組織可以通過(guò)以下行動(dòng)來(lái)影響員工的職業(yè)生涯。

（一）招聘

組織對(duì)員工職業(yè)生涯管理的行為，應(yīng)該是始于招聘。這里涉及“真實(shí)工作預(yù)覽”的概念。

真實(shí)工作預(yù)覽是出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡(jiǎn)單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，企業(yè)在招聘過(guò)程中，應(yīng)該給求職者（尤其是潛在的員工）以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個(gè)方面。真實(shí)工作預(yù)覽是企業(yè)增加招聘的真實(shí)性，降低員工流失的有效手段。

第一，這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選。真實(shí)工作預(yù)覽能使應(yīng)聘者全面了解關(guān)于企業(yè)和職位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他認(rèn)為滿意，就可以在選擇加盟企業(yè)之前自行退出招聘過(guò)程；如果對(duì)職位的不利情況一無(wú)所知，那么求職者可能接受這個(gè)職位。一旦受到現(xiàn)實(shí)沖擊，則會(huì)覺(jué)得心理契約受到了違背，可能離職。

第二，降低了員工的期望值。通過(guò)真實(shí)工作預(yù)覽，員工已經(jīng)事先了解了企業(yè)和職位的不足，就會(huì)對(duì)其抱有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的期望。關(guān)于工作滿意感的理論表明，當(dāng)人們對(duì)于某一工作的期望和實(shí)際所得出現(xiàn)差距時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感，而降低了的期望則減少了期望和現(xiàn)實(shí)之間的差距。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，從而產(chǎn)生滿意感。

第三，應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾。在應(yīng)聘者接受或拒絕某個(gè)職位之前，企業(yè)已經(jīng)給予他們足夠的信息。接受了這個(gè)職位之后，他們覺(jué)得自己做出了一個(gè)“明白”的決策，已經(jīng)事先知道職位會(huì)面臨哪些困難，可能要做哪些不合心愿的事情。到了實(shí)際的工作崗位以后，遇到這些困難，自己沒(méi)有理由一走了之。

第四，公司向工作申請(qǐng)人全面展示未來(lái)的工作情景，會(huì)使工作申請(qǐng)人感到組織是真誠(chéng)的，可以信賴(lài)的。

提供真實(shí)、完整的信息，讓員工根據(jù)自己的需求和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)提前做出選擇，有利于員工和組織雙方目標(biāo)的達(dá)成。

（二）準(zhǔn)確的工作分析

準(zhǔn)確的工作分析是有效招聘的前提。通過(guò)工作分析，確定崗位所需要員工的能力種類(lèi)和能力水平，為招聘提供有效的標(biāo)準(zhǔn)。我們?cè)谶@里強(qiáng)調(diào)的是招聘與崗位需求能力匹配的人員，招聘能力過(guò)高或過(guò)低的人員都不利于員工職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)和管理。招聘能力過(guò)低的員工，企業(yè)需要投入大量的培訓(xùn)以達(dá)到員工能力提升的目的；而招聘能力過(guò)高的人員，則會(huì)導(dǎo)致很高的離職率。高能力的員工大多具有明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，且注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，通常希望能最終實(shí)現(xiàn)從事與管理相關(guān)的高級(jí)職位。而企業(yè)很難提供大量的高級(jí)崗位，這些員工很難在短時(shí)間內(nèi)得到晉升和發(fā)展，就會(huì)導(dǎo)致很高的離職率，這對(duì)組織和員工都是不利的。

（三）建立職業(yè)生涯管理培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系

培訓(xùn)是職業(yè)生涯管理的重要手段，被用來(lái)改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度與工作行為，以促進(jìn)員工能夠在現(xiàn)在和未來(lái)的工作崗位上與組織的發(fā)展要求相匹配。

培訓(xùn)包括職業(yè)生涯管理培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。通過(guò)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)職業(yè)生涯管理培訓(xùn)，指導(dǎo)員工更合理地設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，更合理地評(píng)估個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，以及如何正確地評(píng)價(jià)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。

（四）制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃

首先是人力資源部的規(guī)劃應(yīng)該與組織未來(lái)的發(fā)展需求相一致，從而保證員工可以在未來(lái)一段時(shí)間得到穩(wěn)定而又發(fā)展的工作保障。其次，培養(yǎng)適合職業(yè)生涯管理的組織文化。這就要求組織間有暢通的溝通渠道，保證組織的目標(biāo)能夠到達(dá)每個(gè)員工，同時(shí)保證員工能夠從上級(jí)、同事和下屬獲得客觀的評(píng)價(jià)和建設(shè)性的反饋。再次，要有明確的晉升路徑，以保證員工職業(yè)生涯目標(biāo)有明確的實(shí)現(xiàn)路徑。

思考題

1.廣義和狹義的職業(yè)生涯的定義是什么？

2.個(gè)人與組織在員工職業(yè)生涯管理中的責(zé)任分別是什么？?jī)烧呤鞘裁搓P(guān)系？

3.影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的因素有哪些？

4.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義是什么？應(yīng)該如何衡量職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？

5.職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)原則是什么？

6.職業(yè)生涯管理對(duì)于組織和個(gè)人有哪些意義？

案例分析

安永的人才會(huì)計(jì)學(xué)

在會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，男性和女性都能找到很好的機(jī)會(huì)從一家大的會(huì)計(jì)師事務(wù)所開(kāi)始自己的職業(yè)生涯。然而，在會(huì)計(jì)師事務(wù)所，這樣一個(gè)典型的存在“玻璃天花板”（“玻璃天花板”效應(yīng)也被稱(chēng)為職業(yè)生涯高原，是指員工已經(jīng)不大可能得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)，似乎被一層玻璃擋著，可望而不可即）的地方，在初級(jí)崗位上，女性占了一半的比例；但是在大部分公司的合伙人當(dāng)中，女性卻只占五分之一。這些公司都很關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，不僅僅是因?yàn)閾?dān)心會(huì)面臨歧視方面的訴訟，而且是因?yàn)闀?huì)計(jì)師行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的。一方面，對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以及相關(guān)服務(wù)的需求與日俱增，而另一方面，越來(lái)越多有經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)師正面臨退休。最好的公司總是想發(fā)現(xiàn)并且留住最優(yōu)秀的人。

安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)現(xiàn)，有吸引力的職業(yè)發(fā)展通道是留住女會(huì)計(jì)師的一條重要途徑。當(dāng)她們的男同事正在向管理軌道快速挺進(jìn)時(shí)，許多女會(huì)計(jì)師不得不在工作和照顧一家老小的家庭事務(wù)之間忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。傳統(tǒng)上，會(huì)計(jì)師事務(wù)所一般不會(huì)將高端客戶安排給只能工作有限時(shí)間的會(huì)計(jì)師。安永已經(jīng)開(kāi)始更為靈活地定義職業(yè)機(jī)會(huì)，提供縮減的工作日程、靈活的工時(shí)以及遠(yuǎn)程辦公等工作方式。這樣一來(lái)，與那些按照傳統(tǒng)的時(shí)間表來(lái)工作的人所得到的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)相比，這些職業(yè)選擇也同樣是誘人的。安永還成立了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)小組來(lái)確保在給高潛質(zhì)的女性員工和少數(shù)族群?jiǎn)T工分配工作任務(wù)時(shí)，把高端客戶也分配給他們。

公司付出了很大努力去開(kāi)發(fā)那些被認(rèn)為具有高潛質(zhì)的女性員工和少數(shù)族群?jiǎn)T工。董事會(huì)成員被安排去擔(dān)任高潛質(zhì)員工的導(dǎo)師，這些導(dǎo)師不僅傳授自己的經(jīng)驗(yàn)，而且，這種導(dǎo)師關(guān)系的存在還使得公司在尋找候選人承擔(dān)重要工作任務(wù)時(shí)，女性員工和少數(shù)族群?jiǎn)T工有更多被考慮到的機(jī)會(huì)。 另外，安永還提倡給女性員工提供多一些的調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)，以彌補(bǔ)合伙人職位空缺不足的遺憾。

案例思考題：

1.安永公司采用了哪些方法以應(yīng)對(duì)“玻璃天花板”效應(yīng)？

2.安永還可以采取哪些措施以推進(jìn)女性員工的職業(yè)生涯規(guī)劃？

3.安永采取的一系列措施，對(duì)于企業(yè)和員工具有怎樣的意義？