⊙ “善意”也會惹來“殺機”

有些人心口如一，寬宏大量；有些人心口不一，嘴上說得很漂亮，心里完全不那么想。

新來的主管第一次主持會議，他很誠懇地要求大家以后多提“建議”，并且說：“如果發(fā)現(xiàn)缺點，也歡迎大家告訴我?！?/p>

現(xiàn)場鴉雀無聲，沒人說話。第二次會議，主管再次重復(fù)那些話，才到職兩個月的小許終于站起來提了一些工作上的建議，主管當場表示“嘉許”。他的動作有了示范的作用，有好幾位同事相繼發(fā)言。

在以后的日子里，小許每遇會議，必不放過建議的機會，除了工作上的建議之外，也針對主管個人的言行有中肯而且誠懇的建議。

大家都認為，小許一定不久就會“升官”，誰知卻被調(diào)到一個閑差，從此再也沒有機會在開會時提“建議”……

看來小許是個熱情直爽而且單純的人，他的動機正確，但做法卻有值得討論的地方。

人有很多種，有些人心口如一，寬宏大量；有些人心口不一，嘴巴說得很漂亮，心里完全不那么想。領(lǐng)導(dǎo)要求大家提“建議”，有的人是真心的，有的人卻只是故意作態(tài)，因為他要符合大家對主管的“角色期待”，所以他必須塑造“開明形象”，免得手下對他產(chǎn)生排斥。另外，一位新主管“從諫如流”，尚有其他目的：

1.了解手下的性格。任何建議都可顯現(xiàn)該人的內(nèi)心和價值觀念，所以，讓手下“開口”，手下的“性格”即一覽無遺。

2.了解前任主管領(lǐng)導(dǎo)的特色及偏差。手下不一定會批評前任主管，但從他們反映的問題卻可發(fā)現(xiàn)些蛛絲馬跡，這是一位新任主管相當重要的參考。

3.了解誰是手下的“頭頭”及他們彼此的“生態(tài)關(guān)系”，也要了解誰是“不滿分子”，誰是“是非制造者”……

大部分的主管要求建議都是誠懇的，但不可否認的是，有些主管的動作根本就是“虛應(yīng)故事”，甚至是一種權(quán)謀……

小許的主管到底是一個什么樣的主管？從這個故事中難以了解，因為這要從他的主管如何面對建議，如何處理建議等多方面來研判。但有一點我們可以肯定，小許被調(diào)至閑差，和他對主管個人言行的“建議”有關(guān)。

或許也有超大肚量的人吧！不過這種人很少，絕大多數(shù)人都有一個混著優(yōu)點與缺點的自我！這自我需要滿足，而且不容冒犯褻瀆，因此有些人可以接受99句批評的話，卻不能接受冒犯到他自我的一句話，當主管的再怎么開明，畢竟還是需要一點“架子”的。小許的意見，對主管已造成壓力，他又提出和主管個人行為有關(guān)的“建議”，主管就算不發(fā)火，也不會太愉快，因為他的建議沖撞了主管的“架子”，也冒犯了主管的自我！所以不被調(diào)職才怪。

這位主管不能說他有“錯”，只能認為他肚量不夠大，但此為人情之常，古代不是有很多皇帝被諫臣惹火而把諫臣殺掉嗎？因此要提“建議”，有些要點必須注意：

——不必當“急先鋒”，讓別人先提，看看“風(fēng)勢”后再開口，免得被心機深沉的主管“引蛇出洞”。

——不可能解決又不切實際的問題少提，因為提了等于給主管增加麻煩，他是會把你當成“麻煩人物”的。

——看主管采納建議的狀況及解決問題的能力，再決定是否要繼續(xù)提，如果他只是做做樣子，那就不要再提，因為提了也沒有用，自己還會惹人厭。

——關(guān)于主管個人行為的“建議”，能不提就不要提，若非提不可，應(yīng)在私下委婉地提，否則主管會大大不爽的。

不過，也不能不提，否則在主管眼中，你就變成一個不會看不會想的人！