19.10　評(píng)價(jià)中應(yīng)注意的問題

要設(shè)計(jì)并實(shí)施一套有效的績效評(píng)價(jià)體系就要注意許多問題。這些問題包括:

誰應(yīng)該被評(píng)價(jià)？

就傳統(tǒng)意義而言，大多數(shù)的評(píng)價(jià)方案都是對(duì)那些身處在經(jīng)理、主管或行政管理崗位的員工進(jìn)行的評(píng)價(jià)。至于為什么不對(duì)操作員工，尤其是技術(shù)員工和負(fù)有技術(shù)職責(zé)的員工，進(jìn)行評(píng)價(jià)其實(shí)是毫無根據(jù)的。隨著組織越來越多地采用靈活的工作方式、和諧的工作氛圍以及努力克服“他們和我們”的偏見認(rèn)識(shí)，組織的評(píng)價(jià)對(duì)象已經(jīng)擴(kuò)大到全體員工了。

誰應(yīng)該去評(píng)價(jià)？

實(shí)施評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)做法是，由一名直線經(jīng)理或主管來開展。因此由這些人分配工作，對(duì)員工個(gè)體的職責(zé)和業(yè)績也最為了解。但是，有人認(rèn)為，應(yīng)該由組織的高層開展評(píng)價(jià)，因?yàn)槿绻@樣做的話，會(huì)更有利于溝通和反饋，并有助于評(píng)價(jià)過程的“公平開展”，克服不同管理者/主管依據(jù)各自不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)而引發(fā)的許多問題。一線管理者/主管應(yīng)指導(dǎo)整個(gè)評(píng)價(jià)過程，并將評(píng)價(jià)結(jié)果以書面的形式匯報(bào)。高層管理者應(yīng)該監(jiān)督整個(gè)評(píng)價(jià)過程，對(duì)評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)行鑒別或認(rèn)可?？冃гu(píng)價(jià)也可以讓人力資源部門的員工或評(píng)價(jià)中心的人員參與進(jìn)去。管理中層人員的縮減，扁平化的組織結(jié)構(gòu)以及對(duì)自我管理團(tuán)隊(duì)的授權(quán)，都有助于說明誰應(yīng)該去評(píng)價(jià)。

評(píng)價(jià)的頻率應(yīng)是多少？

大多數(shù)的評(píng)價(jià)方案要求每年都對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)許多組織來說，這已經(jīng)足夠了。但是，評(píng)價(jià)的頻率應(yīng)與組織的本質(zhì)，評(píng)價(jià)方案的目標(biāo)以及員工的特點(diǎn)相聯(lián)系。例如，對(duì)于那些面臨有機(jī)的、多變的環(huán)境的組織來說，就應(yīng)該實(shí)施更為頻繁的評(píng)價(jià)方案。對(duì)于新員工，晉升較快的員工，新上任的員工或者是過去工作業(yè)績一直沒有達(dá)到公司要求的員工來說，對(duì)他們的評(píng)價(jià)應(yīng)該更頻繁些。

評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是“開放”體系嗎？

有人認(rèn)為，開放的評(píng)估報(bào)告方案會(huì)不利于管理者做出真實(shí)誠懇的評(píng)價(jià)。但是，員工還是比較在意管理者對(duì)自己工作業(yè)績出具的評(píng)價(jià)報(bào)告——也就是說，評(píng)價(jià)體系越“開放”，員工就越樂意接受評(píng)價(jià)結(jié)果。員工通過與管理者的言談，能更好地檢查出該名管理者出具的評(píng)價(jià)報(bào)告是否像其告訴自己的那樣。在開放的評(píng)價(jià)體系中，員工應(yīng)有機(jī)會(huì)填寫完整的測(cè)評(píng)表格，并對(duì)他人對(duì)自己的評(píng)語發(fā)表意見。