眾所周知，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘工作雖不能直接創(chuàng)造利潤(rùn)，但卻可以影響利潤(rùn)。據(jù)專業(yè)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，新員工入職后的第三四周是離職率最高的時(shí)候，高達(dá)67.4％。也就是說(shuō)每引進(jìn)10個(gè)新員工，最后留下來(lái)的只有3個(gè)。高企的招聘成本、培訓(xùn)投入、時(shí)間花費(fèi)……這些對(duì)企業(yè)來(lái)講都是很難接受的。

談及為什么離開(kāi)時(shí)，離職的新員工中90％表示：不適應(yīng)、受冷落。其實(shí)這些理由的背后，我們可以看到員工離開(kāi)的真正原因是領(lǐng)導(dǎo)的管理出了問(wèn)題。這在經(jīng)濟(jì)學(xué)中被稱為“蘑菇管理”。

所謂“蘑菇管理”，指的是組織或個(gè)人對(duì)待新進(jìn)者的一種管理心態(tài)。因?yàn)樾逻M(jìn)者常常被安排在不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時(shí)還會(huì)受到無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)或代人受過(guò)，組織或個(gè)人任其自生自滅，新進(jìn)者得不到必要的指導(dǎo)和提攜，這種情況與蘑菇的生長(zhǎng)情景極為相似。

“蘑菇管理”一詞來(lái)源于20世紀(jì)70年代一批年輕的電腦程序員的創(chuàng)意。由于當(dāng)時(shí)許多人都不理解他們的工作，認(rèn)為他們都是在做無(wú)用功，所以用一種懷疑和輕視的態(tài)度來(lái)對(duì)待他們。為此，這些年輕的電腦程序員經(jīng)常自嘲“像蘑菇一樣地生活”。電腦程序員之所以如此自嘲，與蘑菇的生存空間有關(guān)。

一般來(lái)說(shuō)，蘑菇的生長(zhǎng)需要養(yǎng)料和水分，但同時(shí)也要注意避免陽(yáng)光的直接照射，因?yàn)檫^(guò)分曝光會(huì)導(dǎo)致其過(guò)早夭折。所以，蘑菇需要在陰暗角落里培育，過(guò)去，蘑菇的養(yǎng)料一般為人、獸的排泄物，雖不潔但為必需品。環(huán)境、養(yǎng)料兩方面的條件給予了蘑菇生存空間，但它只能自生自滅。

在企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待新進(jìn)員工也存在這個(gè)問(wèn)題。下面我們來(lái)看一個(gè)例子：

鄭源是一家企業(yè)的老板，最近因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)量增多，他辦公室需要再招一個(gè)文員。當(dāng)時(shí)正是大學(xué)生畢業(yè)的季節(jié)，沒(méi)有幾天，鄭源就招聘到一個(gè)大學(xué)生。

新來(lái)的大學(xué)生雖然沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，倒也不怕苦，一些活兒總是搶著干。一個(gè)月試用期剛過(guò)，新來(lái)的大學(xué)生卻提出了辭職。

鄭源只得又重新招人。然而，讓鄭源想不到的是，新招的員工干了不到半個(gè)月就不干了，而且事先也沒(méi)有向鄭源說(shuō)明，當(dāng)鄭源打他的手機(jī)時(shí)，他說(shuō)家里有事，要辭職處理家事。

兩次招聘的員工都干不長(zhǎng)，耽擱工作不說(shuō)，也讓鄭源感覺(jué)到招一個(gè)合適的人太不容易了。他想，是不是一個(gè)月的試用期太長(zhǎng)，讓員工心里不踏實(shí)呢？于是，再招聘時(shí)，鄭源就干脆只給新人一周的試用期，一周后就轉(zhuǎn)正。

第三個(gè)招來(lái)的文員是一個(gè)叫楊剛的大學(xué)生，畢業(yè)一年多了。

楊剛性格外向，也很勤快，鄭源很滿意。可是，一個(gè)月后，楊剛又向鄭源提交了辭職申請(qǐng)。鄭源問(wèn)他原因，起初楊剛不肯說(shuō)，后來(lái)在鄭源一再詢問(wèn)下，楊剛才講了實(shí)情。

原來(lái)，雖然楊剛畢業(yè)才一年，但是已經(jīng)做過(guò)五六份工作了，差不多一兩個(gè)月就會(huì)換一次工作，最長(zhǎng)的也就是做了半年電子商務(wù)的銷售。

對(duì)于自己的頻繁“跳槽”，他說(shuō)：“這些工作不是我不感興趣，而是公司里那些領(lǐng)導(dǎo)和同事的眼神讓我感到有一種被人輕視的感覺(jué)，特別是一些老員工指使我干活兒的口氣，好像我是一個(gè)打雜的一樣，干著沒(méi)勁。還有就是我不喜歡這些需要不斷重復(fù)的工作?！?/p>

聽(tīng)了楊剛的話，鄭源終于明白所招的人為什么干不長(zhǎng)了，除了他們沒(méi)有耐性外，自己這個(gè)做領(lǐng)導(dǎo)的也有責(zé)任，在平時(shí)工作中沒(méi)有多關(guān)注他們，讓他們建立起足夠的信心來(lái)。

從鄭源招聘員工的事例中我們發(fā)現(xiàn)，新進(jìn)員工剛到一個(gè)企業(yè)，這時(shí)需要經(jīng)歷一個(gè)“蘑菇”環(huán)境，心里是很矛盾的，他們一方面想要大展拳腳，另一方面又有擔(dān)憂和顧慮。從心理學(xué)上講，人在新環(huán)境、新起點(diǎn)的時(shí)候往往會(huì)給自己制訂新的計(jì)劃。就好像每年年初的時(shí)候，大多數(shù)人會(huì)有一個(gè)年度目標(biāo)和規(guī)劃一樣。但面對(duì)新的環(huán)境，對(duì)未知的東西又有些害怕。既向往又擔(dān)憂，這就是新員工最真實(shí)的心理。由此看來(lái)，企業(yè)要想留住新進(jìn)員工，領(lǐng)導(dǎo)就要對(duì)他們多加關(guān)注，對(duì)他們要和新老員工一視同仁，不要冷落他們。

作為領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于新員工的管理既不能過(guò)于放縱、聽(tīng)之任之，也不能百般挑剔、施加過(guò)大的壓力，而是要適當(dāng)點(diǎn)撥。具體來(lái)說(shuō)，可從如下幾方面著手：

（1）接受新員工。由于新員工入職時(shí)間短，還不能達(dá)到企業(yè)的期望值，最好的方法是接納我們認(rèn)為新員工身上的那些缺點(diǎn)。實(shí)際上，新員工在我們眼里的很多缺點(diǎn)，恰恰是因?yàn)槲覀儗?duì)他們不了解造成的。這也是一些新員工工作不積極主動(dòng)的原因，他們擔(dān)心犯錯(cuò)，怕給領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象，或者擔(dān)心給別人添亂、添麻煩。一般來(lái)說(shuō)，新員工都充滿向上的沖勁，只是他們沒(méi)有找到方法，不懂技巧。這就需要我們?nèi)ソ邮堋⒁龑?dǎo)他們。如果真這樣做了，你會(huì)驚喜地發(fā)現(xiàn)，他們會(huì)把你教給的知識(shí)當(dāng)成寶貝去運(yùn)用。

對(duì)于新進(jìn)員工，要避免過(guò)早曝光，畢竟，剛進(jìn)入職場(chǎng)的他們還是一張白紙，缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，過(guò)早對(duì)年輕人委以重任，等于揠苗助長(zhǎng)。同時(shí)，對(duì)于新員工的表現(xiàn)要有反饋，好的要表?yè)P(yáng)，不好的要改善，讓新員工有成就感、方向感，逐漸適應(yīng)工作。

（2）體貼新員工。現(xiàn)代企業(yè)都倡導(dǎo)以人為本。也就是說(shuō)，凡事從人性出發(fā)，從人的需求出發(fā)。新員工最渴望的就是別人的理解和幫助，生活上的關(guān)心和工作上的幫助同樣重要，哪怕中午吃飯的時(shí)候叫他們一聲，或是一起分享買來(lái)的水果，都會(huì)讓新員工感到溫暖和感動(dòng)。

（3）安排師傅帶新人。在為新員工安排師傅時(shí)，企業(yè)一定要謹(jǐn)慎。很多老員工工作有成績(jī)，但不一定能帶出好徒弟，因?yàn)椤耙岳蠋隆边€有一個(gè)傳授能力的問(wèn)題。

（4）培訓(xùn)新員工。培訓(xùn)、輪崗等工作豐富化的手段是幫助人力資源轉(zhuǎn)為人力資本的工具，讓他們從做“蘑菇”的日子中吸取經(jīng)驗(yàn)，令心智成熟。