來選擇指導(dǎo)人，包括職位要求和資格認(rèn)定及指導(dǎo)工作評價。在新員工報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進(jìn)行資格審查。新員工在沒有指導(dǎo)人的情況下，該部門要暫緩進(jìn)人計劃，待有合格的指導(dǎo)人后方可進(jìn)入。指導(dǎo)人負(fù)責(zé)帶新人并考查新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代替行使人力資源部的考查職責(zé)，二是通過幫帶行使部門職責(zé)。在這種體制下，新員工通過指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進(jìn)入角色。

4．影視法

影視法就是運(yùn)用電影、電視、投影或錄像等手段向員工演示一些操作過程或進(jìn)行組織成長歷史和重大事件的宣講。

影視法的優(yōu)點(diǎn)在于形象，但如果缺乏現(xiàn)場講解，效果會受到很大影響，而且這種方法比較枯燥單一，不易于員工集中精神、掌握重點(diǎn)。

一般情況下，只依靠電影等影視設(shè)備進(jìn)行培訓(xùn)效果并不大。但是，為了增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)工作的趣味性、生動性，可把這些設(shè)備作為其他培訓(xùn)方式的輔助培訓(xùn)工具。

（二）參與式培訓(xùn)法

參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方互動中學(xué)習(xí)的方法。

這類方法的主要特征是：每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。主要方法有以下五種。

1．角色扮演法

角色扮演法就是培訓(xùn)者給一組人或某一個人提出一個情景，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。它常用于培訓(xùn)銷售人員的推銷技能以及企業(yè)管理人員的管理技能。

這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，它不針對某一問題相互對話，而針對某一問題的實(shí)際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。角色扮演法的優(yōu)缺點(diǎn)見表5-4。

表5-4　角色扮演法的優(yōu)缺點(diǎn)

我們在實(shí)施角色扮演法時，要注意以下一些問題：

（1）教師要為角色扮演準(zhǔn)備好材料以及一些必要的場景工具；

（2）扮演目的明確；

（3）扮演前的角色描述應(yīng)該詳細(xì)；

（4）及時阻止向錯誤方向發(fā)展的扮演；

（5）扮演結(jié)束后要進(jìn)行必要的討論；

（6）對每一個扮演角色要做“事后匯報總結(jié)”。

2．案例研究法

案例研究法是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例（通常為書面形式），通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析問題和解決問題的能力的一種方法。20世紀(jì)初，哈佛大學(xué)首創(chuàng)案例法，依照法律工作中立案辦法把教學(xué)內(nèi)容編成案例形式來進(jìn)行教學(xué)，一直沿用至今。案例研究法今天在世界各國教育和培訓(xùn)中普遍受到重視和歡迎。

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哈佛大學(xué)的案例研究法

目前世界上最有名的案例設(shè)計來自哈佛大學(xué)。早在1980年，哈佛法學(xué)院教授克里斯托夫·蘭德爾（Christopher Lang dell）發(fā)明了個案研究方法，將法院的判例作為個案，以后，這種方法逐漸發(fā)展到醫(yī)學(xué)、商業(yè)和社會工作方面?，F(xiàn)在，啥佛大學(xué)的案例研究法的做法是：講師先將故事作簡要的介紹，并描述問題發(fā)生所需要的條件或可能的狀況，學(xué)生自行想過一遍以后，再看資料，這樣有利于激發(fā)學(xué)生的想象力和發(fā)現(xiàn)案例的吸引力。然后由學(xué)生個人從個案中尋找答案。由于每個學(xué)生的想法不同，可能提出許多不同形式的解決方法，學(xué)員在訓(xùn)練中可以互相觀摩學(xué)習(xí)。

案例研究法也是一種信息雙向交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。案例研究法的優(yōu)缺點(diǎn)見表5-5。

3．頭腦風(fēng)暴法

頭腦風(fēng)暴法是由美國的創(chuàng)造學(xué)家奧斯本1953年正式發(fā)表的，這種方法的原理是通過眾人的思維“共振”，引起連鎖反應(yīng)，產(chǎn)生聯(lián)想，誘發(fā)出眾多的設(shè)想或方案。具體來說就是在研究討論問題時，主持者先提出要解決的問題，然后讓大家去思考，當(dāng)某一個人率先說出一個想法后，其他人借此進(jìn)行聯(lián)想，從而在短時間內(nèi)產(chǎn)生大量創(chuàng)造性思想的方法，這些思想為解決問題提供了可能的最佳方案。概括地說，就是最大地發(fā)揮大家的想象力，利用集體的智慧，通過創(chuàng)造性思考，達(dá)到分析問題原因，最后解決問題的方法。

表5-5　案例研究法的優(yōu)缺點(diǎn)

頭腦風(fēng)暴法，也稱作“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”或“管理加值訓(xùn)練法”等。它往往只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題，比如“扭轉(zhuǎn)公司產(chǎn)品受到消費(fèi)者抵制的不利局面”就是一個非常明確的問題，讓參加者聚集在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案，事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者，然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，最后由全體參加者對各個可行方案逐一評價，選出最優(yōu)方案。

頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案。要取得良好的效果，關(guān)鍵是要讓參加者開闊思路，消除心理壓力，各抒己見。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點(diǎn)見表5-6。

表5-6　頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點(diǎn)

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德國的“635法”

運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法常常是有效的，它在美國、西歐、日本等發(fā)達(dá)國家廣為流行，甚至出現(xiàn)許多專門從事頭腦風(fēng)暴法應(yīng)用培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)，僅在1979年日本的松下公司，就運(yùn)用這種集體創(chuàng)造發(fā)明方法獲得1730個新設(shè)想。

德國運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法形成自己的“635法”即：六位參加者，各自提出三個設(shè)想，并在五分鐘內(nèi)完成。其具體訓(xùn)練方法是：第一，參加者，參加者為六人，但不局限于六人。第二，在每個人的面前放置“635法”所使用的設(shè)想卡，卡片的尺寸相當(dāng)于A4開紙，紙上劃有橫線，每個方案有三行，共有九個方案的空白處，分別加上一至三的序號。卡片也可以由一般紙張代替。第三，操作，A至F代表六個人，每人都必須在面前的卡片上寫出三個設(shè)想并在五分鐘內(nèi)完成，開始進(jìn)行該法以前由出題者提出問題，如有疑問必須預(yù)先澄清。五分鐘一到，每個人都要將面前的卡片傳給右邊的參加者。在第一個五分鐘內(nèi)，各人分別在傳遞到自己面前的卡片上填寫三個設(shè)想。這樣，每隔五分鐘一次，一共六次，30分鐘為一個循環(huán)。根據(jù)計算，第一循環(huán)可得到108個設(shè)想。

4．模擬訓(xùn)練法

這種方法與角色扮演法類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)，如對飛行員、井臺工人的訓(xùn)練。

近年來，電腦輔助系統(tǒng)在模擬訓(xùn)練法中越來越受到重視，國外已開發(fā)出很多模擬性游戲，作為模擬訓(xùn)練中的模擬環(huán)境。例如一項(xiàng)市政府下水道工程，可能面臨土地征收、預(yù)算經(jīng)費(fèi)、都市未來規(guī)劃、土質(zhì)測量、現(xiàn)有的地下水電管路工程設(shè)計及環(huán)保等問題。在設(shè)計的相類似的多角色游戲中將培訓(xùn)對象分為兩三組，每組分配同樣的假設(shè)資源和任務(wù)，讓每組人員就他們的規(guī)劃結(jié)果做成本效益分析，看看哪一組最接近原游戲中所設(shè)定的結(jié)果。模擬訓(xùn)練法的優(yōu)缺點(diǎn)見表5-7。

表5-7　模擬訓(xùn)練法的優(yōu)缺點(diǎn)

5．游戲法

游戲法是指由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的方法。游戲形式取決于游戲或練習(xí)的內(nèi)容。通常游戲中含有競賽或變革的內(nèi)容，在某些實(shí)例中，小組要在一個新創(chuàng)的游戲中獲得一個角色，此角色要在一段時間內(nèi)或一個特定的事件中依據(jù)所掌握的信息經(jīng)營公司的業(yè)務(wù)，例如公司銷售活動游戲等。

在游戲進(jìn)行之前，需要制定游戲規(guī)則。游戲的目的是使參與者通過游戲活動的結(jié)果，加深對知識的認(rèn)識和理解，有的游戲最后要在競爭中出現(xiàn)勝負(fù)結(jié)果，這對勝者是一種鼓勵，對敗者也是一種激勵。游戲提倡競爭，培訓(xùn)中引入競爭意識并貫徹在教育游戲中，這是游戲所要遵循的一條重要原則，培養(yǎng)競爭意識是游戲法的目的之一。游戲訓(xùn)練法的優(yōu)缺點(diǎn)見表5-8。

表5-8　游戲訓(xùn)練法的優(yōu)缺點(diǎn)

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清華紫光集團(tuán)的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)對象：管理人員

游戲訓(xùn)練目的：加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作

清華紫光集團(tuán)曾組織員工參加了一場別開生面的培訓(xùn)———團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)是在位于遠(yuǎn)郊的北京拓展訓(xùn)練學(xué)校房山基地進(jìn)行的。

“鉆死亡電網(wǎng)”是一項(xiàng)需要隊(duì)員高度配合、集體意識極強(qiáng)的項(xiàng)目。要求一組隊(duì)員逐個從大小不等、只能使用一次的網(wǎng)眼中通過，如網(wǎng)眼用盡，而仍有隊(duì)員未通過，這個項(xiàng)目就失敗了。軟件中心黃福林深有體會地說：“如果不從團(tuán)隊(duì)的整體利益出發(fā)，每個人都想從大洞里過去，結(jié)果必然是有隊(duì)員掉隊(duì)，集體就告失??；如果大個子和小個子協(xié)調(diào)好，就能保證每個隊(duì)員都順利通過。這個項(xiàng)目揭示了一個淺顯的道理，即在實(shí)際工作中多一些合作，整體利益才能得到保證?！?/p>

（三）信息時代新興的培訓(xùn)方式

現(xiàn)代社會技術(shù)進(jìn)步加快、企業(yè)產(chǎn)品生命周期縮短以及競爭的加劇，這一切對員工的學(xué)習(xí)提出了更高的要求，終身學(xué)習(xí)是個人發(fā)展中不可缺少的學(xué)習(xí)方式。隨著現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進(jìn)到培訓(xùn)領(lǐng)域。這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多公司受到歡迎。

1．網(wǎng)上培訓(xùn)

網(wǎng)上培訓(xùn)（Online Training），又稱為基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)（Web-based Training），是指通過公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)（Intranet）、外聯(lián)網(wǎng)（Extranet）或因特網(wǎng)（Internet）對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)。在網(wǎng)上培訓(xùn)，老師將培訓(xùn)課程儲存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，分布在世界各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。

網(wǎng)上培訓(xùn)與現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)相比較，有以下的優(yōu)越性：

（1）無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；

（2）在網(wǎng)上培訓(xùn)方式中，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時，無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費(fèi)用低，可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；

（3）網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，能增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；

（4）網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)度安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進(jìn)行，而不用中斷工作。

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CISCO全方位的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)

Cisco公司是一個生存在網(wǎng)上的公司，有非常發(fā)達(dá)的內(nèi)部網(wǎng)，其中有一個龐大的電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)。這個系統(tǒng)由以不同形式發(fā)送的學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)過程的管理以及學(xué)員與內(nèi)部供應(yīng)的開發(fā)者或?qū)＜夜餐瑓⑴c的網(wǎng)上學(xué)習(xí)社區(qū)三個部分組成。Cisco的員工要接受培訓(xùn)，可以在網(wǎng)上隨時申請，人力資源部的培訓(xùn)計算機(jī)管理系統(tǒng)會將報名情況反饋給這個員工，同時也給他的主管抄送一個反饋，這些全是由計算機(jī)來完成的。Cisco還有一個Video教育學(xué)堂，員工可以從寬帶網(wǎng)上接受這種多媒體教育。

網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)有以下兩點(diǎn)：

（1）網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)；

（2）某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。

進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)的企業(yè)應(yīng)注意的一些問題是：

（1）網(wǎng)上培訓(xùn)內(nèi)容、形式的設(shè)計盡量和站點(diǎn)形式一致；

（2）大量利用多媒體技術(shù)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)信息的傳輸；

（3）確保網(wǎng)絡(luò)通暢；

（4）確保每個學(xué)員掌握了關(guān)于網(wǎng)絡(luò)操作的基本知識；

（5）網(wǎng)上培訓(xùn)不能完全代替課堂培訓(xùn)；

（6）網(wǎng)上培訓(xùn)的同時不能忽視人際關(guān)系的培養(yǎng)。

2．虛擬培訓(xùn)

它是指利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)（也就是高性能計算機(jī)硬件與軟件及各類先進(jìn)的傳感器的一種集成技術(shù)），生成實(shí)時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境。培訓(xùn)學(xué)員通過運(yùn)用某些設(shè)備接受和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備（如頭盔、數(shù)據(jù)手套和剛性外骨架衣服等）來駕馭該環(huán)境以及用于操作的物體，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識的目的。

虛擬培訓(xùn)特別適用于軍事人員、飛行器駕駛員、空中交通管制人員、汽車駕駛員、醫(yī)務(wù)工作人員、體育運(yùn)動員等方面人才的培訓(xùn)，他們能從這種培訓(xùn)中獲得感性知識和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。

虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。學(xué)員在虛擬培訓(xùn)中操作的設(shè)備和真正的設(shè)備功能一樣，操作方法也一樣。理想的虛擬環(huán)境甚至讓學(xué)員無法辨出真假。虛擬環(huán)境具有超時空的特點(diǎn)，它能夠?qū)⑦^去世界、現(xiàn)在世界、未來世界、微觀世界、宏觀世界等擁有的物體有機(jī)地結(jié)合到一起；在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主地選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地或設(shè)施，而且學(xué)員可以在重復(fù)中不斷增強(qiáng)自己的訓(xùn)練效果；更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實(shí)環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險。

三、員工的分類培訓(xùn)

培訓(xùn)對象不同，培訓(xùn)的特點(diǎn)也不同。企業(yè)中的人員總體上可分為普通員工和管理人員兩大類。

（一）普通員工的培訓(xùn)

1．新員工培訓(xùn)

新員工的培訓(xùn)通常也稱為職前教育、導(dǎo)向教育等。新員工上崗前的培訓(xùn)，是指尚未正式上崗工作前的教育培訓(xùn)活動。一般包括聆聽企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或其他人（如先進(jìn)、勞模等）的報告、學(xué)習(xí)有關(guān)本公司知識、到各工作點(diǎn)進(jìn)行參觀、現(xiàn)場實(shí)習(xí)、集訓(xùn)等崗前教育。然后再正式分配到各個部門。這種集中式的訓(xùn)練一般由人事部門組織，短則一個月，長則半年，也有將近一年的。

1）新員工培訓(xùn)的目的

（1）互相了解。首先是要讓新員工了解企業(yè)。雖然他們在應(yīng)聘過程中對企業(yè)已經(jīng)有了一些了解，但這種了解一般都是比較膚淺和片面的，特別是對企業(yè)文化的認(rèn)識。在到企業(yè)之前，幾乎沒有哪個員工會有機(jī)會現(xiàn)場聽總經(jīng)理介紹公司歷史和經(jīng)營理念；對企業(yè)的規(guī)章制度，新員工更是一無所知。在正式開始工作前真實(shí)而全面地了解企業(yè)，不論對新員工還是企業(yè)都是十分必要的。其次，新員工培訓(xùn)的過程，也是企業(yè)管理者和新員工相互了解的過程。大部分管理者和新員工在培訓(xùn)中都是第一次謀面，雙方都將在此過程中獲得對方的第一印象，這是雙方互相認(rèn)識、初步了解的一次重要機(jī)會。參與培訓(xùn)的管理者一方面要讓新員工認(rèn)識和了解自己，另一方面也要盡可能多地認(rèn)識新員工。

（2）打消疑慮。新員工是懷著各種各樣的想法進(jìn)入企業(yè)的，有對未來的美好期待，也有對新環(huán)境的不安和疑慮。自己的上司是什么樣的人？同事們是否友好？公司在招聘時的承諾能否兌現(xiàn)？自己將承擔(dān)什么工作等等？他們迫切希望能盡快知道答案。一般而言，這種不安和疑慮的心理都會持續(xù)一段時間，但良好的培訓(xùn)和接待能夠縮短這種不穩(wěn)定的時間，從而使新員工更早并全力以赴地投入工作。

（3）適應(yīng)工作。新員工進(jìn)入企業(yè)后做的第一份工作都將是新的工作，不管他（她）以前是否做過類似的工作。即使他們已經(jīng)有了扎實(shí)的基礎(chǔ)知識和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們也還需要了解本企業(yè)在這方面工作是怎樣做的，這正是培訓(xùn)要解決的。要讓新員工了解他（她）即將從事的工作的基本內(nèi)容和程序，知道自己應(yīng)該如何開始，如何盡快進(jìn)入角色。

（4）培養(yǎng)歸屬感。員工對企業(yè)的歸屬感，就是員工對企業(yè)從思想、感情和心理上產(chǎn)生的認(rèn)同、依附、參與和投入，是對企業(yè)的忠誠和責(zé)任感。歸屬感是培養(yǎng)出來的。新員工對企業(yè)還沒有什么歸屬感，但這卻是培養(yǎng)歸屬感的最關(guān)鍵又最有效的階段。剛剛加入一個組織，一方面，新員工迫切希望得到同事的認(rèn)可和接受，得到上司的重視和賞識；另一方面，他們又覺得自己是新來的，是陌生人，還不屬于這個組織，甚至可能有“不滿意就走”的想法。在這時，周到而充實(shí)的培訓(xùn)安排、管理者和老員工的熱情態(tài)度都將把新員工們躁動的心拉向企業(yè)，很快地，他們也會覺得自己是這個企業(yè)的人了。

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讓新員工對第一天印象深刻的辦法

舉辦一個招待會，備好咖啡或茶點(diǎn)。邀請公司的每一位員工前來與新員工見見面。幫助新員工做好工作準(zhǔn)備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。如果需要的話，為新員工準(zhǔn)備一本臺歷，并為其印好名片和放在桌子上的姓名牌。在顯著位置上放一個歡迎新員工的條幅。送給新員工一件公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識的水杯、T恤衫、鋼筆或小計算器等。邀請新員工共進(jìn)午餐。給新員工準(zhǔn)備一個救生包，里面放一些不落俗套的小玩意，從中也可以反映企業(yè)的文化特色。例如，新員工的工作是為顧客提供服務(wù)，顧客常常發(fā)火，那么救生包里可以裝有“邦迪”牌創(chuàng)可貼以備員工被顧客“傷害”時使用，裝有耳塞以備聽膩了對方講話時使用，還有一些寫有“是的，先生”或“是的，夫人”的卡片以備使用。用公司的“行話”寫一封歡迎信送給新員工。當(dāng)他們讀信時，給他解釋一下這些“行話”的意思。老員工自我介紹時，請他們列出公司獨(dú)一無二的“特點(diǎn)”來。例如，有人可能會談到一位古怪的顧客，有人可能談到星期五是可以身著便服的一天，也有人會說起每年圣誕節(jié)聚餐時的“杯盤狼藉”等。一一介紹完之后，新員工也就掌握了一大堆關(guān)于公司和公司員工的信息。

2）新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容

（1）新員工的角色轉(zhuǎn)變

新員工上崗前培訓(xùn)的重點(diǎn)，是要使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。內(nèi)容大體如下。

①應(yīng)當(dāng)幫助新員工了解企業(yè)的基本情況，培養(yǎng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感。其做法常常是：向新員工講述企業(yè)的發(fā)展史，由主要負(fù)責(zé)人介紹有關(guān)產(chǎn)品的生產(chǎn)銷售狀況、經(jīng)營方針與發(fā)展目標(biāo)等等。

②在上述培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)上，要求新員工端正自己的工作態(tài)度和確定自己的人生目標(biāo)。企業(yè)同時為其提供有關(guān)建立新的人際關(guān)系、員工常識之類的小冊子，幫助其盡快完成角色轉(zhuǎn)換并確立新的自我。

③培養(yǎng)新老員工之間的親切感，進(jìn)行加強(qiáng)團(tuán)結(jié)合作、相互協(xié)調(diào)精神的教育。同時，還可通過組織聯(lián)誼活動，增強(qiáng)新員工對集體意識的認(rèn)識。

④可請新員工講述對公司的感想。管理者或教師（師傅）要借此了解新員工在想些什么，想知道些什么，還可讓其談?wù)剬π聧徫挥泻慰捶ǎ瑢ψ约河惺裁从|動，希望企業(yè)能為其提供什么樣的工作條件等。

（2）規(guī)章制度培訓(xùn)。新員工不可能在開始就熟悉企業(yè)所有的規(guī)章制度，在本階段主要是要讓員工了解他們最關(guān)心的以及不了解就難以開始工作的制度，例如考勤制度、請假制度、獎懲制度、薪酬福利制度、財務(wù)報銷制度、人員調(diào)配制度、培訓(xùn)制度、考核制度、職稱評定制度、晉升制度、崗位責(zé)任制度、安全規(guī)程、員工行為規(guī)范等等。

（3）業(yè)務(wù)培訓(xùn)。包括本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的基本知識、企業(yè)的基本生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、本部門的主要職能、基本的工作流程、工作要求及操作要領(lǐng)等。

（4）熟悉環(huán)境。新員工剛到企業(yè)，周圍的一切對于其來說都是陌生的。及時讓新員工了解自己即將身處其中的環(huán)境，消除陌生感，這是新員工崗前培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。要讓新員工了解與其工作、生活關(guān)系最為密切的部門和場所，例如財務(wù)部門、食堂、衛(wèi)生間、飲水點(diǎn)、活動室等。

3）新員工培訓(xùn)的一般程序

（1）概況介紹。由了解企業(yè)情況的人員向新員工作介紹，或者播放介紹企業(yè)的影片。介紹的內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展歷史、組織機(jī)構(gòu)、主要領(lǐng)導(dǎo)、平面布置等。

（2）參觀。在參觀過程中，除了向新員工介紹上文提到的關(guān)鍵部門和場所外，還應(yīng)重點(diǎn)了解企業(yè)環(huán)境內(nèi)的紀(jì)念建筑，例如雕塑、紀(jì)念塔、紀(jì)念碑、展覽櫥窗、榮譽(yù)室等。

（3）企業(yè)層次的培訓(xùn)。包括由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（通常是總經(jīng)理或董事長）宣講企業(yè)文化，由有關(guān)部門負(fù)責(zé)人介紹企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、技術(shù)特點(diǎn)，對新員工進(jìn)行上崗前的崗位技能培訓(xùn)等。

（4）部門層次的培訓(xùn)。新員工分散到各部門后，各部門應(yīng)組織相應(yīng)的培訓(xùn)，包括向新員工介紹本部門人員、本部門主要職能、本部門的特殊規(guī)定以及對新員工繼續(xù)進(jìn)行必要的崗位技能培訓(xùn)等。

（5）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與新員工單獨(dú)面談。對于小企業(yè)，應(yīng)該由企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理出面跟新員工面談；對于大企業(yè)，可由新員工的直接上司跟新員工面談。面談的主要目的是了解新員工個人的特殊情況，如其職業(yè)規(guī)劃、遇到的困難、對上司及企業(yè)的期望等。

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在與日本工商界有過接觸的人士，一定目睹過日本人做事總流露出一副精神抖擻、一絲不茍的認(rèn)真模樣，而且與顧客應(yīng)對，也是那么彬彬有禮，給人的感覺頗為舒暢。他們這種敬業(yè)樂群的做事態(tài)度，其實(shí)也不是與生俱來的，而是經(jīng)過各公司加以培育訓(xùn)練出來的。有關(guān)日本企業(yè)如何栽培其員工，使他們成為具有一流氣質(zhì)的上班族，其做法值得經(jīng)營管理者以及剛走出校門的人士學(xué)習(xí)。日本員工對公司的批示或命令，要以迅速無誤的態(tài)度來接受。

一般說來，新員工必須首先學(xué)習(xí)做到正確地聽懂公司所下的指示，在接受指示時，應(yīng)該留意以下八點(diǎn)：

（1）被上司叫到時，要馬上回答“是”，而且立刻準(zhǔn)備紙張和筆，并主動朝上司的位子移動；

（2）筆直地站立在上司位子前方約一步的左側(cè)；

（3）邊聽指示，邊記下重點(diǎn)內(nèi)容，如數(shù)字、專有名詞、地點(diǎn)、時間、人名、電話、事由等尤其要記清楚；

（4）應(yīng)好好理解指示，不光是記，還要用心地傾聽；

（5）有疑問或不懂之處，應(yīng)該在上司指示完后才發(fā)問；

（6）復(fù)述上司的指示，其目的是為防聽錯或未充分理解，在復(fù)述上司的指示內(nèi)容時，須將聽、記的問題及內(nèi)容說清楚，特別是涉及生產(chǎn)經(jīng)營的事更應(yīng)該弄清楚；

（7）如果員工的工作和時間無法配合，不能自行調(diào)整，應(yīng)該立刻向上司報告，要知道，輕易做出承諾是失敗的根源；

（8）直屬上司以外的主管做出指示后，應(yīng)該立刻向自己的直屬上司報告，讓他了解情況，并妥善進(jìn)行調(diào)整，這樣做，是為了避免工作流程出現(xiàn)混亂。

2．在職員工的培訓(xùn)

對在職員工的培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)體系的主體，應(yīng)貫串于員工的整個發(fā)展過程。這類培訓(xùn)通常有以下六個方面。

1）不脫產(chǎn)的一般文化教育

一般文化教育是指用業(yè)余的形式，根據(jù)每個人的具體情況，在夜校、業(yè)余自修學(xué)校或通過電視大學(xué)、函授大學(xué)、走讀大學(xué)、業(yè)余大學(xué)、夜大學(xué)等“五大”形式，繼續(xù)完成初中、高中、大專、大學(xué)的學(xué)歷教育，使職工的文化素質(zhì)提高一個層次。鑒于我國企業(yè)員工文化水平較低，這種培訓(xùn)尤為重要。

2）崗位培訓(xùn)

崗位培訓(xùn)不僅對新員工必要，對老員工也是必要的，企業(yè)不可能在員工上崗前教會其工作所需的全部知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。大量的理論知識、專業(yè)知識和實(shí)踐知識還必須在工作崗位上通過自己的摸索、同事與上級的言傳身教以及進(jìn)一步的集中培訓(xùn)來獲得。崗位培訓(xùn)的形式多種多樣，例如師傅帶徒弟，企業(yè)自己集中辦班，委托專業(yè)的職工培訓(xùn)中心、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行等。

3）專題培訓(xùn)

當(dāng)企業(yè)制定新的發(fā)展規(guī)劃，準(zhǔn)備建立新的車間、新的分廠，或企業(yè)引進(jìn)新設(shè)備、新工藝，進(jìn)行技術(shù)改造，或者企業(yè)準(zhǔn)備采用新的管理方法（例如目標(biāo)管理、全面質(zhì)量管理），實(shí)行新的會計制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、實(shí)行人事制度改革等等，都必須舉辦短訓(xùn)班，對有關(guān)人員進(jìn)行專題培訓(xùn)，以保證新制度、新工作、新技術(shù)設(shè)備的正常運(yùn)行。

4）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

當(dāng)對一部分干部、員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動時，通常應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，要針對新崗位的要求補(bǔ)充必要的新知識、新技術(shù)、新能力。在企業(yè)進(jìn)行重組時，對下崗富余人員也應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)，提高其文化、技術(shù)水平，為企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或到社會上尋找新工作崗位創(chuàng)造必要條件。

5）個人自選培訓(xùn)

除內(nèi)容統(tǒng)一的集體性的培訓(xùn)外，企業(yè)有必要鼓勵員工個人根據(jù)自身情況選擇培訓(xùn)項(xiàng)目并提供方便。這種項(xiàng)目可以是企業(yè)提供的，也可以是社會機(jī)構(gòu)提供的。為鼓勵員工利用業(yè)余時間多參加培訓(xùn)，有些企業(yè)規(guī)定凡參加與工作有直接關(guān)系的培訓(xùn)并達(dá)到培訓(xùn)要求的，企業(yè)可報銷全部或部分培訓(xùn)費(fèi)。

6）脫產(chǎn)進(jìn)修

這種培訓(xùn)方式主要用來培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員，或?yàn)槠髽I(yè)未來培養(yǎng)高層次技術(shù)人才、管理人才，或?yàn)榱艘M(jìn)新設(shè)備、新工藝，由企業(yè)挑選員工脫產(chǎn)去國內(nèi)外對口企業(yè)、高等院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修。這樣培訓(xùn)的人才往往更切合本企業(yè)實(shí)際，回企業(yè)后能很快發(fā)揮作用。其形式有：舉辦技術(shù)訓(xùn)練班、開辦員工業(yè)余學(xué)校、選送員工到正規(guī)院?；驀膺M(jìn)修等。脫產(chǎn)培訓(xùn)花費(fèi)較高。隨著企業(yè)人力資本投資比例的增加，組織對員工工作效率的日益重視，在職脫產(chǎn)培訓(xùn)在一些實(shí)力雄厚的大型企業(yè)和組織嚴(yán)密的機(jī)關(guān)事業(yè)單位將會得到普遍采用。

（二）管理人員的培訓(xùn)

雖然我們知道，作為管理人員，都需要學(xué)習(xí)和訓(xùn)練諸如計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、溝通、協(xié)調(diào)、激勵等的能力與手段，但因?yàn)楣ぷ鲗用娴牟煌?，所需學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的內(nèi)容也應(yīng)有所側(cè)重。哈佛商學(xué)院的卡特格（Katg）教授認(rèn)為不同層次的管理者所應(yīng)具有技能要求是不同的，他研究出各級管理人員技能的最優(yōu)化組合，如表5-9所示。

表5-9　不同管理層在管理技能上的不同側(cè)重要求

其中，專業(yè)技能（Technical Skill）是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握。人文技能（Human Skill）是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體的一員有效工作的能力。理念技能（Conception Skill）是指從整體把握組織的目標(biāo)，洞察組織與其環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對于高層管理者來說，理念技能是最重要的，占到了42．7%；中層管理者最重要的是人文技能；基層管理者最重要的是專業(yè)技能，占到了其能力構(gòu)成的50．3%。要提高企業(yè)各層管理人員的能力必須注意這種層次性特點(diǎn)。

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IBM公司職務(wù)晉升培訓(xùn)制度

美國IBM公司所采取的職務(wù)晉升培訓(xùn)制度值得我們借鑒。首先，經(jīng)過競爭，優(yōu)勝劣汰，從中發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才作定向培養(yǎng)。其次，從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理，每一次晉升前，均需接受崗位培訓(xùn)?；鶎咏?jīng)理接受課堂培訓(xùn)，學(xué)習(xí)公司歷史、理念、政策、管理技巧等；部門經(jīng)理需進(jìn)入公司的管理學(xué)校培訓(xùn)，學(xué)習(xí)經(jīng)營、戰(zhàn)略計劃、人事管理等；中高層經(jīng)理則必須進(jìn)入哈佛、斯坦福、麻省理工學(xué)院等各名牌大學(xué)進(jìn)修，從一個月到一年不等。此外，作為高級經(jīng)理，還要參加兩個月跨國公司經(jīng)理培訓(xùn)，內(nèi)容從南美到中東，從貿(mào)易到聯(lián)邦預(yù)算，凡是對公司經(jīng)營目標(biāo)有重大影響的知識技能都要培訓(xùn)。總之，這種培訓(xùn)使知識和能力分階段地逐步遞進(jìn)，一步一個腳印，形成不可多得的基礎(chǔ)綜合優(yōu)勢，成為造就企業(yè)家環(huán)境的有利因素。

管理人員培訓(xùn)常見的類型有以下九種。

1）在職培訓(xùn)

管理人員的培訓(xùn)開發(fā)大多是在工作實(shí)踐中進(jìn)行的。被訓(xùn)練者在實(shí)際工作中可以熟悉生產(chǎn)經(jīng)營管理，對下級做實(shí)地考察，下級也反過來對他們進(jìn)行評估。此外，在實(shí)際工作中，他們能夠獨(dú)立地顯示出潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力，展現(xiàn)他們的才華。

這種在職培訓(xùn)的好處在于讓他們在實(shí)際競爭中各顯神通，而不用通過正式的訓(xùn)練，同時，這種晉升管理人員的道路不會使替補(bǔ)訓(xùn)練的人產(chǎn)生不切實(shí)際的奢望，也不會使那些未被推薦晉升的人感到難為情，甚至產(chǎn)生不滿情緒。

但在職培訓(xùn)必須設(shè)專人指導(dǎo)，否則就會造成浪費(fèi)和破壞，例如藥劑、財務(wù)、設(shè)計、高空作業(yè)、建筑等許多行業(yè)的在職培訓(xùn)，必須有人指導(dǎo)，謹(jǐn)慎行事，否則會用痛心的事故來作為在職開發(fā)的昂貴代價。這種訓(xùn)練的不經(jīng)濟(jì)還表現(xiàn)在上一代人所掌握的知識不能有效地傳給下一代。

除非在小公司或情況緊迫時，一般都不會只依賴于這種方式去開發(fā)管理人員。

2）替補(bǔ)訓(xùn)練

替補(bǔ)訓(xùn)練是指每一名管理人員都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者。除原有責(zé)任外，他們都要熟悉本部門的上級職責(zé)。一旦上級離任或其他需要，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先準(zhǔn)備，接替其工作，如果其他上級職位出現(xiàn)空缺，替補(bǔ)訓(xùn)練者也可填補(bǔ)這一空缺。

這種替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)是：由于是為晉升做準(zhǔn)備，因此其訓(xùn)練積極主動；在替補(bǔ)發(fā)生后，受訓(xùn)者可較快地適應(yīng)新的工作。但其缺點(diǎn)也非常明顯：第一，指定替補(bǔ)訓(xùn)練不利于企業(yè)內(nèi)部人才的公平競爭，容易造成派別意識和特權(quán)思想；第二，渴望晉升但又沒有被選為替補(bǔ)訓(xùn)練的人可能感到自己機(jī)會渺茫，努力工作只是白費(fèi)力氣，嚴(yán)重挫傷積極性；第三，某些上級唯恐被取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們認(rèn)為最有價值的經(jīng)驗(yàn)和知識。

3）短期學(xué)習(xí)

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IBM的管理者培訓(xùn)

IBM員工經(jīng)過許多技能培訓(xùn)，為將來在職業(yè)生涯中作更大的發(fā)展打下了基礎(chǔ)，一個員工表現(xiàn)出對更高管理水平的追求在IBM是受歡迎的。IBM如果要讓一個員工走上經(jīng)理職位，會給他安排到一個培訓(xùn)計劃中，這個培訓(xùn)過程有四個月，對他進(jìn)行多項(xiàng)技能的培訓(xùn)，IBM稱之為領(lǐng)導(dǎo)才能訓(xùn)練營（Leadership Acceleration Training），相當(dāng)于一個干部學(xué)習(xí)班。進(jìn)入了領(lǐng)導(dǎo)才能訓(xùn)練營，你就有希望進(jìn)入經(jīng)理行列，培訓(xùn)中會有很多的程序來測試和提高經(jīng)理的能力。

上述的IBM公司管理人員的培訓(xùn)方式就是短期學(xué)習(xí)方式，它是現(xiàn)代企業(yè)管理人員開發(fā)使用的一種流行方式，企業(yè)將管理人員集中一段時間，按照明確規(guī)定的科目進(jìn)行訓(xùn)練。

短期學(xué)習(xí)培訓(xùn)是由專業(yè)協(xié)會、大學(xué)或公司舉辦的短期課程或?qū)嵙?xí)班，主要是為有資格的管理人員和專業(yè)的職能人員而開設(shè)的，目的是開設(shè)新課以及為新的開發(fā)進(jìn)行指導(dǎo)。學(xué)習(xí)的專題課還包括協(xié)商、測驗(yàn)、作業(yè)評價、電子計算機(jī)決策、系統(tǒng)設(shè)計等。在某些情況下，學(xué)習(xí)一些基礎(chǔ)性課程，如經(jīng)濟(jì)學(xué)概論、管理學(xué)基礎(chǔ)、政治和文化專題等。學(xué)習(xí)一般由授課與研討兩個環(huán)節(jié)組成。

短期學(xué)習(xí)這種培訓(xùn)方式的突出優(yōu)點(diǎn)是管理人員能全力以赴地進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。其缺點(diǎn)是管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。

4）輪流任職計劃

輪流任職是使受訓(xùn)者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同的工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。職務(wù)輪換包括非主管工作的輪換，主管職位間的輪換等。

這種方式的基本做法是，安排主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職。通過輪流任職，可達(dá)到以下三個方面的目的：①管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則從全局而不是某一職務(wù)方面來思考問題；②幫助管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，同時也便于上級確認(rèn)他們適合工作的崗位；③公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。

這種方式的缺點(diǎn)是工作不夠穩(wěn)定。

5）基層主管開發(fā)計劃

對基層主管進(jìn)行開發(fā)的方式主要有以下幾點(diǎn)。

（1）班組長開發(fā)計劃。一般讓被訓(xùn)練的班組長在專人指導(dǎo)下，在車間學(xué)習(xí)三個月的課程，使其掌握和運(yùn)用提高生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)方法，掌握各直線部門與職能部門的關(guān)系，掌握各項(xiàng)管理原則，并隨后應(yīng)用于實(shí)際工作。

（2）改善上下級關(guān)系計劃。安排一組人數(shù)不多的基層主管人員開會、聽課，并同高級管理人員座談，暢所欲言地討論公司在管理上存在的問題，并共同制定對策。以此建立起高層領(lǐng)導(dǎo)者與基層主管之間的友好合作關(guān)系。

（3）提高素質(zhì)的閱讀計劃。這是一種以自學(xué)為主的方法。例如，公司將介紹管理工作的書籍、簡報、雜志和文章分發(fā)給基層主管，經(jīng)常召開會議討論有關(guān)內(nèi)容，并進(jìn)行測驗(yàn)來確定閱讀的數(shù)量和質(zhì)量。

6）決策訓(xùn)練

決策訓(xùn)練也叫做“解決和處理問題方法訓(xùn)練”。在訓(xùn)練中讓管理人員正確地掌握決策步驟，例如明確問題、提出假設(shè)、收集數(shù)據(jù)、分析方案、選擇方案和測定結(jié)果。

常常有一種誤解，以為決策過程不在正規(guī)訓(xùn)練的范圍之內(nèi)，其實(shí)不然。決策是一門科學(xué)，不訓(xùn)練就難以提高決策能力和水平。

決策訓(xùn)練的方法很多，而且日趨嚴(yán)格和復(fù)雜。這些方法著重在邏輯推理、數(shù)學(xué)模型、電子計算機(jī)和創(chuàng)造力分析等方面進(jìn)行探索，目的是提高決策的有效性。例如，考查一個人如何從已知的事物中推出未知的事物；如何把某一問題的各個方面綜合起來；如何使用各種設(shè)備和電子計算機(jī)來幫助思維活動；當(dāng)必須達(dá)到一系列相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)時，如何確定使結(jié)果盡可能完善的標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上，這種訓(xùn)練一般是通過模擬各種決策情況進(jìn)行的，訓(xùn)練著重研究如何選擇各種策略，以及如何在諸多方案中做出選擇。

7）決策競賽

這是一種十分生動而有趣的方式。它模擬設(shè)計出企業(yè)管理中常常發(fā)生的各種事件，讓參加者做出決策。決策競賽可以由許多人分成小組參加，由小組做出決策。各組之間展開比賽，看誰的決策效果最佳。當(dāng)然，競賽活動的目的在于提高大家學(xué)習(xí)的興趣，掌握決策技巧，而不單純是為了爭個高下。

一種典型的決策競賽的做法是，首先給定當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)條件、市場狀況、生產(chǎn)設(shè)備、人員和資金情況，在指定的時間內(nèi)，要求比賽者就推銷、研究和開發(fā)、人事、服務(wù)、生產(chǎn)設(shè)備等方面如何運(yùn)用資金做出決策。決策被記錄在專門的表格上并交給裁判，由裁判輸入計算機(jī)，計算機(jī)經(jīng)過模擬運(yùn)行后輸出結(jié)果，包括新的市場供求情況、各小組（公司）的股價變化情況等。結(jié)果被反饋給比賽者，讓他們做出新的決策。新的決策再次被輸入計算機(jī)，形成新的結(jié)果并送回到比賽者手中。如此循環(huán)往復(fù)，具體輪次視比賽時間而定。比賽一般持續(xù)三到四小時，有時可以更長一些。

比賽后一般召開評比會，首先由裁判評論各組的決策和效果。每組檢查自己的決策并且推測其效果，對同一種情況下其他組所做出的決策進(jìn)行評價。全體參與者的討論有助于總結(jié)收獲，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。

8）敏感性訓(xùn)練

敏感性訓(xùn)練法（Sensitivity Training）簡稱ST法。敏感訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。目的是提高學(xué)員對自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。

培訓(xùn)目標(biāo)是為了提高學(xué)員的人際關(guān)系敏感性，促進(jìn)團(tuán)體的合作。

培訓(xùn)的方式宜采用集體住宿訓(xùn)練，采用小組討論、個別交流等活動方式。培訓(xùn)時間在一周左右。

敏感性訓(xùn)練常常針對下述內(nèi)容進(jìn)行：管理者知道如何體察下情嗎？管理者對各種人的情感注意到什么程度？公司的某一目標(biāo)或計劃如何影響各種人的態(tài)度和追求？爭論、命令、討論、協(xié)商等應(yīng)如何進(jìn)行？敏感性訓(xùn)練備有成套的邊聽邊看的課程，而且常常設(shè)計一些訓(xùn)練活動，使學(xué)員在相互影響的實(shí)踐中，親自體驗(yàn)這種相互影響是怎樣進(jìn)行的。例如，把來自不同崗位的管理者編成小組，進(jìn)行既不規(guī)定中心內(nèi)容，又不規(guī)定具體日程的自由對話。在這種無拘無束的對話中，受訓(xùn)者通過自己與他人之間的相互影響，發(fā)現(xiàn)自己行為的動機(jī)和感情，并思考自己如何對待別人，如何進(jìn)行改變自己行為的嘗試。這種訓(xùn)練所強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。

9）跨文化管理訓(xùn)練

近年來，跨國公司如雨后春筍般出現(xiàn)，跨文化經(jīng)營成為管理人員遇到的最新挑戰(zhàn)。因而，“跨文化管理訓(xùn)練”也就成為跨國公司管理人員必不可少的培訓(xùn)內(nèi)容。

培訓(xùn)的主要目的是了解并學(xué)會尊重各國不同的文化以及由此導(dǎo)致的人們的不同的價值觀念，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)的方式可采取講課、討論、錄像等。培訓(xùn)首先要使受訓(xùn)者掌握有關(guān)的文化背景知識；然后設(shè)法改變他們的態(tài)度和偏見，使他們確立這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各自的文化?！弊詈?，要使受訓(xùn)者掌握與不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰國的兒童舉到頭頂，在德國赴約會時不可遲到等等。

這類訓(xùn)練的理論依據(jù)是諸如荷蘭學(xué)者霍夫斯泰德等人的學(xué)說。這位荷蘭學(xué)者用三個因素解釋各種文化的差異：①人們的個性發(fā)揮程度；②尊重權(quán)威的程度；③喜歡還是厭惡變化無常。他舉例說：“在德國，除非獲得允許，否則什么事情都不準(zhǔn)做；在英國，除非受到禁止，否則什么事都準(zhǔn)做；在法國，即使受到禁止，什么事也準(zhǔn)做。”