管理的經(jīng)驗是在用人上要從用人不疑、疑人不用上升到用人要疑、疑人要用。

——馬云

管理過程中，我們經(jīng)常有聽見有些下屬抱怨上級：“我之所以沒干好，那是因為你不信任我！你要是信任我，那就不要插手我的工作，放手讓我去干！把這事全權交給我……”

說這種話的下屬其實犯了一個常識性錯誤。信和任不是同一個詞，而是兩個意義完全不同的詞。信是相信，任是委任，相信一個人并不一定會委以重任。

同樣，委任一個人去干一件事，也不能對其放任自流。作為企業(yè)的領頭者，他的職責有二，其一是確保事情有結果，其二是幫助部屬成長。二者是互融關系，不能把工作分配下去后就不聞不問。檢查下屬的工作、改進工作方法和信任并不存在矛盾。

海爾集團張瑞敏曾指出，用人不疑、疑人不用的思想是小農(nóng)經(jīng)濟的思想產(chǎn)物，在市場經(jīng)濟環(huán)境下是極為反動的，正確的態(tài)度是用人要疑、疑人也要用?！坝萌艘伞?，說的是約束和監(jiān)督機制，所用之人都要納入監(jiān)督機制里面去，只有疑問在先，才能把意想不到的風險控制到最低。疑人要用，說的是在下屬人格、能力都不太明朗的情況下，觀察、選拔和使用他，這樣做的好處是不會造成人才浪費。所以，管理者在用人上要敢用疑人、會用疑人，才能讓企業(yè)有不竭的人才資源。

馬云在這方面也是深諳其道的，他在卸任阿里巴巴CEO前的最后一次公開演講中就提到，以前我們都講用人不疑、疑人不用，現(xiàn)在時代變了，要講究“用人要疑，疑人要用”，信任是結合了用人不疑、疑人不用、用人要疑、疑人要用這四個方面。

那么，管理者如何才能做到用人要疑、疑人要用呢？馬云指出，要想做到用人要疑、疑人要用，就要從斷事用人上升到用人斷事。

何為用人斷事？馬云說，用人斷事就是做判斷。其實，現(xiàn)在大家說的創(chuàng)業(yè)就是斷事用人，就是你覺得一個人的東西很好，就趕緊讓他去干；上升到用人斷事，就反過來了，就是你覺得一個人比你強，就讓他來做判斷，而不是你。斷事用人和用人斷事是兩個境界。用人不疑、疑人不用屬于初級階段，是較低檔次的用人策略，用人要疑的思想不是指懷疑一個人的品質，而是懷疑他的能力。信和任是兩個不同的概念，我信你，但我不會讓你去當跨國公司的總裁。所以用人要疑、疑人要用，不同的兩個人，試試他，說不定成了呢，很多人就是被疑人用出來了的。

馬云進而解釋道：

從斷事用人到用人斷事是完全不同的管理經(jīng)驗，我們很多人到70歲還在斷事用人，他喜歡做決定，他喜歡去談判，他喜歡自己有成就感，他把別人想要的都給剝奪了。你手上拿著這個權，人家要你的命才能拿到這個權嗎？把權給別人你才有生活，生活是重要的，快樂是重要的。我就想有一天中國企業(yè)做好了，我們也可以有更多的人關注慈善。

縱觀馬云和張瑞敏的這些看法，他們的方法是具有普適性的。我們知道，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，信任人、充分發(fā)揮他的主觀能動性，你的事業(yè)才能更上一層樓。但同時，如果你把權力交給你信任的人，而不去監(jiān)管，后果則是嚴重的。正如古希臘哲學家亞里士多德在《政治學》中指出的，“把權力賦予人等于引狼入室，因為欲望具有獸性，縱然最優(yōu)秀者，一旦大權在握，總傾向于被欲望的激情所腐蝕”。一味地靠人治、權治，而不用法的準繩去監(jiān)督，則權力很容易異化。這個規(guī)則是適合所有群體的，即無論是政府、企業(yè)抑或是大學、社會組織，只有在組織內(nèi)部形成一種可監(jiān)督、可問責的完整的制度體系，才能保證權力擁有者不會濫用權力。那些建立在懷疑基礎之上的制度，反而更易開出信任之花。

創(chuàng)業(yè)金手指

用人要疑的“疑”指的是約束和監(jiān)督機制。所用之人不能為所欲為，其言行必須合乎公司的制度。表現(xiàn)在制度層面就是企業(yè)既要有激勵機制，又要有監(jiān)督制約機制?！坝萌艘伞笔枪芾戆l(fā)展的必然結果，是對人才和企業(yè)都負責的態(tài)度。事物是發(fā)展變化的，人的品性、觀念、知識也是處在變化過程之中的，這就要求企業(yè)用發(fā)展的觀點看待人才，切忌盲目地一信到底?，F(xiàn)代社會無處不彌漫著誘惑的氣息，在種種誘惑面前，一個人能否頂?shù)米≌T惑，能否經(jīng)得住考驗，單靠他個人的自我約束是遠遠不過的。作為企業(yè)就要給予其嚴格的檢查監(jiān)督，一味地不“疑”，那就容易恃寵生嬌了。