第四章　行為科學(xué)理論的產(chǎn)生

古典管理理論的誕生，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高，對(duì)于資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，起到了積極的推動(dòng)作用。但是，無(wú)論泰勒的科學(xué)管理還是法約爾的一般管理，或者是韋伯的官僚組織理論，其共同特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、精密性、制度性，似乎只要有了科學(xué)的方法、精良的設(shè)備、完善的制度，就可以提高生產(chǎn)的效率，就能夠達(dá)到利潤(rùn)最大化的目的，而沒(méi)有意識(shí)到人在創(chuàng)造價(jià)值過(guò)程中的重要作用，把工人僅僅看成是機(jī)器的附屬品，是追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”，忽視了人的社會(huì)和精神需要。企業(yè)主們?yōu)榱俗非蟾叩睦麧?rùn)，往往在采用科學(xué)管理的借口下，加大了工人的勞動(dòng)強(qiáng)度，減少了工人的實(shí)際收入，因而引起了工會(huì)和工人的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)。另外，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，也使得西方的企業(yè)主們感到單純用科學(xué)管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)的目的。這使得對(duì)新的管理思想、管理理論和管理方法的尋求及探索成為必要的、迫切的課題。與此同時(shí)，人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來(lái)，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實(shí)業(yè)家的重視。因此，在20世紀(jì)20年代末開(kāi)始，逐步形成了所謂人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。在1949年美國(guó)芝加哥的一次跨學(xué)科的科學(xué)會(huì)議上，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)正式被命名為《行為科學(xué)》。

一、早期的探索

今天的行為科學(xué)之所以成為根深葉茂的學(xué)科大樹(shù)，在很大程度上得益于梅奧及霍桑試驗(yàn)對(duì)人性的探索。其實(shí)在霍桑試驗(yàn)之前就有一些管理學(xué)者對(duì)人的心理和人的行為做了一些研究，并建立起了工業(yè)心理學(xué)，對(duì)管理學(xué)的發(fā)展起著相當(dāng)大的推動(dòng)作用，只不過(guò)在當(dāng)時(shí)并沒(méi)有成為管理理論的主流。關(guān)于行為科學(xué)的早期探索者除了在第二章中提到的羅伯特·歐文外，還有瑪麗·帕克·福萊特和雨果·芒斯特伯格等學(xué)者。

（一）科學(xué)管理與行為科學(xué)之間的橋梁——福萊特

德魯克稱福萊特為管理的先知，她曾經(jīng)是“管理學(xué)天空中最耀眼的明星”。但是，她的思想在她1933年去世后被管理界主流遺忘了很久。按照德魯克的分析，她之所以被遺忘，是因?yàn)樗乃枷氤坝谒幍哪莻€(gè)時(shí)代。

瑪麗·帕克·福萊特（Mary Parker Follett）1868年出生于美國(guó)馬薩諸塞州的昆西市。她曾就讀于英國(guó)劍橋大學(xué)的紐恩漢姆學(xué)院，并在法國(guó)游學(xué)了一段時(shí)間，成為一名出色的學(xué)者。她的職業(yè)生涯大部分花在社會(huì)工作中，以此為基礎(chǔ)完成的《新國(guó)家》著述（1918年）使她在國(guó)內(nèi)和國(guó)際學(xué)術(shù)界上備受關(guān)注，并成為公眾人物。她參加仲裁委員會(huì)、最低工資委員會(huì)，并成為公開(kāi)法庭的成員。這些職務(wù)使她親身經(jīng)歷了工業(yè)關(guān)系的政治學(xué)，也為她的下一本著作即《創(chuàng)造性經(jīng)驗(yàn)》提供了大量的事例。《創(chuàng)造性經(jīng)驗(yàn)》一書(shū)是福萊特的第一本有關(guān)商業(yè)導(dǎo)向的著作，由此把她帶入新的職業(yè)生涯和新的受眾，以至許多商界人士紛紛向她求教管理問(wèn)題。她觀察工廠、研究組織并提供改進(jìn)建議，實(shí)際上在某種程度上就是做管理顧問(wèn)。特別值得一提的是，她作為權(quán)威人士被紐約人事管理局邀請(qǐng)做了“企業(yè)管理的心理學(xué)基礎(chǔ)”的演講，表明她已經(jīng)是著名的管理思想家。1933年年初，倫敦經(jīng)濟(jì)學(xué)院商業(yè)管理系邀請(qǐng)她做成立講座。這是很高的榮譽(yù)。講座的內(nèi)容后來(lái)由福萊特的仰慕者和其思想的傳播者——林德?tīng)枴ざ蛲司庉嫗椤蹲杂珊蛥f(xié)調(diào)》一書(shū)出版。

從時(shí)間上來(lái)說(shuō)，福萊特屬于“科學(xué)管理”的時(shí)期，而且她對(duì)泰勒的某些觀點(diǎn)很贊賞，并做了進(jìn)一步的概括；但從她政治哲學(xué)和管理哲學(xué)的基本傾向來(lái)看，她主要還是屬于“行為科學(xué)”時(shí)期的。盡管她常常被忽視，但福萊特的思想的確領(lǐng)先于她所處時(shí)代幾十年。她在20世紀(jì)的第一個(gè)10年里就開(kāi)始討論關(guān)于團(tuán)隊(duì)合作和責(zé)任（現(xiàn)在這個(gè)問(wèn)題作為“授權(quán)”的問(wèn)題被重新提出來(lái)）的問(wèn)題。福萊特是名女子，在一個(gè)完全由保守的男性控制工商業(yè)界的時(shí)代，她還是個(gè)自由開(kāi)明的人文主義者。她的工作涉獵廣泛，充滿人文關(guān)懷，這與泰勒等人不關(guān)心人性的工作形成了鮮明的對(duì)比。福萊特在《動(dòng)態(tài)的行政管理》（Dynamic Ad ministration）一書(shū)中警告說(shuō)：“我們應(yīng)當(dāng)記住，我們永遠(yuǎn)不能將人與機(jī)械截然分開(kāi)。企業(yè)中人際關(guān)系的研究與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的技術(shù)研究密不可分?！?/p>

福萊特的思想中很簡(jiǎn)單但卻最核心的一條是：人是任何商業(yè)活動(dòng)的核心，或者說(shuō)，人是任何活動(dòng)的核心。事實(shí)確實(shí)如此?！拔艺J(rèn)為，我們不應(yīng)對(duì)我們所遇到的每個(gè)問(wèn)題都進(jìn)行分類(lèi)。我不認(rèn)為我們有什么心理的、倫理的和經(jīng)濟(jì)上的問(wèn)題。我們面臨的是人類(lèi)自身的問(wèn)題，有著和你一樣的，在心理、倫理和經(jīng)濟(jì)等各個(gè)方面有問(wèn)題的人的問(wèn)題?！?/p>

如果說(shuō)泰勒建立了管理的理性原則，那么，福萊特則確立了管理的哲學(xué)。她最廣為人知的觀念是“建設(shè)性矛盾”。她斷言，矛盾盡管讓人討厭，卻是人類(lèi)無(wú)法回避和不可改變的現(xiàn)實(shí)。人只能承認(rèn)矛盾，并利用矛盾。人聚集在一起，組成集體，總會(huì)有分歧。關(guān)鍵在于，絕不要在沖突時(shí)爭(zhēng)論誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，而是要假定雙方都是對(duì)的。接下來(lái)就要通過(guò)對(duì)彼此問(wèn)題的相互理解來(lái)消除對(duì)立，獲得雙方都認(rèn)為是正確的答案。沖突得到解決的最終結(jié)果不是“勝利”，也不是“妥協(xié)”，而是雙方利益的平衡統(tǒng)一。這種“雙贏觀”直到近20年來(lái)才被人們廣為接受。這足以表明福萊特思想的超前性。她指出，沖突是生命中的必然現(xiàn)象，“我認(rèn)為，我們應(yīng)當(dāng)讓沖突為我們所用”。福萊特指出，處理沖突有三種方法：壓制、妥協(xié)和整合。她總結(jié)說(shuō)，后者是處理沖突的唯一積極的方式。這種方法可以通過(guò)先“暴露”出真正的沖突所在，然后把“雙方的需求分解后組合成有機(jī)的整體”。福萊特寫(xiě)道：“當(dāng)我們的思想不能掙脫‘非此即彼’的桎梏，我們將會(huì)鼠目寸光、左右碰壁、成功渺茫。千萬(wàn)不要讓‘非此即彼’埋沒(méi)了我們。這個(gè)世界上可能還存在很多比‘此’、‘彼’兩種選擇更好的方法。”

20世紀(jì)上半葉，對(duì)管理的研究往往局限于工具性的方面，比如，工藝過(guò)程、效率原理、工人的訓(xùn)練，背后的理念是把企業(yè)僅僅看做經(jīng)濟(jì)組織。但是，福萊特把企業(yè)視為社會(huì)性的組織。這樣，她就在整個(gè)社會(huì)的大框架里進(jìn)行研究，并突出公平和公正的決定性作用。有的學(xué)者認(rèn)為，將經(jīng)濟(jì)和社會(huì)這兩個(gè)世界統(tǒng)一起來(lái)觀察，是她對(duì)管理實(shí)踐做出的最關(guān)鍵的貢獻(xiàn)。她觀察到，工作的場(chǎng)所而不是家庭已經(jīng)成為人們相互影響的首要領(lǐng)域。她堅(jiān)持認(rèn)為，企業(yè)對(duì)更廣泛的社會(huì)負(fù)有責(zé)任，而且，社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任是統(tǒng)一的。在大規(guī)模生產(chǎn)的機(jī)械力量處于巔峰狀態(tài)時(shí)，福萊特呼吁要讓人承擔(dān)更大的責(zé)任：“現(xiàn)在我們所有的需要都可以通過(guò)外部代理人、政府或機(jī)構(gòu)組織來(lái)實(shí)現(xiàn)。健康協(xié)會(huì)為我們提供健康；娛樂(lè)組織教會(huì)我們?nèi)绾螉蕵?lè)；城市藝術(shù)社團(tuán)使我們的環(huán)境更加優(yōu)美；慈善機(jī)構(gòu)會(huì)給我們窮困救濟(jì)。一位好心的夫人領(lǐng)著我的女兒去看牙醫(yī)；一位好心的年輕人幫我的兒子找到了工作；一位嚴(yán)厲的市政官員來(lái)檢查我的孩子們是否都去上學(xué)了。我總是被人照顧，沒(méi)有人鼓勵(lì)我應(yīng)該去做些什么。這樣，我就被剝奪了我最珍貴的事業(yè)即我們的責(zé)任。我們只有積極參與才能使我們與社會(huì)的目標(biāo)一致?！睕](méi)有責(zé)任，就沒(méi)有參與。這是福萊特的勸誡之言，可是很少有人聽(tīng)從她的教誨。

作為人文學(xué)者，福萊特的管理哲學(xué)背后還有更深層的理念，那就是相信知識(shí)的統(tǒng)一性。從此出發(fā)，她確立了四大組織原則：協(xié)調(diào)乃是某一具體情況下所有因素的交互聯(lián)系，通過(guò)有關(guān)責(zé)任者的直接接觸來(lái)協(xié)調(diào)，在早期進(jìn)行協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程。

福萊特就領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)問(wèn)題提出的建議也有著非?，F(xiàn)代的色彩：“最成功的領(lǐng)導(dǎo)者能預(yù)見(jiàn)而不是去實(shí)現(xiàn)未來(lái)前景?！备ＨR特認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是協(xié)調(diào)、勾畫(huà)組織的目標(biāo)和預(yù)見(jiàn)先機(jī)——“我們期望領(lǐng)導(dǎo)者能開(kāi)拓新道路和新機(jī)會(huì)?！备ＨR特建議，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)見(jiàn)木不見(jiàn)林、為一葉所障目，應(yīng)當(dāng)能把團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)組織起來(lái)，描繪出未來(lái)的藍(lán)圖，并把繼承者培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)是通往更多知識(shí)的通道：“如果領(lǐng)導(dǎo)不意味著某種形式的強(qiáng)迫、控制、保護(hù)或剝削，那么，領(lǐng)導(dǎo)意味著什么呢？我認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)意味著使被領(lǐng)導(dǎo)者得到自由。老師能給予學(xué)生最好的服務(wù)就是提高其獲得自由的能力——自由活動(dòng)、思想的范圍和控制的力量?！备ＨR特認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)中的術(shù)語(yǔ)leadership（領(lǐng)導(dǎo)）沒(méi)有什么幫助意義——這個(gè)詞帶有支配、告訴如何去做的意味。而她認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)是一種“互惠的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”，“一種追隨的合作關(guān)系，追隨看不見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)人——共同的目標(biāo)的關(guān)系”。確實(shí)，福萊特的研究工作最早強(qiáng)調(diào)的就是追隨者的角色。50年后，“追隨”（Followership）這個(gè)話題又被重新提出來(lái)?！叭绻冯S者必須參與領(lǐng)導(dǎo)，那么領(lǐng)導(dǎo)者也就必須參與追隨，追隨關(guān)系也是相互合作的?！?/p>

另外，福萊特還是管理培訓(xùn)和傳授領(lǐng)導(dǎo)概念的早期倡議者?！氨M管管理理論研究的是有關(guān)個(gè)人支配能力的，但它還研究那些政治領(lǐng)袖和黨派領(lǐng)導(dǎo)人，并注意他們通過(guò)以下能力得到其政治地位的頻率——把和諧關(guān)系帶到敵對(duì)勢(shì)力中去的能力，調(diào)解沖突各方利益的能力，使運(yùn)行單位回避各種不利因素的能力?！?/p>

她的主要著作有：《新國(guó)家》、《動(dòng)態(tài)的管理》、《自由和協(xié)作》等。她的有關(guān)利益結(jié)合、形勢(shì)規(guī)律的論述同泰勒的精神革命、職能管理的精神是一致的。她關(guān)于協(xié)作、相互影響等論述還同人際關(guān)系學(xué)說(shuō)創(chuàng)始人梅奧等人的論點(diǎn)相似。因此說(shuō)，她把這兩個(gè)時(shí)期聯(lián)系了起來(lái)，成為兩者之間的過(guò)渡。

（二）工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人——芒斯特伯格

原籍德國(guó)的美國(guó)心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格（1863～1916年）是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人之一，也是一位行為科學(xué)的先驅(qū)者。他出生于德國(guó)的但澤市，父母都是猶太人。他先后在但澤市讀中學(xué)，在日內(nèi)瓦大學(xué)讀了一學(xué)期，又到萊比錫大學(xué)讀醫(yī)學(xué)和心理學(xué)，他在德國(guó)萊比錫大學(xué)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室中受到了正統(tǒng)的學(xué)術(shù)教育和訓(xùn)練，于1885年獲得心理學(xué)博士學(xué)位，1887年獲海德堡大學(xué)醫(yī)學(xué)博士學(xué)位。后來(lái)他移居美國(guó)，1892年，應(yīng)美國(guó)著名心理學(xué)家威廉·詹姆斯（W．James）的邀請(qǐng)，芒斯特伯格受聘于哈佛大學(xué)，建立了心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室并擔(dān)任主任。在那里，他應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究了大量的問(wèn)題，包括知覺(jué)和注意等方面的問(wèn)題。芒斯特伯格對(duì)用傳統(tǒng)的心理學(xué)研究方法研究實(shí)際的工業(yè)中的問(wèn)題十分感興趣，于是他的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室就成為了工業(yè)心理學(xué)活動(dòng)的基地，成為后來(lái)的工業(yè)心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的奠基石。

芒斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想產(chǎn)生于當(dāng)時(shí)特定的歷史背景之下。19世紀(jì)末20世紀(jì)初的第二次工業(yè)革命，使得工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)效率進(jìn)一步提高。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，人們開(kāi)始注意到如何有效地利用人的生理和心理資源的問(wèn)題。泰勒的“科學(xué)管理”理論，使得社會(huì)上對(duì)于科學(xué)管理的興趣高漲起來(lái)。在泰勒的科學(xué)管理理論出現(xiàn)之前，心理學(xué)就已經(jīng)成為了一門(mén)獨(dú)立的科學(xué)，但是將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以提高生產(chǎn)效率，學(xué)者們是從20世紀(jì)初才開(kāi)始探索的。芒斯特伯格指出，在當(dāng)時(shí)的工業(yè)中，人們最大的注意力是放在材料和設(shè)備的問(wèn)題上；也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對(duì)工作效率的影響，如有關(guān)疲勞問(wèn)題、工作單調(diào)問(wèn)題、興趣和愉快以及工作報(bào)酬等。對(duì)于這一類(lèi)問(wèn)題，當(dāng)時(shí)都是由一些外行人來(lái)處理的，他們對(duì)此缺少科學(xué)的理解。

芒斯特伯格是首先指出心理學(xué)能應(yīng)用于工業(yè)以提高生產(chǎn)率的心理學(xué)家，并最早確定了工業(yè)心理學(xué)的范圍和方法。他不僅在心理學(xué)方面走在當(dāng)時(shí)的前列，而且很早就把心理學(xué)應(yīng)用于實(shí)際，如教育和偵查犯罪等。從1910年開(kāi)始，他和他的學(xué)生開(kāi)始研究把心理學(xué)應(yīng)用于工業(yè)，并把研究結(jié)果寫(xiě)成《心理學(xué)和工業(yè)效率》，這本開(kāi)創(chuàng)性著作于1913年發(fā)表。在這本書(shū)中，他論述了對(duì)人類(lèi)行為進(jìn)行科學(xué)研究以辨認(rèn)出一般模式和解釋個(gè)人之間差異的重要性。

該書(shū)包括三大部分內(nèi)容：①最適合的人，即研究工作對(duì)人們的要求，識(shí)別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點(diǎn)，將心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法應(yīng)用在人員選拔、職業(yè)指導(dǎo)和工作安排方面。②最適合的工作，即研究和設(shè)計(jì)適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)與訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會(huì)的因素對(duì)工作效率也有較強(qiáng)的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的“心理?xiàng)l件”極為重要。③最理想的效果，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源的合理利用，他研究了對(duì)人的需要施加符合組織利益的影響的必要性。芒斯特伯格指出，心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項(xiàng)工作的工人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個(gè)人才能達(dá)到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影響。他并用大量的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)材料來(lái)證實(shí)以上三個(gè)方面。其中一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)是選擇電車(chē)司機(jī)。這是應(yīng)用科學(xué)方法在工業(yè)中進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)的開(kāi)始。他揭示了科學(xué)管理與工業(yè)心理學(xué)之間的聯(lián)系，二者都是通過(guò)科學(xué)的工作分析，以及通過(guò)使個(gè)人技能更好地適合各種工作的要求，尋求提高效率。

芒斯特伯格作為工業(yè)心理學(xué)的先驅(qū)，他的研究和思想對(duì)后來(lái)的研究工作和工業(yè)心理學(xué)理論有著深遠(yuǎn)的影響。早期的工業(yè)與組織心理學(xué)研究工作主要著重于應(yīng)用心理學(xué)的思想和方法，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。這樣，企業(yè)主從增加自己的經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)，開(kāi)始在企業(yè)中雇用心理學(xué)家，心理學(xué)家也得以進(jìn)入到企業(yè)中開(kāi)展應(yīng)用性的研究。心理學(xué)家對(duì)研究人的因素?zé)o疑處于最有貢獻(xiàn)的地位。20世紀(jì)的許多重要的工業(yè)與組織心理學(xué)家的理論和研究都可以追溯到芒斯特伯格的思想和研究工作。我們今天人力資源管理方面有關(guān)甄選技術(shù)、雇員培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)和激勵(lì)的知識(shí)，很多都是建立在芒斯特伯格的研究工作基礎(chǔ)上的。

二、霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)說(shuō)

對(duì)行為科學(xué)進(jìn)行專門(mén)的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新的管理理論，始于20世紀(jì)20年代美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn)。

艾爾頓·梅奧（Elton Mayo，1880～1949年）原籍澳大利亞，1899年在澳大利亞阿德雷德大學(xué)獲得邏輯和哲學(xué)碩士學(xué)位，并在澳大利亞昆士蘭大學(xué)講授邏輯和哲學(xué)。后來(lái)，他又到蘇格蘭學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，參加研究精神病理學(xué)，這對(duì)他以后從事人際關(guān)系的研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1923年梅奧移居美國(guó)，在賓夕法尼亞大學(xué)工作。梅奧在早期的研究中就發(fā)現(xiàn)，工人的問(wèn)題不能用任何一種單獨(dú)的因素來(lái)解釋，必須在“總體情況的心理學(xué)”中來(lái)探討。梅奧把組織作為一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)來(lái)看待。按照當(dāng)時(shí)流行的觀點(diǎn)，他在費(fèi)城附近一家紡織廠中曾經(jīng)研究過(guò)工作條件和人的工作之間的關(guān)系問(wèn)題。這家紡織廠的某個(gè)車(chē)間的工人流動(dòng)率特別高，竟達(dá)250%，而該廠別的車(chē)間則只有5%～6%。于是，幾家咨詢公司為解決該車(chē)間的問(wèn)題，幾乎采取的都是以獎(jiǎng)金制度為核心的一些措施，他們都認(rèn)為工人們會(huì)對(duì)獎(jiǎng)金或報(bào)酬有所反應(yīng)。這些咨詢公司所采取的這些措施都是以“人是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”的假設(shè)為其理論基礎(chǔ)的。然而問(wèn)題并沒(méi)有解決。因?yàn)楣と说墓ぷ骶箾](méi)有一次能達(dá)到足以獲得獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)。這時(shí)，梅奧及其研究小組被邀請(qǐng)來(lái)到了這個(gè)紡織廠。他們很快發(fā)現(xiàn)，這個(gè)車(chē)間的工人每周工作5天，每天工作10小時(shí)，每天只有午飯的45分鐘算是休息，而紡織工人工作時(shí)需要不停地走動(dòng)，疲勞是不言而喻的。因此他們認(rèn)為，疲勞因素可能在雇工情緒普遍低落中起著主要作用。于是梅奧引進(jìn)了“工間休息”這個(gè)因素，把補(bǔ)缺工人的比例從250%減少到了5%，大大提高了工作效率。梅奧認(rèn)為，工間休息不僅解除了工人的悲觀情緒，從而提高了工人的士氣和工作效率。

他在1926年加入哈佛大學(xué)商學(xué)院的工業(yè)研究項(xiàng)目，不久就參加了霍桑試驗(yàn)，并于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》一書(shū)，總結(jié)了霍桑試驗(yàn)前一階段的工作。以后，他又?jǐn)嗬m(xù)地進(jìn)行這項(xiàng)試驗(yàn)，于1945年發(fā)表了《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》一書(shū)，進(jìn)一步概括霍桑試驗(yàn)的成果，認(rèn)為解釋霍桑試驗(yàn)秘密的關(guān)鍵因素是“小組精神狀態(tài)”的一種巨大變化。

（一）前期的試驗(yàn)

在梅奧等進(jìn)入霍桑工廠以前，已有人在此進(jìn)行了試驗(yàn)。

霍桑工廠是西方電氣公司（Western Electric）設(shè)在伊利諾伊州辛辛那提的一個(gè)生產(chǎn)電話機(jī)和電器設(shè)備的工廠，擁有25000名工人。在那時(shí)，許多管理工作者和研究人員認(rèn)為，工作環(huán)境同工人的健康及生產(chǎn)率之間存在著一種明確的因果關(guān)系。如果工人的勞動(dòng)環(huán)境，包括通風(fēng)條件、溫度、照明及其他物質(zhì)條件適當(dāng)，工作任務(wù)經(jīng)過(guò)科學(xué)的測(cè)定，再加上某種刺激工資制度，就會(huì)提高工作效率。而影響工作效率的其他因素，如疲勞、工作單調(diào)等，一般認(rèn)為是工作動(dòng)作設(shè)計(jì)不當(dāng)、物資流動(dòng)不合理或工作條件不好造成的。當(dāng)時(shí)的人們認(rèn)為，疲勞是血液中乳酸素累積的結(jié)果，只要減少無(wú)效動(dòng)作和科學(xué)安排休息時(shí)間就可以使乳酸減少。有的研究人員甚至提出讓工人服用藥物來(lái)減輕工業(yè)疲勞。為了測(cè)定環(huán)境因素對(duì)工作質(zhì)量、數(shù)量和安全的影響，1924年，美國(guó)國(guó)家科學(xué)院的全國(guó)科學(xué)研究委員會(huì)決定在霍桑工廠進(jìn)行研究，其內(nèi)容是確定照明同工人勞動(dòng)效率之間的關(guān)系。人們?cè)诶碚撋险J(rèn)為，提高照明強(qiáng)度可以提高工人的士氣，從而可以提高工人的勞動(dòng)效率。但問(wèn)題是提高照明強(qiáng)度會(huì)增加用電成本，因此試驗(yàn)的目的是要找出能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)效率最大化的合理的照明強(qiáng)度。

試驗(yàn)從1924年11月開(kāi)始，這就是有名的霍桑試驗(yàn)的第一階段——車(chē)間照明試驗(yàn)。他們把工人劃分成兩個(gè)小組即一個(gè)試驗(yàn)小組和一個(gè)控制小組，每組各6人。試驗(yàn)小組的照明光線變化于24到46再到70燭光之間，而控制小組的照明則保持原狀不變。隨著研究工作的進(jìn)程，其結(jié)果越來(lái)越不可思議，不管照明的情況怎樣（有一次將試驗(yàn)小組的光線減到只有3燭光），對(duì)照組和試驗(yàn)組的生產(chǎn)都是上升的，直到照明度低到接近于月光水平時(shí)，試驗(yàn)小組才出現(xiàn)了生產(chǎn)率下降的情況。即不管照明強(qiáng)度是否變化，兩組的勞動(dòng)效率同樣都得到提高。

研究人員對(duì)照明強(qiáng)度試驗(yàn)的結(jié)果感到有些迷惑不解，于是放棄把照明度作為試驗(yàn)的一個(gè)重要的可變因素，而就工資報(bào)酬、休息時(shí)間、工作日和工作周期的長(zhǎng)度以及其他可能提高生產(chǎn)率的各項(xiàng)因素展開(kāi)了試驗(yàn)，即霍桑試驗(yàn)的第二階段——電話繼電器裝配試驗(yàn)。有一段時(shí)間，從小組刺激工資制改為個(gè)人計(jì)件工資制，使產(chǎn)量有巨大增長(zhǎng)；每天上午10時(shí)和下午2時(shí)各給予5分鐘的休息時(shí)間，也使生產(chǎn)率有所增長(zhǎng)；其他如縮短工作日、在休息時(shí)間提供茶點(diǎn)等，都使產(chǎn)量有所提高。最后，在第12次試驗(yàn)中，決定取消試驗(yàn)組的所有這些“特權(quán)”，恢復(fù)原來(lái)沒(méi)有工間休息、沒(méi)有茶點(diǎn)供應(yīng)，每天的工作時(shí)間和每周的工作天數(shù)都不減少的工作條件，只是保留了個(gè)人計(jì)件工資制。研究工作者預(yù)計(jì)這將嚴(yán)重影響產(chǎn)量，而事實(shí)上生產(chǎn)仍然維持在它的通常的高水平上；以后當(dāng)又恢復(fù)休息時(shí)間和茶點(diǎn)供應(yīng)，產(chǎn)量又進(jìn)一步大大提高。在整個(gè)試驗(yàn)期間，每個(gè)工人每周的繼電器產(chǎn)量平均從2400個(gè)增加到3000個(gè)。原因到底是什么，大家都感到不可思議。

1927年年末到1928年年初的冬天，梅奧在哈佛俱樂(lè)部對(duì)一批人事經(jīng)理作報(bào)告。聽(tīng)眾中有西方電器公司檢驗(yàn)監(jiān)督喬治·潘諾克，他曾參加了第一階段的霍桑試驗(yàn)。潘諾克告訴梅奧在霍桑工廠發(fā)生的事情，并邀請(qǐng)梅奧作為一名顧問(wèn)參加這一研究。于是梅奧帶領(lǐng)一些研究人員進(jìn)入霍桑工廠繼續(xù)進(jìn)行試驗(yàn)。其中包括哈佛大學(xué)工業(yè)研究室的費(fèi)里茨·羅特利斯伯格。

梅奧由于有心理學(xué)方面的修養(yǎng)，所以他從另外的角度來(lái)考察前期霍桑試驗(yàn)的結(jié)果。他認(rèn)為，勞動(dòng)效率提高的主要原因是在參加試驗(yàn)的工人的精神方面發(fā)生了巨大的變化。參加試驗(yàn)的工人產(chǎn)量增長(zhǎng)的原因，主要是由于參加試驗(yàn)的工人成為一個(gè)社會(huì)單位，受到人們?cè)絹?lái)越多的注意，并形成一種參與試驗(yàn)計(jì)劃的感覺(jué)，因而情緒高昂。試驗(yàn)的結(jié)論：工作條件、休息時(shí)間以至工資報(bào)酬等方面的改變，都不是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一位因素。最重要的是企業(yè)管理當(dāng)局同工人之間，以及工人相互之間的社會(huì)關(guān)系。

（二）后期的試驗(yàn)

1．訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn)

梅奧等人從新的角度來(lái)考察工人勞動(dòng)效率提高的問(wèn)題。他們認(rèn)為工人是從社會(huì)的角度被激勵(lì)和控制的。效率的提高和士氣的提高主要是由于社會(huì)條件和人與人之間的關(guān)系改善了，而不是由于物質(zhì)條件或物質(zhì)環(huán)境改善了。管理當(dāng)局必須既考慮到工作物質(zhì)技術(shù)方面的問(wèn)題，又要照顧到其社會(huì)方面的問(wèn)題。為了進(jìn)一步證明他們的觀點(diǎn)，他們開(kāi)始了“訪談?dòng)?jì)劃”試驗(yàn)，從1928年9月開(kāi)始，一直到1930年5月結(jié)束。試驗(yàn)?zāi)康氖菫榱搜芯柯毠?duì)公司領(lǐng)導(dǎo)、保險(xiǎn)計(jì)劃、升級(jí)、工資報(bào)酬等方面的態(tài)度，了解職工對(duì)現(xiàn)有管理方式的意見(jiàn)，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。試驗(yàn)人員對(duì)兩萬(wàn)名左右的職工進(jìn)行了訪談。由于參加試驗(yàn)的工人被置于專門(mén)的試驗(yàn)室中，原來(lái)有工頭監(jiān)督的做法改為由研究人員試驗(yàn)的做法，這就是工人的社會(huì)情況發(fā)生了新的變化，工人們感到不像在工頭監(jiān)督下那樣受拘束，建立起一種更加自由和愉快的工作氣氛。工人們開(kāi)始自由地談?wù)撈鸸竞凸芾砣藛T的事情。但他們不是按照研究者事先擬好的提問(wèn)表來(lái)回答問(wèn)題，而是談些他們認(rèn)為更重要的問(wèn)題。談話以后，雖然工作條件還沒(méi)有改變，工資率也維持原狀，但他們?cè)谛睦砩蠀s覺(jué)得各種情況都改善了。結(jié)果，工人的工作積極性大大提高，產(chǎn)量持續(xù)增加。

訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn)的結(jié)果是，企業(yè)管理當(dāng)局認(rèn)識(shí)到必須對(duì)工廠管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們能更好地傾聽(tīng)和了解工人的個(gè)人情緒和實(shí)際問(wèn)題。監(jiān)工被訓(xùn)練成訪談?wù)撸嗦?tīng)少說(shuō)，在同工人接觸中避免說(shuō)教。監(jiān)督管理人員采用這種自由的訪談技術(shù)就能更通情達(dá)理地處理工人的個(gè)人問(wèn)題，明確影響工人績(jī)效的因素并設(shè)法消除。訪談?dòng)?jì)劃雖然取得了相當(dāng)?shù)某煽?jī)，但也有不足之處。這就是難以反映企業(yè)中非正式組織的情況。于是梅奧應(yīng)用新的方法對(duì)此進(jìn)行研究，即電話線圈裝配工試驗(yàn)。

2．電話線圈裝配工試驗(yàn)

為了研究非正式組織的行為、規(guī)范及其獎(jiǎng)懲對(duì)工人生產(chǎn)率的影響，梅奧等人設(shè)計(jì)出一個(gè)新的試驗(yàn)項(xiàng)目——電話線圈裝配工試驗(yàn)。試驗(yàn)的過(guò)程是選擇14名男工在一間單獨(dú)的觀察室中進(jìn)行。其中繞線工和焊工分成3組，每個(gè)小組由3名繞線工和1名焊工組成。兩名檢驗(yàn)工則分擔(dān)檢驗(yàn)工作。工人的工資報(bào)酬是按小組刺激工資制計(jì)算的，即以小組的總產(chǎn)量為依據(jù)對(duì)每個(gè)工人付酬，并強(qiáng)調(diào)工作中的協(xié)作。通過(guò)試驗(yàn)，研究人員首先注意到的是，工人們對(duì)“合理的日工作量”有明確的概念，而這個(gè)“合理的日工作量”低于企業(yè)管理當(dāng)局?jǐn)M定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。他們制定了非正式的產(chǎn)量定額，并運(yùn)用團(tuán)體壓力使每個(gè)工人遵守這個(gè)定額。試驗(yàn)的結(jié)論：①非正式組織不顧企業(yè)管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了自己的產(chǎn)量限額。②工人們使上報(bào)的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象。③非正式組織制定了一套措施來(lái)使不遵守非正式組織定額的人就范。對(duì)電話線圈裝配工中社會(huì)關(guān)系分析的結(jié)果表明，在正式組織中存在著非正式組織。研究人員認(rèn)為，非正式組織對(duì)工人起著兩種作用：一是保護(hù)工人免受由于內(nèi)部人員的疏忽而造成的損失，如生產(chǎn)冒尖或落后；二是保護(hù)其成員免受管理當(dāng)局職員的外來(lái)干預(yù)，如提高產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，降低工資率，或阻止他們之間的內(nèi)部活動(dòng)。

這些非正式組織是怎樣形成的？研究小組研究了各方面的因素，他們沒(méi)有從管理不當(dāng)或其他一般經(jīng)濟(jì)因素中找出組成非正式組織的原因，所以轉(zhuǎn)而把繞線看成一個(gè)更大的社會(huì)組織的一部分，即把一個(gè)組織看成是一個(gè)“社會(huì)系統(tǒng)”，以便對(duì)此得到解釋。

梅奧等人在分析繞線室里的非正式組織之后而得出的社會(huì)系統(tǒng)的觀點(diǎn)是霍桑研究的一大貢獻(xiàn)，它指出了職工除滿足物質(zhì)方面需求之外，還有著更重要的社會(huì)方面的需求。物質(zhì)工作環(huán)境中的事件和物體不能作為獨(dú)立自在的物體來(lái)對(duì)待，相反，它們必須被解釋為是某種社會(huì)價(jià)值的承擔(dān)者。企業(yè)管理者如將組織看成是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，就能進(jìn)而處理正式組織所要求的“效率的邏輯”和非正式組織所要求的“感情邏輯”之間的沖突。管理人員應(yīng)力圖在達(dá)到經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的同時(shí)維持社會(huì)組織的平衡，以使個(gè)人在付出勞務(wù)而達(dá)到組織共同目標(biāo)的同時(shí)，獲得個(gè)人的滿足，并使之樂(lè)于協(xié)作，以在技術(shù)組織和人群組織之間實(shí)現(xiàn)平衡。鑒于以上觀點(diǎn)，梅奧等人認(rèn)為，非正式組織不應(yīng)該被看做是“壞的”，而應(yīng)該被看做是正式組織所必須的、相互依存的一個(gè)方面。

（三）人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基本要點(diǎn)

關(guān)于霍桑試驗(yàn)，許多管理學(xué)者發(fā)表了大量的著作。其中主要的是梅奧和羅特利斯伯格等人的。他們依據(jù)霍桑試驗(yàn)的材料，得出以下三點(diǎn)主要的結(jié)論：第一，職工是“社會(huì)人”；第二，企業(yè)中存在著“非正式組織”；第三，新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過(guò)提高職工的滿足度來(lái)提高其士氣。這三條可以說(shuō)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基本要點(diǎn)，也是行為科學(xué)在以后發(fā)展的理論基礎(chǔ)，并對(duì)以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生重大的影響。

1．職工是社會(huì)人

“社會(huì)人”是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)對(duì)人性的基本假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為人不僅有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的需要，而且還有社會(huì)及心理方面的需要。梅奧等人認(rèn)為，職工是社會(huì)人，必須從社會(huì)系統(tǒng)的角度來(lái)對(duì)待他們。當(dāng)時(shí)社會(huì)上流行的觀點(diǎn)把職工看成是“經(jīng)濟(jì)人”，只是追求經(jīng)濟(jì)利益的。梅奧認(rèn)為，工廠中的工人不是單純追求金錢(qián)收入，還有一種社會(huì)方面、心理方面的需求，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，必須從社會(huì)、心理方面來(lái)鼓勵(lì)工人提高生產(chǎn)率，而不是單純從技術(shù)條件著眼。

2．在企業(yè)中存在著“非正式組織”

企業(yè)中除了“正式組織”外，還存在著“非正式組織”。所謂正式組織就是傳統(tǒng)管理理論所指出的，為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，規(guī)定企業(yè)各成員之間相互關(guān)系和職責(zé)范圍的一定組織體系，其中包括組織圖、方針政策、規(guī)劃、章程等。梅奧認(rèn)為，人作為有感情的社會(huì)動(dòng)物，在正式組織內(nèi)共同工作的過(guò)程中，必然會(huì)發(fā)生相互之間的關(guān)系，從而形成非正式組織。非正式組織的存在是必然的，企業(yè)必須正確對(duì)待非正式組織，利用正式組織的積極作用，避免非正式組織的不利影響。非正式組織與正式組織之間有很大的差別，正式組織以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，即為了提高企業(yè)組織的效率，組織的各個(gè)成員保持形式上的協(xié)作；而非正式組織則以感情的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，其成員以感情為紐帶組成一個(gè)相互理解、交流、合作的小團(tuán)體，它同正式組織相互依存，對(duì)生產(chǎn)率的提高有很大的影響。

梅奧主張對(duì)待非正式組織的正確態(tài)度是：充分重視非正式組織的作用，應(yīng)對(duì)非正式組織及其成員的行為進(jìn)行引導(dǎo)，注意在正式組織的效率邏輯同非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便使管理人員同工人之間、工人相互之間能互相協(xié)作，充分發(fā)揮每個(gè)人的作用，提高效率，使之有利于正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

總體來(lái)說(shuō)，非正式組織的存在利大于弊。非正式組織的有利之處主要有以下11點(diǎn)：①積極支持企業(yè)管理當(dāng)局的政策和目標(biāo)。②使個(gè)人有表達(dá)思想的機(jī)會(huì)。③提高士氣，降低職工離職率。④以社會(huì)報(bào)酬的形式對(duì)職工進(jìn)行補(bǔ)償。⑤改善信息交流工作。⑥使職工在一個(gè)不重視個(gè)人特點(diǎn)的組織內(nèi)有維持個(gè)人特點(diǎn)的機(jī)會(huì)。⑦提高自信心并減輕他們的緊張狀態(tài)。⑧對(duì)指定任務(wù)的完成給予支持。⑨在工作環(huán)境中提供人與人之間的溫暖。⑩提高個(gè)人努力的協(xié)作程度。〇11減少對(duì)工作的厭煩感。

非正式組織的不利之處主要有以下5點(diǎn)：①抵制企業(yè)管理當(dāng)局的政策和目標(biāo)。②限制個(gè)人自由，強(qiáng)迫一致。③可能共謀組成同管理當(dāng)局?jǐn)硨?duì)的工會(huì)。④反對(duì)革新和改變。⑤限制產(chǎn)量。

3．新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度

梅奧等人認(rèn)為，企業(yè)中新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，從而提高其士氣，最終提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。梅奧從“社會(huì)人”、“非正式組織”的觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為工作條件、工資報(bào)酬并不是決定生產(chǎn)效率高低的首要因素，首要因素是工人的滿足度。工人的滿足度越高，生產(chǎn)效率就越高。作為一個(gè)新型領(lǐng)導(dǎo)人，首先要解決的是人為什么工作的假設(shè)：在提高生產(chǎn)率的激勵(lì)手段中，金錢(qián)或經(jīng)濟(jì)刺激被認(rèn)為只有第二位的重要性，工人更需要的是被社會(huì)所承認(rèn)，以及職業(yè)安全感，這種感覺(jué)更多的是來(lái)自被接受為一個(gè)團(tuán)體的成員，而不是銀行中存款的數(shù)額。從人際關(guān)系學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，社會(huì)職能的滿足導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)職能的完成，即滿意的工人才是有生產(chǎn)效率的工人。新型的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，以鼓舞職工的士氣，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。羅特利斯伯格在《管理和士氣》一書(shū)中指出：“一個(gè)人是不是全心全意地為組織提供他的服務(wù)，在很大程度上取決于他對(duì)他的工作、對(duì)他工作中的同伴和他的上級(jí)的感覺(jué)。”所謂職工的滿足度主要是指職工的安全感和歸屬感等社會(huì)需求方面的滿足程度。梅奧指出了決定工作滿意度的6個(gè)主要因素：①報(bào)酬。②工作本身。③提升。④管理。⑤工作組織。⑥工作條件。

梅奧特別強(qiáng)調(diào)了作為工人同管理當(dāng)局之間接觸點(diǎn)的工頭的重要作用。他認(rèn)為，新的工業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式要求一種既具有技術(shù)—經(jīng)濟(jì)技能又具有人際關(guān)系技能的罕見(jiàn)的監(jiān)工。培訓(xùn)這種新的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)者的辦法，是在各級(jí)進(jìn)行有關(guān)人際關(guān)系技能的訓(xùn)練：理解邏輯的和非邏輯的行為，通過(guò)善于傾聽(tīng)意見(jiàn)和信息交流的技能來(lái)理解工人的感情，培養(yǎng)一種在正式組織的經(jīng)濟(jì)需要和非正式組織的社會(huì)需要之間維持平衡的能力。

梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的最大貢獻(xiàn)就是對(duì)古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從重視工作和物質(zhì)的因素上轉(zhuǎn)到重視人的因素上來(lái)，把對(duì)員工的人文關(guān)懷作為管理當(dāng)局的一項(xiàng)重要職責(zé)，這不僅是激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)人的積極性的需要，也是企業(yè)管理應(yīng)該追求的終極目標(biāo)，這也是人本管理思想的體現(xiàn)。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的中心思想是強(qiáng)調(diào)重視“人性”，即要把工人當(dāng)做人而不是當(dāng)做機(jī)器對(duì)待，主張對(duì)工人進(jìn)行“友善的監(jiān)督”，使工人保持高昂的“士氣”。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的出現(xiàn)，使西方許多管理學(xué)家開(kāi)始重視企業(yè)中對(duì)人的因素的研究，為管理工作和管理理論的發(fā)展開(kāi)辟了新的途徑，同時(shí)為行為科學(xué)的產(chǎn)生提供了契機(jī)。

三、行為科學(xué)的形成與發(fā)展

在人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上，20世紀(jì)40年代末～50年代初，行為科學(xué)作為一門(mén)學(xué)科正式誕生了。

1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)一次跨學(xué)科的會(huì)議上討論了有否可能利用現(xiàn)有的科學(xué)知識(shí)尋找出人的行為規(guī)律的問(wèn)題，會(huì)議肯定了這種可能性。當(dāng)討論這門(mén)綜合性學(xué)科的名稱時(shí)有人主張沿用“社會(huì)科學(xué)”的名稱，由于擔(dān)心美國(guó)國(guó)會(huì)中的保守派議員和基金會(huì)人士可能將“社會(huì)科學(xué)”聯(lián)想為“社會(huì)主義”，最后決定采用“行為科學(xué)”這個(gè)名稱。1953年，美國(guó)福特基金會(huì)召集一些大學(xué)的科學(xué)家開(kāi)會(huì)，正式將研究人的行為規(guī)律的綜合性學(xué)科定名為“行為科學(xué)”。1956年在美國(guó)出版了第一本行為科學(xué)雜志。從此，行為科學(xué)的研究及應(yīng)用迅猛發(fā)展起來(lái)。

就行為科學(xué)這個(gè)詞本身的含義來(lái)說(shuō)，有廣義和狹義兩種理解。廣義的理解把行為科學(xué)解釋為包括研究人的各種行為（乃至動(dòng)物行為）的多種學(xué)科，是一個(gè)學(xué)科群，而不單是一門(mén)學(xué)科，因而在英文中用復(fù)數(shù)形式來(lái)表示，是社會(huì)科學(xué)的同義語(yǔ)，是包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)在內(nèi)的學(xué)科群。狹義的理解把行為科學(xué)理解為運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的理論和方法來(lái)研究工作環(huán)境中個(gè)人和群體的行為的一門(mén)綜合性學(xué)科，而不是一個(gè)學(xué)科群。

現(xiàn)在管理學(xué)中所講的行為科學(xué)專指狹義的行為科學(xué)。即指應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)及其他相關(guān)學(xué)科的成果，來(lái)研究管理過(guò)程中的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門(mén)科學(xué)。行為科學(xué)的產(chǎn)生是生產(chǎn)力和社會(huì)矛盾發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，也是管理思想發(fā)展的必然結(jié)果。可見(jiàn)，行為科學(xué)的產(chǎn)生既有其政治背景，也有其經(jīng)濟(jì)背景和文化背景。實(shí)際上，泰勒科學(xué)管理理論建立以后，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、文化的發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致了行為科學(xué)的興起。

1949年在芝加哥會(huì)議上首次確立行為科學(xué)之后，美國(guó)福特基金會(huì)成立了“行為科學(xué)部”；1952年又成立了“行為科學(xué)高級(jí)研究中心”；每年選拔40位美國(guó)行為科學(xué)家和10位其他國(guó)家的行為科學(xué)家進(jìn)行研究討論；1953年撥款給哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)、芝加哥大學(xué)、密執(zhí)安大學(xué)及北卡羅來(lái)納等大學(xué)，委托他們從事行為科學(xué)的研究。此外，美國(guó)聯(lián)邦政府和另一些基金會(huì)也先后撥款支持行為科學(xué)的研究。到20世紀(jì)50年代末，行為科學(xué)出現(xiàn)了“工業(yè)人本主義”的理論概念，其主要內(nèi)容是在工業(yè)組織中消除獨(dú)裁傾向，實(shí)行民主管理，促使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)趨向一致。進(jìn)入20世紀(jì)60年代中期，又一個(gè)重要?jiǎng)酉蚣唇M織行為概念的出現(xiàn)，它主要論述企業(yè)中人的行為管理，同時(shí)，行為科學(xué)在企業(yè)中的應(yīng)用已普及于美國(guó)、西歐各國(guó)和日本等眾多國(guó)家，并創(chuàng)造了多種應(yīng)用形式，如目標(biāo)管理、無(wú)缺點(diǎn)計(jì)劃、職工參與管理、工作擴(kuò)大化與豐富化、工作再設(shè)計(jì)、職工教育與訓(xùn)練等。

據(jù)世界著名的管理學(xué)家杜拉克估計(jì)，第二次世界大戰(zhàn)以后，介紹行為科學(xué)的書(shū)籍刊物，在所有管理方面的出版物中超過(guò)50%。美國(guó)哥倫比亞大學(xué)教授貝雷爾森說(shuō)：“行為科學(xué)是20世紀(jì)的一項(xiàng)重要的文化科學(xué)發(fā)明之一?！泵绹?guó)道奈蘭公司的董事長(zhǎng)約翰·道奈蘭講：“我們?cè)谛袨榭茖W(xué)的咨詢和訓(xùn)練上花了大量投資，因?yàn)槲覀冇X(jué)得投資于行為科學(xué)比投資于機(jī)器合算，因?yàn)橥顿Y的回收，行為科學(xué)比機(jī)器更保險(xiǎn)?！比毡驹绲咎锎髮W(xué)行為科學(xué)研究所所長(zhǎng)名取順一說(shuō)：“現(xiàn)在是原子時(shí)代、自動(dòng)化時(shí)代，同時(shí)也可以說(shuō)是行為科學(xué)時(shí)代。”