5.對人才的觀察要全面

作為領導，在任用人才之前，一定會對這個人做一個全面、透徹的了解，以便做到知人善任。也只有徹底地了解了這個人，才能夠掌握這個人的性格脾性、能力特征，以及潛能、特長所在，這樣才能夠給他們安排更合適的崗位，才能夠更恰當?shù)厝斡盟麄?，更有效地指導他們?/p>

但是，要想真正透徹地去了解一個人，并不是一件容易的事情。這就要求每個領導都必須具備判斷、鑒賞的能力，而且要在工作的過程中不斷提高。如此才能夠避免人才流失。那么，在這方面，領導們應該注意哪些問題呢？

（1）不應該先入為主

對于任何一位下屬，相信領導者在任用他之前，肯定都會從其他同事或者他的簡歷中，得到一些間接的評價和反映。例如“某人恃才傲物，驕傲自大”、“某某是個難得的好員工，工作認真踏實，紀律性很強”、“某人的組織能力很強，適合做個小領導”。這樣的評價可能會干擾領導者的思路，使他們形成一種先入為主的印象。事實上，這些材料和議論，只能作為上司考察下屬時候的參考，不應該戴著有色眼鏡來看。而且，他到底是個什么樣的人，這需要時間來證明，需要通過觀察來了解。

（2）不能夠僅從表面看人

領導們單純從表面看人常常體現(xiàn)在以下幾個方面：一是以貌取人；二是看文憑識人；三是以言語取人；四是憑借資歷；五是憑借年齡；六是看這個人表面是否溫順、老實、聽話等。而這些都是應該注意防止的。

就拿幾乎所有人都重視的文憑來說吧，日本索尼公司已經把所存的職工學歷表全部燒掉，當然，其意思并不是說學歷一點用都沒有，而是說應該徹底防止單憑學歷來衡量人。另外，諸葛亮對人的表里不一也做過詳細的論述，他說人“有溫良而偽詐者，有外恭而內欺者，有盡力而不忠者”，意即看人如果只看表面，就很容易看錯人。

（3）不應該根據(jù)個人的好惡看人

有的領導者看人時全憑自己的喜好，例如有的領導喜歡唯唯諾諾、曲意逢迎的人；有的領導者則格外寵愛那些十分聽話的下屬；還有的領導非常欣賞那些個性強烈的下屬；等等?？偠灾@種憑個人好惡、恩怨、親疏、得失看人用人的現(xiàn)象，是任人唯親的反映，它極容易使一些德才平庸，甚至有著嚴重缺點的人受到領導的青睞，而另外一些真正有才能的人則被埋沒和冷落。

（4）不能以一時一事看人

有的領導，看到某個下屬某件事辦得漂亮，或者聽到某個下屬說了一句好聽的話，就認為這個下屬非常出色；而其他下屬因為一句話沒有說對，或者辦某件事情出現(xiàn)了小差錯，就認為這個人工作能力不行。這樣的定論未免有失偏頗。因為要真正地了解一個人，需要了解他的全部經歷，更需要根據(jù)他以后的表現(xiàn)。

（5）不以一己之見看人

一個下屬是否能干，是否有潛力，這需要通過長期的實踐才能夠看得出，也需要眾人的鑒別。僅僅依靠自己一個人的觀察和評價是不行的，因為這樣的結論難免會有片面性，只有依靠大家的力量，才能夠了解得更徹底、更深刻。

（6）不能把人看死

“士別三日，當刮目相看”，這句話告訴我們，看待他人時不能總是用靜止的觀點。過去的功勞和錯誤只能代表他過去怎么樣，并不能決定他的未來。任何事情都處在變化發(fā)展之中，因此千萬不能把人看死。

厚黑智慧

每個人都是多面的，想要徹底、真正地去了解一個人，離不開全面地觀察。這是領導識人時應該堅持的一大原則。