通過對四個城市十四名律師的深度訪談，結(jié)合筆者近二十年的律師從業(yè)經(jīng)驗，我們可以從中了解律師的執(zhí)業(yè)特點、從業(yè)困境和心理歷程。而這些特點與經(jīng)歷，印證了我們的理論研究并豐富了本書研究的實踐意義，以下將作詳細闡述。

1．不同職位律師的感知權(quán)力存在差異

在律所組織內(nèi)部，不同職位律師的感知權(quán)力存在較大的差異，律師團隊之間存在隔閡。在訪談中我們了解到，合伙人律師由于在律師事務(wù)所占有管理地位，而且擁有更多的信息資源，并且由于較長的從業(yè)背景和經(jīng)驗，因此在律師事務(wù)所擁有較多的話語權(quán)。授薪律師一般歸屬于一個合伙人律師團隊，根據(jù)合伙人律師的安排從事律師業(yè)務(wù)或法律輔助工作，他們通常采用忽略話語權(quán)的策略，較少參與管理工作。而提成律師關(guān)注律師事務(wù)所的管理方式，由于松散自由的從業(yè)方式，他們較難融入組織，與律師事務(wù)所的其他律師存在明顯的隔閡。這些現(xiàn)象，顯然與問卷調(diào)研的結(jié)果相吻合，即律師的工作滿意度從高到低依次為合伙人律師、授薪律師和提成律師。

2．外部環(huán)境影響了律師的身份認同，加劇了律師與組織的沖突

在外部環(huán)境中，首當其沖的是法治環(huán)境。雖然《律師法》頒布以后，律師的執(zhí)業(yè)權(quán)利得到了一些保障，律師的地位有所提高，但實踐中律師執(zhí)業(yè)仍然受到諸多限制，即使在有法律明確規(guī)定的情形下，律師的執(zhí)業(yè)權(quán)仍然無法獲得切實保障。例如：律師的調(diào)查取證權(quán)，很多政府機構(gòu)、公用事業(yè)單位、金融機構(gòu)通常不予積極配合。即使在律師取得法院“調(diào)查令”的情形下，如果遇到被調(diào)查人不予配合，律師也無能為力。又如律師承辦訴訟案件的法庭辯護（代理）權(quán)受到時間和舉證方式的限制等。而在某些辦案過程中，律師執(zhí)業(yè)甚至受到人身安全的威脅，律師不能依法保護自身的合法權(quán)益，這非常容易造成律師的挫敗感和心理失衡。當律師蒙受不公正待遇時，律所組織在強大的輿論壓力和政府有關(guān)部門的干預(yù)下，往往也不能給予律師有力的組織支持和必要的心理疏導(dǎo)。這會使律師喪失對律所組織和行業(yè)協(xié)會的信任，這自然無法讓律師建立對律所的組織承諾或者說心理依戀的情感歸屬。

3．從律師服務(wù)的對象而言，經(jīng)常被客戶誤解或不被信任，也是律師內(nèi)心沖突的主要外部原因

由于法治環(huán)境的不成熟以及執(zhí)法不公的現(xiàn)象存在，致使不少當事人在選擇律師時過多地考慮人脈關(guān)系，而不是律師的專業(yè)能力?！坝嘘P(guān)系”“搞得定”成為當事人選擇律師的首要條件。而在現(xiàn)實中，律師的個人力量是有限的，在不成熟的法治環(huán)境中，客戶過高的片面要求及律師執(zhí)業(yè)受到的種種限制，使得律師的內(nèi)心挫敗感日益放大，嚴重降低了律師的身份認同和工作滿意度。

4．律師的組織承諾普遍較低，影響了律師的身份認同及工作滿意度

律師的組織承諾較低，究其原因首先是由于律師事務(wù)所的體制造成的，律師事務(wù)所大多采用合伙制方式，松散的管理模式和業(yè)務(wù)提成的利益分配方式，養(yǎng)成了律師“單兵”作戰(zhàn)的習(xí)慣。其次，律師合作大多基于人脈關(guān)系的合作，而非專業(yè)分工的合作，這使得律師之間漸漸形成一個沒有組織形式但有心理默契的“利益小團體”。這種“利益小團體”也是松散的合作，是一種限于個案合作的“偽團隊”。再次，當承辦業(yè)務(wù)的律師在執(zhí)業(yè)中遇到困難時，律師事務(wù)所能給予支持的力度非常有限，由于組織管理的松散和資源不能完全整合的原因，承辦律師很難在組織內(nèi)及時找到可以匹配及支持的資源，這也是律師組織歸屬感偏低的原因。另外，律師對所屬團隊的歸屬感明顯高于律所組織，這種原因顯然也源于律所的管理模式和律師的執(zhí)業(yè)特點。幾乎絕大多數(shù)律師的成長與發(fā)展都較多地依賴團隊。律師屬于智力服務(wù)型行業(yè)，律師培訓(xùn)大多是“師傅帶徒弟”的模式，新晉升的律師通常跟隨合伙人律師或合伙人律師團隊的資深律師從事法律業(yè)務(wù)，他（她）的工作方式與辦案風(fēng)格或多或少帶有合伙人律師或資深律師的“烙印”，律師所在的團隊直接支付授薪律師的工資，分配或支持提成律師的業(yè)務(wù)資源，制定比律所組織更為具體有效的管理規(guī)則，組織團隊律師進行案例討論，專業(yè)學(xué)習(xí)以及文化建設(shè)等各項活動。這種業(yè)務(wù)管道、利益分享和日常工作的“捆綁”式相處，使得律師對團隊有較強的歸屬感。這種團隊歸屬感在訪談中被訪談?wù)呓?jīng)常提及，而筆者管理的房地產(chǎn)專業(yè)團隊，其管理方式也大體類似。這種團隊歸屬感完全不能等同于組織承諾，在某些條件下可能使律師事務(wù)所的凝聚力和組織承諾更加減弱，一個明顯的例證就是，當團隊合伙人律師跳槽時，團隊律師會跟隨團隊合伙人律師集體跳槽。

5．律所文化和管理方式的認同，是律師選擇律所的重要原因，這也是律師確立和維護身份認同的基礎(chǔ)

在訪談中，多數(shù)律師看重律師事務(wù)所的規(guī)模和品牌，認同律師事務(wù)所的文化，在基本認同或可以心理承受的條件下，律師通常選擇規(guī)模大及專業(yè)的事務(wù)所，當律師不認同律所的管理方式時，多數(shù)律師無奈采取“忍讓”與“接受”的方式。在訪談中可以了解到，提供智力服務(wù)的律師，非常注重內(nèi)心感受，他（她）們選擇單位不完全受薪金或收入的影響。當律師認同律所的律所文化，或者基本認同律所的管理方式時，即使有其他律所或企業(yè)開出較高的薪水時，也很難說服律師跳槽去另一家律所或企業(yè)。從律所的管理角度而言，正因為律師都了解到絕大多數(shù)的律所管理都比較松散，律師行業(yè)還處在一個初級的發(fā)展階段，因而使律師更關(guān)注自身的內(nèi)心感受。

6．內(nèi)部管理和市場拓展，是律所合伙人律師內(nèi)心沖突的兩大問題

內(nèi)部管理和市場拓展，是合伙人律師面臨的兩大重要問題，這兩個問題相互倚重，相互影響。一方面，全面考慮律師事務(wù)所戰(zhàn)略，建立企業(yè)愿景，強調(diào)合伙人律師之間的“精神合伙”，提升與完善內(nèi)部管理，提高員工的服務(wù)質(zhì)量與專業(yè)水平，有助于拓展業(yè)務(wù)市場，更好地建立客戶忠誠度。而且，盡可能減少（最好沒有）客戶投訴，也可以提升律所的企業(yè)美譽度。另一方面，合伙人律師需要承擔(dān)員工工資，分攤律所硬成本（比如房租）及軟成本（諸如行政人員工資、營銷成本等），在訪談中也有合伙人提到對業(yè)務(wù)發(fā)展的擔(dān)憂，甚至對于自己的合伙人身份產(chǎn)生了疑慮。因此，只有不斷開拓客源，獲得必要的市場份額，才有可能從經(jīng)濟上支撐合伙人律師的團隊發(fā)展。另外，合伙人也非常關(guān)注其他律師對合伙人管理效果的信息回饋，特別是對業(yè)務(wù)和利益分配的回饋意見，希望在律師事務(wù)所管理中協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，提升管理水平。

總體而言，通過此次訪談，我們不但通過個體經(jīng)驗驗證了我們的理論假設(shè)，并且也得到了許多理論和模型研究所無法獲得的有趣發(fā)現(xiàn)。這些不僅可以印證我們的理論推導(dǎo)和前期問卷調(diào)研的結(jié)果，而且對其他律師行業(yè)從業(yè)者的管理實踐也有一定的借鑒意義。

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(1) Leon Festinger. A theory of cognitive dissonance ［M］. Stanford: Stanford University Press, 1967.

(2) Cameron Anderson, Jennifer L. Berdahl. The experience of power: Examining the effects of power on approach and inhibition tendencies［J］. Journal of Personality and Social Psychology, 2002, 83（6）: 1362-1377.

(3) Alexander S. Haslam，Anne O'Brien，Jolanda Jetten et al. Taking the strain：Social identity，social support，and the experience of stress［J］. British Journal of Social Psychology，2005，44（3）：355-370.