1.5.3　企業(yè)管理的基本原理

企業(yè)管理的基本原理是人們在長期的企業(yè)管理實踐中總結(jié)出來的，具有普遍意義的管理工作的基本規(guī)律。它是對企業(yè)管理工作客觀必然性的揭示，對企業(yè)管理者的管理活動具有指導(dǎo)性和規(guī)范性。企業(yè)管理的基本原理主要包括系統(tǒng)原理、信息溝通原理、激勵原理和效益原理，下面分別詳細(xì)說明。

1．系統(tǒng)原理

企業(yè)管理的系統(tǒng)原理，是系統(tǒng)論在企業(yè)管理中的應(yīng)用。掌握這一原理，首先應(yīng)了解一般系統(tǒng)的概念，掌握系統(tǒng)論的基本觀點和思想方法，然后將它們應(yīng)用于企業(yè)管理之中。

系統(tǒng)論的主要創(chuàng)始人是美籍奧地利生物學(xué)家貝塔朗菲（L．V．Bertalanfeg）。他于1945年發(fā)表了《關(guān)于一般系統(tǒng)論》的論文，宣告了這一理論的誕生。貝塔朗菲把系統(tǒng)確定為：“處于一定的相互關(guān)系中并與環(huán)境發(fā)生聯(lián)系的各組成部分（要素）的總體（集合）?！?/p>

所謂系統(tǒng)，是由相互作用和相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，具有特定功能的有機整體。這里所謂“組成部分”，通常稱為“子系統(tǒng)”或“要素”。應(yīng)該強調(diào)的是，子系統(tǒng)或要素，是相對于具體系統(tǒng)而言的，要素如果離開了它所從屬的具體系統(tǒng)，它就失去了要素的屬性，也就沒有意義了。例如一個企業(yè)中的班組，在本企業(yè)是構(gòu)成企業(yè)系統(tǒng)的要素，而對于另外一個企業(yè)來說就沒有意義了。另外，系統(tǒng)中子系統(tǒng)或要素的劃分也是相對的，一般是根據(jù)系統(tǒng)的性質(zhì)、功能和研究問題的需要，將那些相對獨立的、對系統(tǒng)的構(gòu)成和功能起重要作用的部分劃分為一個要素。

從系統(tǒng)的定義可以看出，一個具體的系統(tǒng)必須具備三個基本條件：一是必須由兩個或兩個以上的要素組成；二是要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境之間，存在著相互作用和相互聯(lián)系；三是系統(tǒng)具有確定的功能。這三個基本條件缺一不可，否則就不能構(gòu)成一個系統(tǒng)。

系統(tǒng)是普遍存在的，一個機器是一個系統(tǒng)，一個單位是一個系統(tǒng)，一套制度也是一個系統(tǒng)。為便于研究和更深刻地認(rèn)識系統(tǒng)，我們可從不同的角度，依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對系統(tǒng)進行分類。按照系統(tǒng)形成的方式可將系統(tǒng)分為自然系統(tǒng)和人工系統(tǒng)，自然系統(tǒng)是由自然物自然形成的，人工系統(tǒng)是用人工方法建造起來的系統(tǒng)；按照系統(tǒng)組成的要素的特征可將系統(tǒng)分為物質(zhì)系統(tǒng)和概念系統(tǒng)，物質(zhì)系統(tǒng)是由物質(zhì)實體組成的系統(tǒng)，概念系統(tǒng)是由概念、原理、原則、制度、程序等非物質(zhì)實體組成的系統(tǒng)；按照系統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系可將系統(tǒng)分為孤立系統(tǒng)、封閉系統(tǒng)和開放系統(tǒng)，孤立系統(tǒng)是指與環(huán)境不進行物質(zhì)、能量和信息交換的系統(tǒng)，封閉系統(tǒng)是指與環(huán)境之間僅有能量交換而無物質(zhì)和信息交換的系統(tǒng)，開放系統(tǒng)是指與環(huán)境之間有物質(zhì)、能量和信息交換的系統(tǒng)；按照系統(tǒng)狀態(tài)和時間的關(guān)系可將系統(tǒng)分為靜態(tài)系統(tǒng)和動態(tài)系統(tǒng)，靜態(tài)系統(tǒng)的狀態(tài)參數(shù)不隨時間變化，動態(tài)系統(tǒng)的狀態(tài)參數(shù)則隨時間而變化。除此以外，還可按系統(tǒng)的其他特征進行分類。實際的系統(tǒng)通常具有復(fù)合性。如企業(yè)系統(tǒng)既是一個人工的系統(tǒng)，又是開放的、動態(tài)的系統(tǒng)，而且是由物質(zhì)和概念復(fù)合而成的系統(tǒng)。商品流通企業(yè)就是一個復(fù)合系統(tǒng)。

企業(yè)系統(tǒng)是一個開放系統(tǒng)，當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變化，對系統(tǒng)影響較大時，原來的內(nèi)部結(jié)構(gòu)所體現(xiàn)的功能已不能適應(yīng)新的環(huán)境，這時系統(tǒng)不斷地與外界進行物質(zhì)、能量和信息的交換，自行調(diào)整結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生新的功能，使企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)系統(tǒng)的本質(zhì)是一個充滿活力的耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。當(dāng)外界環(huán)境變化到一定的程度時，企業(yè)就會不斷與外界進行人、財、物的交換，主動調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使企業(yè)向前發(fā)展進步，以適應(yīng)新的變化了的環(huán)境。

2．信息溝通原理

我們已經(jīng)知道，所謂管理，是人們對系統(tǒng)中人、財、物等基本要素的管理。那么，人們的管理活動又是如何實現(xiàn)的呢？我們說，管理活動是以信息為媒介來實現(xiàn)的，是通過信息的傳遞來進行的。信息傳遞必有發(fā)信方和收信方，發(fā)信方或收信方為了某種目的而使信息從發(fā)信方向收信方傳遞就是信息溝通，或簡稱溝通。因此，信息溝通在管理中處于十分重要的地位?？梢哉f，沒有信息溝通，就沒有管理。在企業(yè)管理中，研究信息的本質(zhì)以及信息溝通的規(guī)律性，并利用這些規(guī)律來管理企業(yè)，這就是信息理論在管理中的應(yīng)用。

管理信息的特征包括：

時效性。由于經(jīng)濟系統(tǒng)的客觀規(guī)律性，任何一個經(jīng)濟系統(tǒng)的狀態(tài)、結(jié)構(gòu)、特征和外部環(huán)境都是在不斷變化的，反映系統(tǒng)與環(huán)境的信息自然也在同步地變化，即此一時刻的信息，并不表明彼一時刻系統(tǒng)的狀態(tài)和特征。而且，信息的有效性也是與時間相關(guān)的，過時的信息對收信者可能毫無意義。在經(jīng)濟活動中，管理者和決策者只有迅速地捕捉和積累信息，并及時地分析處理，以此作為管理和決策的依據(jù)，才能適應(yīng)瞬息萬變的經(jīng)濟形勢。

寄載性。根據(jù)信息與數(shù)據(jù)的關(guān)系，數(shù)據(jù)是信息的載體，信息必須通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，這就是信息的寄載性。反映經(jīng)濟信息的數(shù)據(jù)，是人們在經(jīng)濟活動中記錄下來的。由于信息的寄載性，我們通常所說的信息處理實際上是對載送這些信息的數(shù)據(jù)的處理。

社會性（共享性）。信息是構(gòu)成客觀世界的一種要素。在管理科學(xué)中，人們把信息看成是一種資源。信息資源與其他資源不同，并不因為使用的用戶增加而感到資源緊張，相反，一條經(jīng)濟信息，它的使用范圍越寬，其效用也就越大。這就是信息的社會性，或稱為共享性。在經(jīng)濟活動中，由于經(jīng)濟信息的社會性，一方面，可使利益關(guān)系相同的主體在利用信息過程中彼此增加效益，這就要求我們最快和最大限度地收集和儲存信息，無保留地為用戶提供信息咨詢服務(wù)，以提高信息的社會效益；另一方面，對與我們利益關(guān)系不同的主體，則應(yīng)有效地控制信息的使用范圍，防止機密情報的泄露。

3．激勵原理

激勵原理是根據(jù)人的行為規(guī)律，通過強化人的動機，以調(diào)動人的積極性的一種理論。大量學(xué)者的不同假設(shè)對激勵的原理進行了分析。

“經(jīng)濟人”假設(shè)把人的一切行為都看成是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟利益，工作就是為了獲得報酬。泰勒是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表，他提出的差別計件工資制就是基于這樣一種觀點。美國管理學(xué)者麥格雷戈（D.McGregor）在他的《企業(yè)的人性面》一書中，提出了兩種對立的管理理論——X理論和Y理論，其中X理論就是對“經(jīng)濟人”假設(shè)的概括。X理論認(rèn)為，多數(shù)人是懶惰的，不愿意承擔(dān)責(zé)任，干工作都是為了滿足基本需求，對他們必須用強制懲罰和金錢激勵。

“社會人”假設(shè)認(rèn)為，人除了有經(jīng)濟上的需求外，還有友誼、受人尊重等社會因素方面的需求，社會性需求的滿足比經(jīng)濟報酬更能激勵人們。因此，管理不應(yīng)只限于指揮和監(jiān)督，而要善于引導(dǎo)，培養(yǎng)和形成職工之間的感情和歸屬感。

“自我實現(xiàn)人”假設(shè)是美國學(xué)者馬斯洛（Abraham Maslow）在人的需要層次理論中提出來的，自我實現(xiàn)指的是“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足”。麥格雷戈在總結(jié)并歸納了馬斯洛與其他類似觀點的基礎(chǔ)上，相對于X理論提出了Y理論。Y理論認(rèn)為人是勤奮的，在適當(dāng)條件下，人不僅會接受職責(zé)，而且還會主動尋求職責(zé)，并以達(dá)到組織目標(biāo)為己任。

“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為，人是復(fù)雜的，人的需求會隨著外部環(huán)境和自身的條件而變化。超Y理論和權(quán)變理論都是在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的理論。超Y理論認(rèn)為人的需求是多樣化的，而且會隨情況的變化而變化。權(quán)變理論要求管理人員應(yīng)根據(jù)具體的人和不同的情況，靈活采取不同的管理措施。

專欄1-2

激勵四原則

基于需求分析的激勵原理認(rèn)為，激勵具有如下四個原則：

（1）必然性原則，即人的需求永不滿足，激勵永遠(yuǎn)必需。

（2）有效性原則，激勵必須與需求相適應(yīng)并適時實施，效果最佳。

（3）適應(yīng)性原則，激勵應(yīng)區(qū)分不同對象，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

（4）公平性原則，激勵以貢獻(xiàn)大小為基準(zhǔn)，激勵量與貢獻(xiàn)量相當(dāng)。

馬斯洛的需要層次理論的基本觀點是：

（1）人是有需要的，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。

（2）人的需要有高低層次之分，低層次的需要滿足之后，高層次的需要才出現(xiàn)。

馬斯洛把人的需要分為五個層次：

（1）生理的需要。這是最基本的需要，即衣、食、住、行、醫(yī)藥等。

（2）安全的需要。包括人身安全、財產(chǎn)安全。

（3）感情和歸屬的需要。包括友誼、愛情、歸屬感等。

（4）尊重的需要。包括自尊和受別人尊重。

（5）自我實現(xiàn)的需要。這是最高一級的需要，指成就、職位、地位等。馬斯洛認(rèn)為這種需要就是：“人希望越變越完美的欲望，人要實現(xiàn)他所能實現(xiàn)的一切欲望?！?/p>

ERG（Existence Relatedness Growth）理論由克萊頓·阿爾德弗（Clayton P.Alderfer）提出，他把人的需要分為三個層次，即生存的需要、人際關(guān)系的需要和成長的需要。在此基礎(chǔ)上提出三個基本觀點：

（1）某一層次的需求滿足越低，人們對它的期望的程度則越高，即越是沒有滿足的需要越是希望得到滿足。

（2）低層次需求的滿足程度越高，對高層次需求的期望也越高。

（3）高層次需求滿足越低，對低層次需求的期望就會越高。

美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）把對人的激勵因素分為兩類，一類是保健因素，另一類是激勵因素。使工作不滿意的因素是由外界環(huán)境引起的，如公司政策、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全、生活條件等，這些因素滿足了，只能消除職工的不滿，不能調(diào)動他們的積極性，稱為保健因素。使職工感到滿足的因素是由工作本身產(chǎn)生的。如工作富有成效、有挑戰(zhàn)性，工作成績被人承認(rèn)，富有責(zé)任感等，這些因素滿足，可以激發(fā)職工的工作熱情。這類因素稱為激勵因素。因此，要調(diào)動職工的積極性，必須注意激勵因素的滿足，要賦予他們有挑戰(zhàn)性的工作，使他們負(fù)有責(zé)任。目標(biāo)管理中強調(diào)職工參與和自我控制就是這個道理。

期望理論由美國心理學(xué)家弗隆于1964年提出。該理論認(rèn)為對人的激勵力取決于他對行為結(jié)果的預(yù)期效價和這一結(jié)果實現(xiàn)的可能性，即

激勵力 = 預(yù)期效價 × 實現(xiàn)結(jié)果的概率

同一事物對不同的人來說，其效用是不同的。而且，不同的人，對結(jié)果實現(xiàn)的可能性的認(rèn)識也是不相同的。這就要求我們在做人的工作時，應(yīng)使他對工作成果有正確的認(rèn)識，提高效價，同時要使他增加實現(xiàn)目標(biāo)的信心，即提高實現(xiàn)結(jié)果的概率。

公平理論是美國的亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于20世紀(jì)60年代提出來的。該理論強調(diào)報酬的公平性對人們工作積極性的影響。一個人做出了工作成績時，他不但關(guān)心自己所得報酬和獎賞的絕對量，還關(guān)心相對量，他會進行各種比較，即用他所得報酬與投入進行比較，同其他人的報酬與投入進行比較，若有不同，他就會產(chǎn)生減少不公平狀況的行為。對認(rèn)為報酬過低的人來說，可能減少投入或降低工作質(zhì)量。一般在計時工資制度下，會減少工時或降低質(zhì)量；對計件工資制就會采取降低質(zhì)量的行為。公平理論要求管理者應(yīng)消除個人的私心和偏見，準(zhǔn)確地度量個人的工作績效和評定報酬。公平理論的基本觀點是客觀存在的，但公平本身是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，因此，公平只能是相對的。

帕特（L.W.Porter）和勞勒（E.E.Lawler）以期望理論為基礎(chǔ)提出了更完善的激勵模型，稱為帕特和勞勒激勵模型。該模型說明了如下幾點：

（1）個人努力的程度取決于獎勵的價值和他覺察到的努力所受到獎勵的概率。

（2）個人達(dá)到的績效不僅取決于他的努力，還要受到個人能力的大小以及對任務(wù)了解的程度。

（3）個人受到的獎勵應(yīng)以實際達(dá)到的績效為前提。獎勵可以是外在的，如獎金、工作條件和地位等；也可以是內(nèi)在的，如成就感、自我價值的實現(xiàn)等。

（4）個人對所受獎勵是否滿意取決于他所感覺到的公平程度，越是認(rèn)為公平，就越會感到滿意。

（5）個人覺察到的公平和滿意的程度都會影響到完成下一任務(wù)的努力過程。

強化理論是美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出來的。人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某種目標(biāo)，都會采取一定的行為，當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)甚至加強；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。這種現(xiàn)象稱為環(huán)境對行為的強化。根據(jù)這種強化現(xiàn)象，在管理上，獎勵那些有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為，從而加強這種行為，稱為正強化。懲罰那些不利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為，以削弱這種行為，稱為負(fù)強化。強化手段既有物質(zhì)的，也有精神的。

4．效益原理

效益通常指經(jīng)濟效益和社會效益，是指一個系統(tǒng)的有效產(chǎn)出與全部投入之比。其表達(dá)式為

從企業(yè)的經(jīng)濟效益來理解，企業(yè)的有效產(chǎn)出是企業(yè)的銷售收入或利潤，系統(tǒng)的投入則是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的物化勞動和活勞動的耗費。從社會效益來理解，系統(tǒng)有效產(chǎn)出是企業(yè)為社會提供的產(chǎn)品、服務(wù)和向政府交納的稅金，系統(tǒng)的投入也是物化勞動和活勞動的耗費。企業(yè)的銷售收入是企業(yè)為社會提供的產(chǎn)品和服務(wù)的價值形態(tài)，銷售收入越多，說明企業(yè)為社會提供的產(chǎn)品和服務(wù)越多，社會效益也就越好。因此，一般情況下，企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益是一致的。企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益之間的矛盾主要體現(xiàn)在局部利益與整體利益、價值目標(biāo)與質(zhì)量目標(biāo)上，如有的流通企業(yè)可能只愿經(jīng)營價值高、進銷差價大的商品，不愿經(jīng)營價值低、差價小，但廣大消費者物質(zhì)文化生活中不可缺少的商品；有的企業(yè)只注重價值目標(biāo)的實現(xiàn)，而忽視服務(wù)質(zhì)量，等等。實際上從長遠(yuǎn)看，這些矛盾也是不存在的，企業(yè)應(yīng)該用戰(zhàn)略的眼光使企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益統(tǒng)一起來。

企業(yè)是一個系統(tǒng)，它的有效產(chǎn)出包括為社會提供的產(chǎn)品和服務(wù)，但這些產(chǎn)品和服務(wù)必須是社會所需要的，否則就是無效產(chǎn)出。無效產(chǎn)出不僅不能滿足社會需要，而且還要浪費人力、物力和財力。如果系統(tǒng)提供的是有形產(chǎn)品，當(dāng)不能被社會所接受時，放在倉庫里既占用了資金，還要消耗倉租。

企業(yè)的全部投入包括物化勞動和活勞動的消耗。物化勞動的消耗通常表現(xiàn)為土地、固定資產(chǎn)和流動資金的占用，活勞動消耗表現(xiàn)為企業(yè)職工的勞動報酬，如工資、獎金、津貼、福利支出等。

效益不同于效果，效果是系統(tǒng)產(chǎn)出的成果，表現(xiàn)為產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量；效益也不同于效率，效率是指單位時間里所取得的效果。但是，效益與效果和效率都有密切的關(guān)系，效果實際是效益表達(dá)式中的分子，效率則是分子對時間的相對數(shù)，顯然，在一定時期內(nèi)，效率高，效果就會好，效益也就高。社會效益是指企業(yè)為社會所作的貢獻(xiàn)，是商品流通企業(yè)為滿足社會再生產(chǎn)需要和生活需要所達(dá)到的程度。對社會效益，通常只作定性的描述。