領導者總會遇到很多問題：獎勵加班員工后，主動加班的員工越來越多，但工作效率卻沒見提高；員工說工作壓力大要放松一下，然后領導者組織大家去旅游，卻有很多人請假不來。

最失敗的激勵莫過于獎金一分不差、休假一天不少……激勵效果一點兒沒有，甚至還被員工咒罵。

作為領導者，如果你覺得該做的事情都做了，但卻沒有達到既定的激勵效果，那么，很可能是你在激勵員工的過程中行為出現(xiàn)了偏差。就像著名管理專家米契爾·拉伯福所說的那樣：“獎勵什么，就會得到什么?！?/p>

要知道，實施獎懲也是有潛規(guī)則的。雖然看不見，卻對獎懲的效果有極大的影響。

一、別被假象所迷惑

事件起于一名叫作王偉的新員工，剛剛研究生畢業(yè)半年的王偉經(jīng)常在辦公室吃住，研發(fā)總監(jiān)幾次碰見他在所有員工都下班后還在編寫和檢查代碼。半年后，剛好王偉所在項目組的主管離職，研發(fā)總監(jiān)便提拔王偉做了新的項目組長并且加了薪。

之后，研發(fā)總監(jiān)還經(jīng)常在其他員工的面前夸獎王偉：“王偉是公司最勤奮的人，每天總是最后一個離開公司?！贝撕蟛痪?，公司主動加班的人逐漸多了起來，上網(wǎng)玩游戲、聊天、干私活……總之辦公室里的“人氣”倒是旺了不少，但像王偉一樣在忙著編寫代碼的人卻不見幾個。

從這個案例我們可以看出，獎勵什么行為就是在鼓勵員工多發(fā)生類似的行為；同樣地，懲罰什么行為也就是希望在員工中抑制甚至杜絕類似行為的發(fā)生。

研發(fā)總監(jiān)的本意是以升職加薪來獎勵勤奮工作的王偉，同時能激發(fā)其他同事向王偉看齊。但他的失誤在于，王偉應該受到獎勵的是他勤奮編寫代碼的行為，而不是勤奮加班的行為。

因此，如果研發(fā)總監(jiān)經(jīng)常強調(diào)的是“王偉總是在規(guī)定時間之前上交代碼程序”，而不是“王偉每天總是最后一個離開公司”，那么就不會出現(xiàn)其他員工集體到辦公室玩游戲的加班假象了。

顯然，準確地實施獎懲行為是發(fā)揮激勵作用的前提條件。即便想樹立一個被表揚或被獎勵的典型來激勵其他員工，也不要在矮子里拔大個兒。比如，領導表彰了一批員工，將工作表現(xiàn)一般，無論是業(yè)績還是態(tài)度都只能算中等的人員列入了榜單。

其他員工就很容易產(chǎn)生心理上的不平衡，可能會認為這些人是和領導走得近，私人關系好，所以才上榜的。甚至員工會產(chǎn)生拉好關系比工作干得賣力更為重要的偏激想法，這就和激勵的原本目的大相徑庭了。

為了鼓勵員工積極推銷產(chǎn)品，玫琳凱化妝品牌的創(chuàng)始人玫琳凱·南希每年都會給達到預定銷售額的銷售人員頒發(fā)一部粉紅色的凱迪拉克轎車作為獎勵。從創(chuàng)始至今，粉色凱迪拉克一直被玫琳凱作為最高獎品獎勵給業(yè)績突出的推銷員和經(jīng)銷商，目前全世界已經(jīng)有很多玫琳凱的員工和經(jīng)銷商駕駛著粉色凱迪拉克享受成功的喜悅。

這一數(shù)字的背后就是：每當南希把某個員工請進汽車的時候，她得到的是超出這輛車價值數(shù)倍的利潤。在這里，玫琳凱就是用粉色凱迪拉克強化了員工和經(jīng)銷商的推銷效果，這個激勵方法看似簡單，卻大有學問。

世上并沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來獎勵工作成果的。努力是不好衡量而且也比較容易摻雜假象的。獎懲的標桿應該是一個可以直接用于比較和衡量的客觀標準，因此，工作成果是最有說服力的。

二、處罰只是手段，創(chuàng)效才是目的

從客觀上講，無論何種形式的懲罰，都會對受懲罰者造成一定的物質(zhì)損失或精神傷害。人是有血、有肉、有思想、有情感的。在達到處罰目的的同時，要充分考慮受罰員工的想法和承受能力，對不同狀態(tài)的員工采取不同的方法與對策，從而達到教育員工的目的。

銷售部經(jīng)理在電話里氣呼呼地將小夏叫到辦公室，“這個月你的銷售業(yè)績怎么這么差呢？你看看小劉，剛來第三個月的業(yè)績就名列本月榜首。這樣下去，你還能做多久的銷售冠軍？”小夏正準備解釋，銷售經(jīng)理就把一疊厚厚的報表扔在他面前。

“經(jīng)理，我想說說原因……”小夏本想為自己申辯，但經(jīng)理卻很不耐煩地說：“什么都別說了，好好回去反省反省。再給你一個月的時間，如果下個月你不能把業(yè)績提升起來，我就要扣你的年終獎金。好了，你先出去吧?！?/p>

小夏滿肚子委屈地走出了經(jīng)理辦公室，越想越窩火：進公司以來，自己一直任勞任怨地開發(fā)新客戶，維護老客戶，使公司的市場占有率大幅提升，而且還大大降低了客戶投訴率，年年被評為優(yōu)秀員工。

這個月經(jīng)理派小夏去開發(fā)的新市場，雖然目前客戶不多，但這個數(shù)量依然在穩(wěn)步提升。由于本月總公司發(fā)貨不及時，致使很多顧客取消了訂單，導致自己的業(yè)績不佳。而小劉被安排到原有的老市場，客戶資源穩(wěn)定充足，客戶關系網(wǎng)堅固牢靠，形勢大好，自然業(yè)績優(yōu)異。小夏認為經(jīng)理只看表面數(shù)字，不問事實，覺得非常委屈。

顯然，經(jīng)理批評小夏時沒有控制好自己的情緒，而一味用指責的語氣和蠻橫的態(tài)度對小夏橫加批評，絲毫不給對方申辯的機會。

例子中的銷售部經(jīng)理對待下屬的態(tài)度蠻橫，不容下屬解釋就以純粹的個人喜好來形成對下屬的評價。

顯然，這種強硬的批評方式是一種生硬的打壓，非常沒有人情味。這其實不是批評的本意，也起不到批評應該有的作用，反而使對方心生委屈和逆反心理，甚至會激起上下級之間的矛盾，非常不利于今后領導者對下屬的管理和領導。

領導者批評下屬，并希望下屬誠心接受批評時，控制自己的情緒非常關鍵。一定要注意自己的態(tài)度，語氣盡量要溫和友善，這對下屬是最起碼的尊重。同時要清楚批評是對下屬表示關心，批評的目的不是為了追究下屬的責任，而在于讓下屬在錯誤中成長，更好地創(chuàng)造價值。

上面例子中這種強硬的、不容辯駁的作風說明這個經(jīng)理不注重自身領導素質(zhì)的開發(fā)與提高，也充分暴露了團隊內(nèi)部管理中的諸多弊端，要知道再好的團隊在這種管理機制的腐化下，也是注定要走下坡路的。

為了將這種消極的影響降至最低，領導者在實施對員工的懲罰時，要做好情感上的溝通，讓員工意識到對他的處罰是對事不對人的。

總之，不論是對員工的表揚、獎勵還是批評、懲罰，領導者都要做到實事求是、恰如其分、力求準確。表揚時不能為了突出某人的成績而對之憑空拔高；批評時捕風捉影、任意上綱也會產(chǎn)生不良后果。