跟前面那些老板比較起來，有些老板真的很另類，軟得像根面條兒似的，怎么也捋不直他。手軟嘴軟，耳根子也軟，任憑手下一幫子親朋故舊在公司里拉幫結(jié)派、打擊異己：使絆子、扇風涼、攪屎棍子、扣屎盆子，興風作浪，把白的說成黑的、黑的說成白的，他也總是不聞不問，放任自流；其實各色人等，想不和這幫狗仔攪和在一起，憑真本事吃飯，不僅落上一句好評，還得隨時準備背黑鍋挨悶棍。這種老板，雖然說不上夠壞，但也確實夠迷糊。想扶扶不起來，想學沒東西學、想干也沒法干。說白了，他是全憑一時運氣撐著，遲早終歸散攤兒。說他啥好呢？可笑可嘆又可憐，真想冷不丁沖他吼一嗓子：“站直了，別趴下！”給他醒醒神兒。很可能，說了也是白搭！

　　軟骨病——先天性基因缺陷

　　馬太公司的股票雖然上市兩年多了，但它的底子卻是一間家族企業(yè)，絕大部分股權(quán)至今仍然把持在馬氏家族手中，是一個由少數(shù)家族成員控制的公司，這些手握實權(quán)的人輪流坐莊控制著董事會及高層管理職位。身為公司創(chuàng)始人的現(xiàn)任董事長馬雅已經(jīng)年近七旬，體弱多病，心智也已大不如前，正打算交出手中的權(quán)杖……

　　“好消息，印加！”這一天，公司總裁圖坦一頭闖進副總裁印加的辦公室，以一個中年人不應(yīng)有的沖動和壓抑不住興奮，大聲嚷道：“董事會初步商定，明天開會表決是否正式聘請安拉到咱們公司來，接替馬雅的董事長職位，而你也要晉升為副董事長了。安拉這個人不錯，待人寬厚、有雅量，據(jù)說對你為公司作出的貢獻也大為贊賞，我相信你和他一定會很投緣，合作愉快！”

　　印加是馬太公司高層唯一沒有家族背景的副總裁，他從大學畢業(yè)以后，直接進入馬太公司，在生產(chǎn)一線一干就是五年，然后一而再再而三地老板被破格提拔，直到當上主管生產(chǎn)事務(wù)的副總裁。他之所以能在一家家族企業(yè)里坐到位極人臣的位置上來，能力固然重要，當然也應(yīng)歸功于大老板馬雅長期以來實事求是、唯才是用的人事政策——只問人才，不問關(guān)系！

　　印加的確是個腳踏實地、非常能干的人，他擔任副總裁五年以來，表現(xiàn)一直都很杰出，尤其是在最近兩年，他的方案就連大老板本人也舉雙手贊成。以致于連自己也隱隱感覺到接馬雅的班是非他莫屬，可他也始終抹不去心底里的陰影。印加很清楚知道自己并不是這個深雋家族烙印的企業(yè)的正統(tǒng)繼承人。

　　那么，安拉又是誰呢？為什么他比印加更有資格接掌馬太公司呢？因為安拉是馬雅家族的女婿。他出身名門，又曾在國外大學深造過九年，思想開放而且言語風趣。近五年來，他一直掌控著馬太公司的各項投資事宜。雖然他對公司的主營業(yè)務(wù)沒有太多經(jīng)驗，不過憑他的能力及公司高層的全力支持，繼馬雅之后出任董事長是綽綽有余的。

　　這些日子以來，公司內(nèi)外一直在傳言，說安拉公開宣稱他希望就任董事長職位，而且很可能如愿以償。結(jié)果弄得最近幾天之內(nèi)，就有三家公司紛紛派人與印加接觸，條件最好的是優(yōu)格公司，這家房地產(chǎn)公司幾年來的成長十分迅速。公司老板對繁雜的業(yè)務(wù)感到有點心煩，很想當個甩手大掌柜，全權(quán)委托他人處理公司日常事務(wù)。雖然這家公司和馬太公司比起來，規(guī)模、聲望遠為遜色，不過他們答應(yīng)付給印加的薪水倒是蠻不錯的——比他現(xiàn)在的分紅權(quán)還高。更可喜的是，他們主動提出，給他認購公司股票的優(yōu)先權(quán)，讓他有機會成為公司股東。

　　印加現(xiàn)在已經(jīng)四十五歲了，他覺得自己正面臨生命中最重要的抉擇。既然圖坦已經(jīng)很明確地告訴他，他這一輩子也甭想當上馬太公司董事長。那還有啥好說的？

　　所以，他緩緩轉(zhuǎn)向總經(jīng)理，很為難地說：“圖坦，我真不知道該怎么說才好，副董事長這個職位，對我來說并不比現(xiàn)在的位置更合適。這些天來已經(jīng)有好幾家公司和我接觸，他們都很重視我的能力，也不計較我的人事背景。如果公司真的打算把董事長的職位交由他人，而我的位置又不大好擺的話，我又怎么可能讓公司因我而為難呢？我還可以去別處謀發(fā)展嘛。”

　　總經(jīng)理圖坦楞在那里不知該說啥好，誰也想不到印加有一天會離開馬太公司。

　　第二天，董事會上，圖坦把這件事情向大家作了通報。結(jié)果，一位馬雅家族的董事氣咻咻地說：

　　“這家伙真是忘恩負義！這些年來公司哪點虧待他了，給他最好的待遇、最重要的職位，在我們這個同行里首屈一指的企業(yè)里，還不夠面子嗎？以他的聰明，早就應(yīng)該明白，就憑他，連公司董事都不是，怎么可能成為馬太公司的大老板呢？”

　　雖然話是這么說，可公司里的大多數(shù)董事還是免不了憂心忡忡，他們擔心這位精強干練的副總經(jīng)理一旦掛靴，公司主營業(yè)務(wù)這一塊該由誰來掌舵？如果交由一位新手接替，會不會有問題？畢竟臨陣換將，是兵家大忌。

　　于是，一位董事清了清嗓子：“現(xiàn)在，時代不同了，公司的性質(zhì)也不同了！也許我們應(yīng)該斷然拋開陳舊的家族觀念，照國外企業(yè)的慣便，讓印加來當董事長。美國知名的福特公司不就是這么干的嗎？”

　　安拉的岳父馬辟趕忙打岔說：“你這個書呆，這怎么能行！我們不是老早就選定安拉了嗎？現(xiàn)在怎么可以臨時變卦呢？”

　　那位董事不甘示弱地說：“變，是永恒不變的真理，世上沒有什么事情是一成不變的。大家應(yīng)該從大局出發(fā)，怎么對公司對股民最有利就該怎么做！安拉是自家人，而且還很年輕，好安排?！?/span>

　　經(jīng)過這番爭執(zhí)，董事會很快便分化成意見相反、勢均力敵的兩派，吵得年邁體弱的馬雅頭都大了。眼瞅著無法達成最后的共識，圖坦只好把目光轉(zhuǎn)向老董事長，提議說：

　　“既然大家意見不能統(tǒng)一，這會再開下去也沒多大意思，我看，這事兒還是由掌門人乾綱獨斷吧！”

　　印加和安拉兩人，一直都是馬雅很中意的接班人，實在難以取舍，才決定召開董事會，交由大家表決，哪曾想是這么一個勢均力敵不相上下的結(jié)果？大家又把球給踢回來了。沒辦法，馬雅只好苦笑著宣布休會，等他作出最后決定。

　　馬雅心里很清楚，既然圖坦已經(jīng)奉命事先將風聲放了出去，印加的反應(yīng)雖然并不十分強烈，但也已經(jīng)委婉表明了自己的態(tài)度；那么這件事情就該當機立斷，盡快交班，否則觀望之風一起，人心就會不穩(wěn)，如果任由這場風波愈演愈烈，造成股市動蕩，更加難以收場?？墒?，到底應(yīng)該把班交給誰呢？馬雅的頭現(xiàn)在比誰都大！

　　撇開個人背景，印加和安拉真是難分軒輊。

　　印加年經(jīng)較長，資格也老，更主要的是他精明干練，對公司主營業(yè)務(wù)了如指掌；不溫不躁，作風穩(wěn)??；不僅管理力度和分寸也把握得極好，而且能將如此錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系處理得如此有條不紊，僅憑自己的個人魅力就能在一家家族勢力極強的企業(yè)的董事會中和管理層中贏得那么多的忠心追隨者，實屬難得。但是，他在資本運作方面還不是很成熟，穩(wěn)健有余，遠見不足；從穩(wěn)定大局和守成的角度來說足有余裕，唯開創(chuàng)似嫌不足。

　　如果交由印加出任董事長，他很有可能會蕭規(guī)曹隨，一切都照前任董事長馬雅的方式進行。他對馬雅家族的感恩與愧咎心理，使他勢必無法脫離馬雅家族的影響力。也有可能會使他保守沿襲以往的公司政策，甚至連各種作業(yè)方式都不敢輕易地更動——印加就像是從馬雅的模子里倒出來的。

　　安拉年輕有活力、眼界寬、而且有彈性。他的教育背景十分優(yōu)異。他在資本運作方面的知識和經(jīng)驗遠比公司要求的水平還高，有膽有識，駕馭風險的能力非常不錯。這對一家謀求發(fā)展的企業(yè)來說，是極難得的領(lǐng)導特質(zhì)。但是，他對公司主營業(yè)務(wù)很陌生，本來馬雅早就有心讓他和印加搭班磨合，但安拉表示他對主營業(yè)務(wù)的興趣不如資本運營大，所以一直沒能介入公司主營業(yè)務(wù)的經(jīng)營管理。雖然這五年來資本運作方面的成績很大，在公司總贏利能力中的比例逐年大幅提升，但主營業(yè)務(wù)目前依然是公司的主要命脈。從安拉在資本運作方面的五年多來的表現(xiàn)看，他喜歡冒險，極富挑戰(zhàn)性，開創(chuàng)有余而穩(wěn)健不足。讓這么一個人來掌舵，是不是太冒險了，會不會引發(fā)股市風波？

　　如果任命安拉為新董事長，有理由相信他會起用一批能干的管理人員，協(xié)助他進行公司極需的革新工作；會給公司帶來一番新氣象和新作風，我們可以想像得到在組織和管理方面必然會有一些變動。但是，他最終會把公司帶向何方？很難說！

　　當然了，在這樣一個家族勢力主導的股份制企業(yè)里，怎么可能不考慮接班人的個人背景呢？

　　從眼前這個現(xiàn)實來考量，由印加這個不具備家族背景的人出任董事長，乍看之下這個解決方法很吸引人，而且好像也比較公平。但高層振蕩和阻力當然是不可避免的，但中層以下乃至整個公司必然堅實——他有一班心甘情愿的追隨者，股市也不會出現(xiàn)波動——他的資格擺在那里就是一針鎮(zhèn)靜劑。問題是，有一個事實不容忽視——馬太公司的組織是多年沿襲下來的結(jié)果，這個組織十分嚴密，其中的大多數(shù)成員（家族成員）間有著自己非正式溝通與聯(lián)系方式。就算董事會眼下勉強接受印加成為公司大掌門，取得暫時的均勢，但在傳統(tǒng)勢力依然還很強大情況下，誰能保證這個均勢永遠不會被打破？或者與家族勢力生出很多齷齟？或者被家族力量束縛住手腳？以后可能會與董事會，怎么辦？

　　在家族背景下，讓安拉出任董事長本來就是順理成章的人之常情。盡管這個抉擇很落伍，很不公平，但卻能夠贏得高層的必然支持。但是還有兩點必須考慮：一、董事會對家族成員的信任與支持，可能會使董事會失去制衡力，可能會賦予安拉更多冒險沖動的機會，從而把公司引向覆亡的境地；二、忠心追隨印加那些中層管理干部即使不會跟著印加集體跳槽，有情緒卻是完全可以肯定的，他們很可能會以積極反抗或消極抵制的方式，用各種手段阻撓新掌門人的革新措施，讓這新官的三把火燒不起來。

　　當然，馬雅也想過，讓印加出任董事長、安拉就任副董事長，一個精明持重、一個活潑敢闖，一個是主營業(yè)務(wù)高手、一個資本運營干將——這是多好的取長補短的搭檔啊。既可以印加穩(wěn)定大局，幫安拉把握方向，又可以讓安拉開創(chuàng)新事業(yè)；而且兩人年齡相差十多歲，印加退休之后，安拉正好可以接班。

　　本來是個很好的組合、很簡單的一回事，但是一牽扯進來家族勢力，事情就變得錯綜復(fù)雜起來。馬雅不得不擔心在這種情勢之下，印加會不會心生卸磨殺驢之疑？這種安排是否能夠保證二人精誠合作演奏好這曲二重奏？

　　如果有一天安拉耐不住性子，依靠家族勢力真的來個卸磨殺驢；如果這首二重奏不堪入耳，兩人之間發(fā)生摩擦和沖突，甚至愈演愈烈，勢如水火；自己還能活到那個時候，出來主持公道嗎？

　　唉，馬雅感到自己眼下的處境簡直就像是在架在火上烤！他深深感到自己確實是個外強中干很沒有遠見的掌門人，尤其是那骨子里的軟弱。要不然的話，怎么會讓這么多家族成員介入公司高層？怎么會把這么多股權(quán)轉(zhuǎn)派給家族成員，讓他們把握董事會？要不然，怎么會出現(xiàn)今天這個局面？

　　軟柿子，人人愛捏

　　小郭左思右想，怎么也弄不明白老板突然召見他到底有什么事。雖然他心里感覺有點惴惴不安，不過還是強作鎮(zhèn)定，準備隨機應(yīng)變。

　　他前腳剛踏進總經(jīng)理辦公室，就聽到總經(jīng)理樂格雄那熟悉的聲音：“我剛和施克郎談過……”小郭這才放下心來，原本以為出了什么大不了的事情呢，原來又是自己的死對頭——采購部經(jīng)理施克郎作怪。這個臭小子專門愛打小報告，總愛和他作對，說他每次都是直接和他手下接觸，從不跟他打交道。

　　樂格雄等小郭坐定以后，又接著說：“施克郎剛才過來說，你和他的助理小余未經(jīng)他同意，就擅自取消了我們與愛麥爾公司的合約?！?/span>

　　原來如此！小郭回答得很痛快：“是呀！施克郎那時正好休假。小余發(fā)現(xiàn)有一個塑膠零件可以換成不銹鋼的，不僅質(zhì)量好，價錢也可以便宜一半以上?！苯酉聛?，他又加強了語調(diào)，“老板不是強調(diào)‘增產(chǎn)節(jié)約，人人有責’嘛。我們當然是當仁不讓了，反正已經(jīng)達到節(jié)約成本的目的了，又何必在乎辦事程序呢？”

　　“這回你可搞錯了，”樂格雄臉往下一拉，“最近幾個月以來，我們一直處心積慮打算促成愛麥爾公司與我們達成一大筆生意——很有可能會向我們訂一大批貨。所以，在施克郎與他們簽訂這單采購合約之前，我特地囑咐他，要小心處理，價錢不妨放寬一點。這就是為什么他們把價錢上調(diào)整百分之十，施克郎連哼也不哼一聲的緣故。現(xiàn)在可好，你這一攪和，我們的一番苦心全都白費了。你讓我怎么向愛麥爾公司解釋？他們根本不會聽！”

　　呀，闖了禍！小郭只覺得自己的腦袋一大，“有這事兒？我要是早知道就好了?！彼袣鉄o力地爭辯了一句，小郭心里直犯嘀咕：這也用得著跟我這個生產(chǎn)部經(jīng)理保密？過了一會兒，他緩過神來，繼續(xù)說道：“真是奇了怪了，平時一把抓也就算了，休假的時候，怎么著也該把這些內(nèi)情交待給小余，以免耽誤了生意呀！”

　　說到這兒，小郭就像是抓到什么把柄似地，越來越振振有詞：“事情很清楚，老板，施克郎這個人對我們公司來說實在是太危險了。不肯放手讓手下得到鍛煉也就罷了，怎么可以一個人大權(quán)獨攬，什么事情全他一個人說了算呢？什么事情到他手里都被弄得神神叨叨的。像小余這樣的，倒是一個不可多得的人才，可施克郎根本不給他們出頭的機會。放在施克郎手下做事，真是太屈才了。老板，您也知道，他們采購部的人事變動頻率一直是全公司之最?！?/span>

　　樂老板不以為然地搖了搖頭：“我知道你不喜歡施克郎，可是他和供應(yīng)商相處得很好。他在采購部這十多年里，方方面面已經(jīng)奠定了不少人際關(guān)系基礎(chǔ)，連我也得常常依靠他來解圍呢。再說了，他和供應(yīng)商的私交確實有助于穩(wěn)定原材料供應(yīng)渠道，尤其在最近原料特別緊缺的情況下，公司更是少不了他?！?/span>

　　為了讓自己的屬下信服，樂格雄還特別例舉了前些時候原料倉庫失火的事情：當時，公司生產(chǎn)線面臨停工待料，施克郎連夜緊急通知供應(yīng)商直接調(diào)運原料送達生產(chǎn)一線，僅用幾個星期時間，就將原來的庫存?zhèn)淞先垦a足。

　　盡管如此，小郭依然固執(zhí)地堅持他的看法：“不錯，我們確實需要像他這樣的人才，不過他并不適合做采購部門的經(jīng)理。部門經(jīng)理應(yīng)該是既懂業(yè)務(wù)又懂管理，而且好溝通才行，比如小余就很不錯。

　　“有一次，我們幾個部門經(jīng)理聚在一起，討論公司是否應(yīng)該開發(fā)新產(chǎn)品，或者對老生產(chǎn)線進行更新改造，以便提高主打產(chǎn)品生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)品性價比。我們理所當然地邀請施克郎參加，沒想到他卻說‘這關(guān)我們什么事？真是皇帝不急急死太監(jiān)！你們只要告訴我需要什么，我立刻就去采購，價錢包你合意?！?/span>

　　接著，小郭又提到施克郎休假時候的一件事情：當時小余代表采購部參加了一次生產(chǎn)調(diào)度和成本節(jié)約討論會。對現(xiàn)行的采用塑膠零件方案，他明確提出反對意見，認為那些上游零件生產(chǎn)商正面臨塑膠原料市場供應(yīng)緊張的情況，理所當然會將價差轉(zhuǎn)嫁到下游廠商頭上，核算一下成本就知道上很劃不來。小郭認為，采購部門應(yīng)該以主動創(chuàng)新、尋找新的零部件替代渠道，不要再像施克郎那樣因循守舊、討價還價。

　　其實，樂格雄心里也很清楚，小郭不是一個獨善其身的人，他有膽有識，眼光常常超越自己的部門，從整個公司的利益出發(fā)思考問題，對施克郎的批評相當中肯。當然，這也是樂老板一直都把小郭視為最得力的臂膀的重要原因。

　　施克郎的毛病，樂老板怎么會不清楚呢？早在兩年以前，他就發(fā)覺施克郎有點落伍，三番五次地勸他多參加公司組織的培訓課程，希望他能多學多看多長見識?？墒敲看蔚搅俗詈笠幻腌?，施克郎就會臨時變卦，搬出一大堆借口來搪塞他，最后只好另派職員交差了事。

　　對此，樂格雄實在無法可想，也曾把他找來，當面要求他去參加一個有關(guān)電腦庫存管理控制訓練班。可施克郎卻說：“你如果一定要我去，我也沒有辦法，不過我覺得，采購最重要的就是搞好人際關(guān)系，跟電腦扯不上什么關(guān)系。硬要我去學，回來也用不上，不是白讓老板破費？”

　　打那以后，樂格雄再也懶得想去改造施克郎了……

　　安慰完小郭，把他送走以后，樂格雄心里不禁開始擔心，小郭和施克郎之間的沖突會不會危及公司的營運？是不是還應(yīng)該想辦法改變施克郎的工作態(tài)度，或者真的把他調(diào)開？還是對他睜一只眼閉一只眼算了？

　　睜一只眼閉一只眼算了？真是豬腦也想不出來的好主意！

　　瞧這樂老板當?shù)模€算是老板嗎？

　　樂老板太軟弱了，碰到稍舟厲害一點的屬下就招架不住，部門之間的糾紛，他也不敢主動出面調(diào)解。這算當?shù)媚拈T子老板？

　　先說文中提到的那位采購部經(jīng)理施克郎吧，就算他和供應(yīng)商私交彌篤，外圍人際關(guān)系基礎(chǔ)夯實，是公司眼下不可或少的人物。但他不學無術(shù)，不懂管理，不求上進，在內(nèi)部卻很不得人心，而且連老板的話都不賣賬。如果讓這樣一粒老鼠屎繼續(xù)留在湯鍋，遲早是要壞菜。樂老板應(yīng)該清楚，像這種我行我素、辦起事來沒交沒待、又不服管教的人，往往成事不足敗事有余。樂老板的公司真的到了沒有王屠夫就吃帶毛豬的程度了？如果真是這樣，那么有朝一日這個施克郎要是死了，公司莫不要關(guān)門？或者這個施克郎有一天把腳翹得老高，老樂便得讓他當老板不成？

　　一個自珍自秘不會傳幫帶、不懂管理、誰也不肯賣賬的人，再怎么不可或缺也是不能啟用的，至少也是不足以信任和依賴的，如果讓別人取代他的位置說不定能做得更好呢。

　　除人事問題糾葛不清之外，樂老板所面臨的另外幾個更嚴重的問題就是：

　　一、協(xié)作上有問題。似乎生產(chǎn)、銷售、采購經(jīng)理全都直接向樂格雄負責，而從愛麥爾公司事件可以看出：樂老板手下的三個直屬部門之間又是互不相干互不溝通的獨立王國。

　　二、溝通上有問題。不僅僅是老板與和生產(chǎn)部經(jīng)理之間缺乏深入的聯(lián)系，就連各部經(jīng)理彼此之間的消息傳遞也沒有固定的方式和正規(guī)的渠道，甚至就連一個小小的采購部，像簽訂采購合約這樣的大事，經(jīng)理與助理之間居然也會互不通氣。這公司內(nèi)部，豈不成了一堆木疙瘩與一堆大白菜？

　　三、制度上有問題。像討論新產(chǎn)品這樣的大事，居然無法硬性規(guī)定各部門派人參加，誰想?yún)⒓泳蛥⒓诱l不想?yún)⒓泳筒粎⒓樱a(chǎn)部經(jīng)理出面主持，而身為公司老板的樂格雄不僅沒有躬逢其事，似乎事先連聽說都沒聽說，是沒人向他請示匯報呢？還是他在蒙頭大睡呢？真是咄咄怪事！

　　樂格雄現(xiàn)在必須正視他的管理責任，先承認他以往疏忽了與各部門經(jīng)理的工作聯(lián)系，多聽聽大家的建議，把縱、橫兩方面的溝通渠道建立起來。然后必須鄭重其事地向施克郎指出，如果跟不上時代，而且無意加快腳步跟上時代，公司將采用新的采購方式，以輔助開發(fā)新產(chǎn)品的計劃。

　　其實，在很多公司里我們都能看到施克郎這類資歷老、忠心耿耿而又實在棘手的庸人，升不是、調(diào)也不是、降更不是。只不過大多數(shù)的老板不至于會像樂老板一樣，對這種人縮手無策，他們會毅然決然地請他讓道，請他走路。

　　憂形于色，影響士氣

　　平常在高爾夫球場曬得黑黑的，看起來臉色很健康的老板，最近忽然心情沉重，神色不穩(wěn)，精神不振——就像縱欲過度的人差不多。

　　“老板，你最近臉色不太好呀？”

　　幾位平常很接近的朋友，碰見的時候總是懷疑的問他，因為大家是好朋友，這樣問當然不會太失禮。

　　但老板只是簡單答道：“是因為有點感冒?！保ê孟襁B話都懶得多說）

　　剛開始，對于老板的回答，大家并沒有什么懷疑?？墒牵瑤滋旌笤倥鲆娎习?，他的臉色還是那么很難看，不禁有些擔心了：

　　“不要緊，我是重感冒?！彼€是那句老話。

　　一個月以后，老板的身體還是不太好，怎么會病那么久？到底是那里不對勁？屬下當然是要對他開始懷疑了。照一般的經(jīng)驗，經(jīng)過調(diào)查，才曉得這位老板，是因公司財務(wù)狀況逆轉(zhuǎn)，發(fā)生困難而愁出“病”來的。

　　生意不景氣，難免因為心里負擔大，焦急煩悶，而形之于色，如果只是平時與異性有所牽連的話，大家還會不以為然多心多想。如果遇到事業(yè)上的波折，一一印在臉上無所掩飾，勢必會影響到整個公司、所有員工的情緒和士氣，大家的精神也就無法集中在工作和生意上，就算原本有點希望的公司，也會很快垮掉。

　　所以，老板的精神愈發(fā)顯得重要，不要讓員工們失望哦！

　　眼明手快，槍不準

　　有問題嗎？很多老板一拍腦門兒就能拿出解決辦法來，可是沒過多久，同樣的問題又被再一次送上了他的案頭……

　　確實，這些老板的反應(yīng)能力非常地快，可是或者就跟按照相機快門兒一樣，光快沒用，還要打開鏡頭蓋，還要對準目標，否則，要么啥也沒拍著，要么想拍的沒拍到；或者就跟決斗場上那人眼明手快而槍法沒有練好的西部牛仔，出槍比對方快，卻沒打中要害，最后被對方一槍撩倒。

　　沒開鏡頭蓋，沒對準目標，光眼明手快有啥用？照相，白費膠卷；決斗，白搭一條性命；至于解決問題嘛，恐怕也是不著邊際的吧？

　　如果你不相信，那么我就給你來概括一下發(fā)生在老板與員工之間，而老板又“眼明手快，槍不準”的例子：

　　如果某天早上老板一進辦公室，發(fā)現(xiàn)價值5000元的電腦不見了。于是，立即就會人打110報警。然后，要詢問，錄口供，調(diào)查取證等例行公事。最后，老板會制訂完善的安全保衛(wèi)措施或安裝保安設(shè)備。不僅眼明手快，而槍法很準。

　　可是如果某天早上老板一進辦公室，發(fā)現(xiàn)一個月薪5000塊崗位上的員工突然辭職不干了。就算一連發(fā)生好幾回了，老板也只是立即找人頂替他的位置而已。卻沒人會就此事展開調(diào)查，更沒人會把這當成是公司面臨的危機，老板也不會去關(guān)心那個價值5000塊的崗位為什么總是出現(xiàn)空缺，不太會檢討人事制度方面是否存在弊病，因而也就不可能得到絲毫改進。眼明手快是做到了，但槍法準嗎？

　　做老板的是不是應(yīng)該像對失竊的電腦一樣，關(guān)心重視一下人才流失問題背后的真正原因？如果有人不想在你的公司干下去了，是不是應(yīng)該把它當成一件大事好好反省反?。?/span>

　　現(xiàn)在，想要招兵買馬的各大公司都在競相亮出自己的優(yōu)厚條件，以吸引應(yīng)聘者的眼球。你也是這樣做的，可為什么三番五次招不來人留不住人呢？是的，你認為你的招聘廣告很棒，而應(yīng)聘的人太鳥，可是設(shè)想一下，如果有人竟然問你：“憑什么我要相信，你就不會把事兒搞砸？”

　　你還能那樣眼明手快，給出令對方滿意的答案嗎？你還認為你的廣告詞兒對準應(yīng)聘者的心窩兒了嗎？待遇，現(xiàn)在未必就是正中靶心的子彈，可能還要捆綁上挑戰(zhàn)和機遇，可以還要讓應(yīng)聘者理解并認同你的企業(yè)發(fā)展理念，讓他明白他在你業(yè)事中所能扮演的角色。如果你不能做到這些，眼明手快，照樣會把子彈打偏！

　　如果你還以為你的員工因為沒有得到善待，也只好受著，沖自家的小狗撤氣，在自己心里窩火生悶氣，充量拍屁股走人。那么你可能又犯了“眼明手快，槍不準”錯兒了。因為就算他不敢當面把你頂撞一個大跟頭，不想失去這份工作，但他絕對不會跟自己和小狗過不去，而會和周圍的同事、和手頭的工作過不去（消極地、隱蔽地）；如果他是客戶接待員，當然也會把火氣發(fā)泄到客戶身上。

　　沃爾瑪連鎖超市的創(chuàng)始人山姆·沃頓認為稱，老板最重要的事情就是善待自己企業(yè)的員工。因為，當員工滿懷喜悅地工作時，他們才會和顧客建立起更好的關(guān)系。而顧客享受到好的服務(wù)，就會更經(jīng)常光顧這家商店，并買走更多的東西。

　　你不覺得山姆叔叔的話值得考慮？至少他能秉承這一理念，把他那家阿肯色州一個無聲小鎮(zhèn)上的無聲商店，做成了當今世界最大的零售企業(yè)。因為他不僅眼明手快，而且對付員工的槍法特準！

　　現(xiàn)在，人們的工作節(jié)奏已經(jīng)大大加快，時間就是金錢、速度就是金錢，效率似乎成了老板衡量屬下工作的最高也最好計量的標準，而不是效能。速度也許可能適用于流水線，但是能夠適用于辦公室嗎？適用于制定企業(yè)戰(zhàn)略嗎？適用于大規(guī)模兼并活動嗎？做多少件事能夠代表做對多少件事？做對多少件事能夠代表做好多少件事嗎？

　　哈，你又瞄準錯了！

　　而當員工們紛紛抱怨老板和他們接觸的時間太短，幾乎記不清他長什么模樣時，老板還認為自己很了解自己的員工，并讓他們有機會發(fā)揮聰明才智嗎？

　　老板是太忙了，忙于去解決問題；是太注重節(jié)奏了，都快把自己變成一只滴答作響的秒針了，但是利用好他的所有資源了嗎？

　　瞄準點兒——員工需要老板花時間去熟悉、去督促和賞識的。當他們帶著疑問找到你時，你不應(yīng)該為了省下10分鐘時間就直接扔給他們一個答案（就像用肉包子打狗一樣）；不妨問一問，他們都嘗試過什么方法，還能想出什么方法？把解決他們的問題變成你們彼此學習、溝通、熟悉，建立信任關(guān)系的機會；因為你所面對的不是高速運轉(zhuǎn)的機器，而是活生生的人，或許會因此降低你的工作效率，但所射中的卻是長期的、高效能的靶心！

　　如果你死抱著“己所不欲，勿施于人”的原則，并從此出發(fā)，推斷出手下員工的需求，然后去滿足他們，其結(jié)果常常也會因為“眼明手快，槍不準”而好心辦壞事，吃力不討好。你得先問問他們需要什么，然后再去滿足他們。

　　你可能會以為越級授權(quán)是減少管理層級、防止指令變樣或提高工作效率的不二法門，可是當你真正這么做的時候，卻發(fā)現(xiàn)指令落實和問題上報比原來更拖沓了，你希望的成了最令你失望的。

　　事情為什么會這樣？

　　因為你眼明手快，槍法卻很糟糕，而且你竟然忘記了所瞄準的是事情而面對卻是高舉“事情”標靶的大活人。

　　可是，如果你賦予屬下應(yīng)有的自由和尊重，不必凡事親自裁決，給他們目標，讓他們自己移動它，瞄準它向它射擊，他們反而會取得相當出色的成績。

　　你可能認為，自己管得越多就越像個老板，管得越緊就越有威嚴，所以你要求手下的六十名員工每天早上向你直接匯報工作；當然，你的員工可能會很聽話，你也很像老板，可你的公司卻一定不會像你一樣長壽。你以為，這僅僅是浪費時間和精力？不，是讓你的員工沮喪！如果你讓你的員工沮喪，你也會沮喪。

　　就算你眼明手快得不得了，就算你是個神槍手，你能同時射中六十個移動靶嗎？

　　你的員工很團結(jié)，什么樣的問題，他們都能通過交流、協(xié)作和運用集體智慧解決它們，甚至在你病重臥床半年多時間里，公司照樣運作得很好，甚至比你盯在現(xiàn)場時還好。你覺得他們不再需要你，甚至想要找出其中那個實際擔當領(lǐng)導的“非正式的靈魂人物”，支持他把大位傳給他，而上自己退居幕后。可是你又可能瞄錯了，因為你的手下干將們解決小團體問題的方式，可能和解決整個公司范圍內(nèi)的問題的方式大相徑庭。

　　所有老板都知道，顧客總是對的；如果公司做的事，總能滿足顧客所需，他們就會不斷來買公司生產(chǎn)的東西。但是同時，幾乎所有老板都認為，員工的言行總是不對的（即非全部也是大部），必須把他們改造成適合老板需要的模樣。但是，你又錯了。

　　其實，屬下才是老板天天必須面對面打交道的顧客——如果顧客對你不滿意，不高興，他們就會掉頭離你而去；員工也會這么做。所以，老板也得想方設(shè)法給員工（顧客）想要的東西。別又一想就想到加薪和獎金，而是要像戴爾公司對待客戶那樣，根據(jù)不同需求，訂制出不同的產(chǎn)品（員工待遇）：

　　有的是調(diào)整他們的工作環(huán)境，有的需要給予工作上的認可；

　　有的分配給他們極富挑戰(zhàn)性的工作；

　　有的可以提高對他們的關(guān)注程度；

　　有的是加大工作上的自由度等等。

　　一位導演可以為一部電影創(chuàng)造出數(shù)十個不同的角色，你能為你的員工提供多少種角色？

　　如果你一律要求他們都像“黃繼光”，那么，他們就只能幫你堵槍眼，托炸藥包，可就別指望了。

　　你可能會認為你的屬下成功之后所需要的是金牌。但很不幸的是，你又錯了。因為衡量和評估已不再是老板對員工的專利，作為老板，你也在接受屬下的評估。而且只有當你接受到他們頒發(fā)給你的金牌（他們樂意為之工作的老板）時，才有更多的金牌發(fā)給他們。

　　深入其中傾聽員工如何評價你，對你說些什么，并把這些意見用來改進你的實際行動：這才是你惟一獲得金牌的方法。不然，就輪不到你發(fā)金牌。

　　看過奧斯卡的頒獎典禮沒有？頒獎也是需要資格的！

　　你可能會認為公司是你的，只有你才有權(quán)力作任何決定，小到幾毛錢的鉛筆也該由你簽準，這才是最安全的對嗎？就算你眼明手快、槍法也準，可像這種高射炮打蚊子的做法，你認為劃算嗎？

　　在某公司，凡是“吃水線”以下的那些決定，也就是對員工產(chǎn)生重大影響的決定，專門留給屬下來做。比如：有關(guān)一萬塊錢以下的買賣，業(yè)務(wù)人員可以自己拿主意；三萬元以下的生意，員工和部門經(jīng)理共同作決定。結(jié)果公司定下的“吃水線”政策，讓員工的業(yè)務(wù)成交量猛增一倍。

　　你和你的員工也有“吃水線”嗎？

　　老板們幾乎從來不問辭職員工在什么條件下可以留任，一是覺得沒必要（人都要走了還問啥）；二是認為既然要走就不必挽留，勉強留下日后也會蹺腳；三是擔心對方開價太高無法滿足。

　　其實，很多時候，這些要求很好滿足的，即使對方提出的最高要求無法兌現(xiàn)，稍低一點的要求總是可以滿足的；

　　還有，問與不問的區(qū)別在于：問了，會讓對方感到老板其實很重視他，只是覺悟遲了一點而已，體味一下，如果你被老板這樣一問，心里是啥滋味？不問，你永遠找不到問題的答案。

　　很多老板認為，讓員工更賣力的奧妙是給他們更好的物質(zhì)待遇。是，但不全是。老板對員工的努力必須報以合理的工資水平，獎金和加薪，是很重要；但當你發(fā)現(xiàn)傳銷商們的口號能讓那么多人上當受騙時，想過沒有他們是多么善于為下線描繪誘人的未來圖景啊！另外，你舍得每天對出色的員工真誠贊美嗎？

　　所以，做好老板還是門藝術(shù)，而不單單是一門科學。因為，人的工作意愿并不像薪水數(shù)字和業(yè)績提成比例那么精確。

　　也許你覺得那些臺灣講師一遍遍地要求受訓員工一起高喊“我們相信自己！”，場面有點肉麻是不是？但是，這種看上去不登大雅、令人肉麻的小手段卻能像一?；鸱N，重新點燃員工心中的自信。

　　當然，這類“火種”不一定要從土里土氣的臺灣講師那里去找，每一老板生而就有，比如當一位屬下找你有事，只要你馬上停下手頭的工作，專注地傾聽；給屬下幾分鐘時間嘮叨幾句；一句鼓勵的話；一個讓你的“兵”可以靠在上面哭泣、得到安慰的肩……

　　趕緊去找出你的“火種”來，學會把肉麻當有趣，你會驚訝地發(fā)現(xiàn)，如果態(tài)度真誠，用得又適時、得體，你就能輕易地點燃起員工的火熱激情。

　　許多老板雖然不太輕信一份簡歷上所寫的那些東西，但對學歷證明、畢業(yè)學樣卻蠻在意，而且還會設(shè)想出他如何有能力，適應(yīng)什么樣的崗位；甚至認為主動要求承擔額外工作，總是要比規(guī)定下班時間晚半個小時或最后一個回家的才是好員工。

　　其實，你不認為自己瞄錯方向了嗎？你不認為他們或許是因為無能，或許是為了討好你，也或許是想得到高薪，但卻并不念味著他們真的很有能力嗎？即便不能一概而論，但你真的必須對他們做一下調(diào)查。

　　當問題擺在你面前時，別忙著拔槍射擊，先問問自己槍法練得咋樣。

　　還有，你找準了靶心了嗎？