二、有沒有條件是一種心理狀態(tài)

這兩年管理學(xué)界以及企業(yè)界有一種很普遍的說法，就是：麥肯錫（McKinsey）的方略不適合中國的企業(yè)，水土不服，甚至有人說：麥肯錫徒有虛名，它在中國所做的項目，基本上都不成功，做一個失敗一個，企業(yè)白花錢。麥肯錫公司畢竟是世界上一流的管理咨詢公司，很多著名的管理學(xué)家都曾是或還正在是其成員，為什么它在中國的項目“做一個失敗一個”呢？眾多人的解釋是水土不服。真是這樣嗎？或者即使真是這樣，原因真的是不服嗎？為了說明這個問題，我先說明一個相關(guān)的問題，即增強權(quán)力的問題。

布魯斯·杰·瑞那茲（Bruce J．Reynolds）在“當(dāng)代管理戰(zhàn)略家”一文中講述了一位死后很久才開始出名的管理理論家瑪麗·帕克·福利特（Mary Parker Follett，1868～1933）的管理思想，“在組織中發(fā)展和運用權(quán)力”時，瑞那茲先引用了福利特的原文：“以前我們不恰當(dāng)?shù)厥褂昧巳纭畽?quán)力的代表’之類的詞匯。關(guān)于政府，很多人寫道，國家權(quán)力應(yīng)該分給各種不同的群體；也有很多人寫道，權(quán)力應(yīng)從一個群體轉(zhuǎn)到另一個群體；還有很多人寫道，權(quán)力應(yīng)該賜給少數(shù)民族。因此，很多為被他們稱之為‘產(chǎn)業(yè)民主’之類的東西。著書立說的經(jīng)濟學(xué)家告訴我們，現(xiàn)在被業(yè)主和經(jīng)理們掌握的權(quán)力應(yīng)該分一部分給工人們，就是自然而然的事了。這些言論，盡管確實有一定的道理，但同時也掩蓋了一個重要事實，即權(quán)力具有自我發(fā)展的能力……我們絕不能忘記一切謬誤中最普通的謬誤：我們與人合作時，有意地放棄一部分自己的所謂的‘權(quán)力’，以便得到某些由合作而帶來的好處。當(dāng)一位種植者簽署合作協(xié)議時，他被假定放棄了一些‘權(quán)力’。他放棄了嗎？他在市場上的權(quán)力肯定會由于與別人的合作而‘增加’。”然后，瑞那茲這樣寫道：后來在教科書中，福利特發(fā)展了評論家們認(rèn)為最早也最清楚地表達出來的我們今天稱之為“增長權(quán)力”的思想：經(jīng)理不能把權(quán)力分給工人或者工頭，也不能把權(quán)力分給部門主要人員，但是他們可以給他們機會去發(fā)展自己的權(quán)力。福利特認(rèn)為，組織內(nèi)部的權(quán)力是可以由良好的工作關(guān)系或者個人之間、群體之間的合作創(chuàng)造出來的。競爭中或者對抗?fàn)顟B(tài)下的權(quán)力是另外一回事。她很謹(jǐn)慎地區(qū)別了零和狀況和那些可以合作的狀況。如今，我們使用“增長權(quán)力”這類術(shù)語，但“增長權(quán)力”經(jīng)常被人們看作是一種要爭取的權(quán)力，而不是我們在與人一起工作并互相協(xié)助時發(fā)展起來的權(quán)力。

根據(jù)福利特的思想，權(quán)力（Power）特別是在組織內(nèi)部，是會滋生的，是會自我創(chuàng)造的。也就是說，盡管某一崗位上明白說出來、明白寫出來、明確規(guī)定出來的權(quán)力是固定的，是有一定限度的。但是，實際發(fā)生的權(quán)力卻可以比明白說出來、明白寫出來、明確規(guī)定出來的權(quán)力多，甚至在特定條件下可能會無限放大。如果把福利特的思想顛倒過來，就可以得到下面的結(jié)論：權(quán)力是會減少的，是會自行消失的。也就是說，盡管某一崗位上明白說出來、明白寫出來、明確規(guī)定出來的權(quán)力是固定的，是有一定幅度的，但是，實際發(fā)生的權(quán)力卻可以比明白說出來、明白寫出來、明確規(guī)定出來的權(quán)力少，甚至在特定條件下可能會無限縮減直至為零。這猶如湯姆·彼德斯所說：無權(quán)是一種精神狀態(tài)，如果你認(rèn)為自己無權(quán)，你就無權(quán)……如果你試圖從別的地方而不是從你自己那里獲取權(quán)力和行動自由，則一切都不再有生機，而你也就做不成什么事……如果你認(rèn)為你有權(quán)做出決定并付諸實施，直到有人能夠向你證明那樣做是行不通的……你會驚奇地發(fā)現(xiàn)你可以做許多許多事，而且許多許多人都會默許你那樣做……一點幽默感和一些荒誕的興趣可以使一個名義上沒有權(quán)力的人顯得很有權(quán)力。

權(quán)力，從另一個角度看，就是責(zé)任和義務(wù)。如果不從法律的嚴(yán)格意義上來講，而僅從人的行為態(tài)度來看，權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)實際是一種東西。既然權(quán)力是可以自我創(chuàng)造和自行滅失的，責(zé)任和義務(wù)也就可以自我創(chuàng)造和自行滅失。所以，同樣的狀況，同樣的崗位，不同的人可以做出不同的行為，產(chǎn)生不同的結(jié)果。推而廣之，也就可以明白為什么同樣的外部環(huán)境，近似的內(nèi)部條件——甚至更差的內(nèi)部條件——都會有不同的企業(yè)命運了。

現(xiàn)在回到麥肯錫的方略與中國企業(yè)水土不服的問題。1999年，麥肯錫在中國的一個項目被廣為“傳頌”為一個失敗項目，但其中也有一個鐵的事實就是“失敗的大麥肯錫當(dāng)中有一個非常成功的小麥肯錫”。這是其一。既然麥肯錫的項目一個接一個失敗，但是還是有一個接一個的公司請麥肯錫做項目。這是其二。一個企業(yè)的命運有很多相關(guān)因素，一個項目的成功也有很多相關(guān)因素，但是起決定作用的則是其根本因素。深入考察麥肯錫的能力和中國企業(yè)的現(xiàn)狀，我有以下想法：①麥肯錫給中國企業(yè)所做的項目的失敗，主要原因不是麥肯錫的能力問題，而是被做項目的企業(yè)的問題；②失敗的原因不能說是麥肯錫的方略與中國企業(yè)水土不服的問題，而是被做項目的企業(yè)中人的問題。更直接地說，是被做項目的企業(yè)中的人的接受能力的問題，或者說是被做項目的企業(yè)中的人愿不愿意接受的問題。愿不愿意接受反映到事實上就是愿不愿意去實施的問題——事實上，被人“傳頌”為失敗的項目大多是根本沒有開始實施就放棄了，還有一些是剛剛開始就偃旗息鼓了。而愿不愿意接受，愿不愿意實施正是心理狀態(tài)的問題。

由麥肯錫的案例推而廣之，看中國企業(yè)改革與國際接軌、建立創(chuàng)新機制，可以從一斑而見全貌：產(chǎn)權(quán)制度問題、政企關(guān)系問題、法人治理結(jié)構(gòu)問題是被抱怨的問題，當(dāng)作拒絕創(chuàng)新的理由，說企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境不好，我認(rèn)為是有偏頗的。產(chǎn)權(quán)問題、政企關(guān)系問題基本上也屬于公司治理結(jié)構(gòu)問題，中國目前的公司治理結(jié)構(gòu)是不完善，是對企業(yè)管理人員有一定的影響，但消極的影響要比積極的影響小得多。①公司治理結(jié)構(gòu)不完善主要是對公司管理人員的制約機制不完善，因此，有利于他們運用和創(chuàng)造權(quán)力施展才華；②激勵機制雖然不夠，但從心理學(xué)的角度看，激勵，特別是物質(zhì)激勵，到一定程度以后與創(chuàng)造力沒有關(guān)系。企業(yè)管理的根本目的是持續(xù)實現(xiàn)股東利益的最大化，那么不管其股東是真實存在的，還是虛設(shè)的，對于企業(yè)管理者來說應(yīng)該是沒有太大的影響，因為其根本職責(zé)、權(quán)力、義務(wù)是一樣的。就人與環(huán)境的關(guān)系來說，大概有三類人：一類是無法與環(huán)境融合的人——這類人終究會被淘汰，落個“可憐之人，必有可氣之處”；一類是能夠與環(huán)境融合的人——這類人會活得差強人意，如果沒有大的追求，會覺得很滿足；還有一類人是創(chuàng)造環(huán)境的人——這類人每到一處，都會讓環(huán)境繞著他轉(zhuǎn)。這樣的人創(chuàng)造力極強，個人的成就會很大，對別人、對社會的貢獻也會很大。合格的企業(yè)管理人員往往是第三類人。一般來說，應(yīng)該是企業(yè)行為推動政府行為，因為政府行為牽一發(fā)而動全局，而且具有放大效應(yīng)，正如貨幣乘數(shù)效應(yīng)一樣，基礎(chǔ)貨幣的變動會引起流通中貨幣的若干倍的變動。所以，政府的政策、法令通常是比較保守的、比較滯后的，企業(yè)行為通常是比較激進的、比較超前的。從這個角度來說，中國企業(yè)和企業(yè)管理人員目前所擁有的經(jīng)營條件、創(chuàng)造條件是非常好的，因為中國各級政府一直在推動著改革。江澤民主席說：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力?！敝扉F基總理說：“擺在全黨全民面前的最重要的，第一是管理，第二是管理，第三還是管理！”而且，這兩年的新聞主題始終沒有離開“與時俱進”、“開拓創(chuàng)新”?？梢姡髽I(yè)創(chuàng)新的外部條件是有的，但具體的企業(yè)管理者是否會認(rèn)為有，這是一個心理狀態(tài)的問題。權(quán)力是管理活動的條件之一，既然權(quán)力可以自生，條件當(dāng)然也可以自生?，F(xiàn)在是一個難得的時代，但愿所有的企業(yè)管理者在企業(yè)這個舞臺上能夠創(chuàng)造更多的價值。