（一）廣開視野，擇優(yōu)選才

要選擇不同類型的優(yōu)秀人才，并不是一件容易的事情。我們常聽到有些基層管理者訴苦說：“我們單位沒有人才”，這里面有一個廣開視野的問題。雖然基層干部與下級是實施面對面的管理，但不能說對下級的情況就了如指掌了。一般來說，管理者對有的人接觸的多，對有的人接觸的少，對人的認識是有限的。這樣，在選用人才時就必須廣開視野，打破狹隘的“小圈子”。聽取各方面的意見，在眾多人選中擇優(yōu)選才，建立起系統(tǒng)的最佳人才結(jié)構(gòu)。

（二）任人唯賢，不搞任人唯親

管理要搞“五湖四?！比稳宋ㄙt，不能拉山頭宗派，以我劃線，任人唯親，這是選人用人最重要的原則。能否在人才選用上做到任人唯賢，不僅關(guān)系到單位的人才結(jié)構(gòu)能否最佳，同時也是衡量管理者本人政治覺悟、思想品質(zhì)的一面鏡子，是管理者稱職與否的重要標志。

（三）適才是用，不求全責(zé)備

人才使用貴在用當其才，也就是適才是用。人各有所長，根據(jù)不同的需要，發(fā)揮每個人的才能，是科學(xué)管理的原則。就基層來說，有人體力強；有人智力強；有人軍事技術(shù)好；有人組織能力強，善于管理；有人能唱會跳，愛好文娛；有人能寫會算，勤于思考等等。把這些不同性格、氣質(zhì)，具有不同能力、特點的人才，放在適當?shù)奈恢蒙习l(fā)揮其特長，就是適才是用。

要做到適才是用的關(guān)鍵是不求全責(zé)備。人無完人，人非全才，不可能是樣樣精通，渾身是才。這就要求管理者不能用“完人”和“全能”的標準選人用人，否則他們的面前將無人才可用。

求全責(zé)備是一種形而上學(xué)的思想方法，在選人用人上求全責(zé)備會導(dǎo)致一種后果；即管理者的周圍容易被一批沒有明顯缺點，但也沒有才能的人包圍起來，因為他把有缺點的能人都排斥走了。中國古代有句話，叫“無暇之石”排斥了“有暇之玉”，說的就是這種情況。

（四）用人不疑，疑人不用

疑人不用，但用人就不能懷疑。被信任，往往是人們奮發(fā)工作的動力，是產(chǎn)生工作熱情、積極性、主動性、創(chuàng)造性的外在條件。這是人員管理的又一基本原則。

用人不疑，管理者一是要堅信自己對人員選擇的準確性；二是要堅信所選人員的能力水平。只有這樣才會信任他們，放心大膽地交給任務(wù)授予權(quán)力，充分發(fā)揮他們的作用，從而使整個系統(tǒng)形成合力，提高管理效能。

如果管理者對下級充滿著不信任。生怕他們干不好工作而事必躬親，到處插手，一面交給任務(wù)，一面又表現(xiàn)出不放心，其結(jié)果是管理者本人大權(quán)獨攬，小權(quán)不放，忙的不可開交，使下級成了有職無權(quán)的“傀儡”，凡事請示報告，缺乏主見。下屬因不受信任而影響積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，久而久之，會上下離心離德、相互戒備，影響團結(jié)，甚至產(chǎn)生不負責(zé)任的依賴情緒。因此，管理者在選人用人上必須堅持用人不疑的原則。

（五）職以授能，不要職以酬功

所謂職以授能，是說要根據(jù)不同能力的人，授予不同的職位和工作。而不應(yīng)職以酬功，即根據(jù)人的功勞大小授予不同的職位，這是管理者在用人時要特別注意的問題。

不同的職位和工作，需要不同的人才，這些人才必須具備勝任本職工作的素質(zhì)和能力。只有這樣，才能使各個管理層次具備各自的效能，保證整體工作的開展。

在現(xiàn)實生活中經(jīng)常有這樣的情況：因某某是老同志，某某是先進模范，某某是優(yōu)秀標兵等，而讓其擔(dān)任骨干或放到關(guān)鍵崗位。結(jié)果，因其缺乏組織管理能力而使工作平平，甚至出亂子。要知道不同的職位和工作，需要具有不同能力素質(zhì)的人，只有人盡其才，適才是用，才能取得好的效果。有功者，先進模范人物等是在某些方面較突出，值得稱頌和贊揚，給予其精神和物質(zhì)的獎賞是無可非義的，他們中有許多人如果具有擔(dān)負各種管理職務(wù)和工作的能力，授予他們能夠勝任的職位和工作是完全正確的。但如果認為有功就有才，個人先進就能管理出先進單位，而不加分析地一律職以酬功，這是十分可笑且害處極大的。一個優(yōu)秀的戰(zhàn)士，不一定能當一名好班長，一個優(yōu)秀射手不一定是一個優(yōu)秀的指揮員。一個技術(shù)能手和一個連長的標準是大不相同的。因此，我們在選人用人上，一定要堅持職以授能，千萬不可職以酬功，要根據(jù)各種職務(wù)和工作的實際需要，選用能勝任此工作的優(yōu)秀人才。