“隔靴搔癢”是古人發(fā)明的成語，但在現(xiàn)實生活中卻真實地上演著。

在“考核考沒了索尼”的消息滿天飛的當下，以董事身份進駐愛莉絲的高尚資本的萊萊，買了兩本人力資源管理的考核書籍，就開始四處采集數(shù)據(jù)，起草考核方案了。

因為高劍飛采取不配合的態(tài)度，被萊萊在董事會里告了狀。高劍飛也沒把這當回事，此時的高劍飛工作重心全部在工會、政府項目公關等事項上。他已經(jīng)幾次向CEO提出不再負責HR工作，希望公司能找一個更專業(yè)的HR負責人，來擔當起重任。

經(jīng)過近一個月的數(shù)據(jù)分析運算，萊萊的考核方案出臺了，主要是針對各產(chǎn)品事業(yè)部的考核：銷售目標達成率、毛利率、缺貨率、退換貨率、售罄率、庫存周轉(zhuǎn)率。

對營銷部門的考核KPI設定為：網(wǎng)站流量及轉(zhuǎn)化率、拍片一次性通過率、促銷方案一次性通過率等。

在萊萊召集各部門參加考核方案討論會時，迫于萊萊是董事會的成員，參與人員均不發(fā)表意見。高劍飛知道愛莉絲的經(jīng)營目標向來高大上，年均完成目標70%就已經(jīng)不錯了，認為考核不權重有問題，將有很多人面臨扣工資的可能性。高劍飛當場就指出了這個問題，并強調(diào)愛莉絲現(xiàn)狀的虧損期，KPI指標設計及權重應該做適當調(diào)整，防止考核一出就扣了大部人的工資，會影響團隊士氣。

萊萊解釋說：“公司的目標會設計得合理些，保證公司80%以上人員會拿到獎勵?！?/p>

面對萊萊的解釋，大家也就沒說什么。

2013年元月第一次考核結(jié)果出來后，有80%的產(chǎn)品事業(yè)部負責人被扣了績效工資，只有10%的人拿到一點少得可憐的績效獎勵。還弄出來一個大笑話，內(nèi)衣事業(yè)部下面所有員工都扣了績效工資，只有該事業(yè)部新上任的總經(jīng)理被獎了600元。

內(nèi)衣事業(yè)部總經(jīng)理跑到行政中心找到高劍飛說：“我的績效獎勵不要了，再把我工資拿出一部分，發(fā)給我手下的兩個總監(jiān)吧?？己丝嫉靡粋€部門，總經(jīng)理被獎了，其他員工都被罰了，傳出去讓人笑話呀。以后，這個隊伍我還怎么帶了?！?/p>

高劍飛聽了忍不住笑了起來：“這是董事會操作的考核，行政中心的考核權已經(jīng)被董事會收上去了，你還是去總經(jīng)辦交流吧?！?/p>

面對第一次考核結(jié)果的信息反饋，萊萊聽說后，堅持認為自己的KPI設計沒問題，但第二個月起，銷售目標權重在第一個月的基礎上下調(diào)50%。

2月是春節(jié)，盡管銷售目標權重下調(diào)，但整體銷售實現(xiàn)下滑嚴重，同時，一月銷售高峰期出庫的產(chǎn)品，在2月份形成一個高企的退換貨率，考核結(jié)果一出來，還是80%的事業(yè)部負責人被扣了績效工資。

面對二次績效考核的真實結(jié)果，萊萊才深刻地理解了什么叫“理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感”。

3月份起，萊萊取消了銷售目標達成率的KPI。結(jié)果考核一出來，所有事業(yè)部的負責人都拿到獎金。面對罰多獎少的考核體系，大家十分不滿意。

萊萊匯總了三個月來的考核結(jié)果，分析來分析去不得要領。

4月份起，愛莉絲又全面停止了考核。

如果看一兩書就能熟練運用一樣管理工具，這個世界上就不存在管理難題了。所以，說與做之間永遠存在著一定差距，做與做之間也存在著差距，明之不可為而為之的事情，就是自找難堪。