聯(lián)盟如何使變革發(fā)生

無論何時(shí)，組織內(nèi)部總是充滿了彼此之間相互競(jìng)爭(zhēng)的政治聯(lián)盟，他們進(jìn)行著合法、非法的沖突，這些行為影響著公司的議程和行動(dòng)方向。¹¹要進(jìn)行變革十分困難，并不是因?yàn)槿藗兙芙^它，而是因?yàn)樗麄儗?duì)于什么才是必要的行動(dòng)或變革持各種不同的觀點(diǎn)。當(dāng)人們拒絕變革時(shí)，并不是因?yàn)樗麄兎磳?duì)變革本身，或者是他們只想在變革中有一個(gè)共同的聲音，就像很多組織方面的專家要我們相信的。相反，常常是因?yàn)槿藗兎磳?duì)提議中的某個(gè)特定的變革或行動(dòng)。人們并不笨：即使是抽象難懂的變革，大多數(shù)人都能很快知道，它對(duì)我們個(gè)人會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響。

雖然人們或許會(huì)抗拒那些他們認(rèn)為有威脅或不贊成的變革，但大多數(shù)人從根本上說并不反對(duì)變革本身。我們不同意像查里斯·甘迪等作者的說法，如果完全不管，大多數(shù)人都會(huì)選擇維持現(xiàn)狀。¹²恰恰相反，我們相信，大多數(shù)人每天都在自然、主動(dòng)地尋求變革。真正的問題不在于很難采取行動(dòng)，而在于各種聯(lián)盟不斷地展開激烈的競(jìng)爭(zhēng)，以決定到底應(yīng)該采取什么行動(dòng)。社會(huì)學(xué)家依瑞克·雷弗（Eric Leifer）和卡瑞森·懷特（Harrison White）把這種“自由自在的處理方式”（wheeling and dealing）看做是組織變革的真正來源。他們告訴我們，這是組織生活的一個(gè)組成部分。¹³

因此，當(dāng)管理者面對(duì)變革問題時(shí)，首先應(yīng)該了解組織的變革特征。對(duì)政治進(jìn)行有效管理，包括運(yùn)用言辭和行動(dòng)來協(xié)調(diào)——總是混亂的，不完善的——相互沖突的集體和個(gè)人的利益。那些以行動(dòng)為目標(biāo)的人，愿意接受混亂和不完善；而那些愿意把變革當(dāng)做是一種計(jì)劃周全的轉(zhuǎn)型階段的人，則不習(xí)慣組織中的政治特征，并常常隱藏在它后面，作為無法采取有效行動(dòng)的理由。