【原文】

夫佳兵者，不祥之器，物或惡之，故有道者不處。

【譯文】

兵之用武器，是不祥之物，人人都厭惡它，所以有“道”行的人都不會去使用它。

【評析】

兵器，是不吉祥的器具，人們通常都厭惡它，因此有道的人遠離而不用。這個思想對于今天的管理者來說，有這樣的意義：管理者要想獲得成功，就必須慎用管理學意義上的“兵事”——責備。

員工在緊張狀態(tài)下工作，工作效率一定會受到影響。公司管理者不是老虎，所以一定要摒棄掉老虎像，不要讓員工在你面前忐忑不安，如坐針氈。企業(yè)管理者不應該使員工長期處在很大的壓力下工作，而應設法調動其積極性，使其把工作當成一種享受，主動、快樂、創(chuàng)造性地工作。

人有被贊揚、被肯定的心理需要，最佳工作效率來自高漲的工作熱情。在員工認識到自己的錯誤后，公司管理者應該立即結束批評。一般情況下，表揚、激勵員工效果可能比批評更好。

姜爽大學畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實不敢恭維。但是，隨著對業(yè)務的逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到第三年年底，他根據與同事們的接觸，估計自己當屬全公司銷售的冠軍。不過，公司的政策是不公布每個人的銷售額，也不鼓勵相互比較，所以小姜還不能被肯定。

去年，小姜干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是經理對此卻沒有任何反應。盡管工作上非常順利，但是小姜總是覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司從來不告訴大家誰干得好干得壞，也從來沒有人關注銷售員的銷售額。他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動。那些公司的內部還有通訊之類的小報，對銷售員的業(yè)績做出評價，讓人人都知道每個銷售員的銷售情況，并且要表揚每季和每年的最佳銷售員。想到自己所在公司的做法，小姜就十分惱火。

不久，小姜主動找到日方的經理，談了他的想法。不料，日本上司說這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。

幾天后，令公司領導吃驚的是，小姜辭職而去，聽說是給公司的競爭對手挖走了。而小姜辭職的理由也很簡單：自己的貢獻沒有被給予充分的重視，沒有得到相應的回報。

正是由于缺乏有效、正規(guī)的考核，這家公司無法對小姜做出肯定與贊美，并且給予相應的獎勵，才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。

其實我們每個人都渴望別人的贊美和夸獎。林肯曾經說過：“每個人都希望得到贊美?！敝拿绹睦韺W家威廉·詹姆斯發(fā)現：“人類本性中最深刻的渴求就是贊美?！边@是人類與生俱來的本能欲望。所以，能否獲得稱贊，以及獲得稱贊的程度，變成了衡量一個人社會價值的標尺。每個人都希望在稱贊中實現自己的價值。

對某個人在團體中的優(yōu)良成績，千萬別忘了利用機會予以肯定。一方面，當某個人做某件事做得很好時，應該得到贊許。另一方面，贊許是對其行為的進一步肯定，可以激勵他朝著正確的方向繼續(xù)努力。

贊美下屬作為一種激勵方式，也不是隨意說幾句恭維話就可以奏效的。事實上，贊揚下屬也有一些技巧和注意點。

（1）贊揚要及時。

下屬某項工作做得好，管理者應及時夸獎，如果拖延數周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。

（2）贊揚的態(tài)度要真誠。

贊美下屬必須真誠。每個人都珍視真心誠意，它是人際溝通中最重要的尺度。英國專門研究社會關系的卡斯利博士曾說過：“大多數人選擇朋友都是以對方是否出于真誠而決定的?！比绻阍谂c下屬交往時不是真心誠意，那么要與他建立良好的人際關系是不可能的。所以在贊美下屬時，你必須確認你贊美的人的確有此優(yōu)點，并且要有充分的理由去贊美他。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機械性話語，這樣會令人有言不由衷之感。

（3）贊揚的內容要具體。

贊揚要依據具體的事實評價，除了用廣泛的用語如：“你很棒廠“你表現得很好!”“你不錯!”最好要加上具體事實的評價。例如：“你的調查報告中關于技術服務人員提升服務品質的建議，是一個能針對目前問題解決的好方法，謝謝你提出對公司這么有用的辦法?！薄澳闾幚磉@次客戶投訴的態(tài)度非常好，自始至終婉轉、誠懇，并針對問題解決，你的做法正是我們期望員工能做的標準典范?！北頁P他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說得具體，見微知著，才能使受夸獎者高興，便于引起感情的共鳴。

（4）注意贊揚的場合。

在眾人面前贊美下屬，對被贊美的下屬而言，當然受到的鼓勵是最大的，這是一個贊美下屬的好方式，但是你采用這種方式時要特別的慎重，因為被贊美的表現若不是能得到大家客觀的認同，其他下屬難免會有不滿的情緒。因此，公開贊美最好是能被大家認同及公正評價的事項。

（5）贊人不要又獎又罰。

作為管理者，一般的夸獎似乎很像工作總結，先表揚，然后是但是、當然一類的轉折詞。這樣的辯證、全面，很可能使原有的夸獎失去了作用。應當將表揚、批評分開，不要混為一談，事后尋找合適的機會再批評可能效果最佳。

（6）適當運用間接贊美的技巧。

所謂間接贊美就是借第三者的話來贊美對方，這樣比直接贊美對方的效果較好。比如你見到你下屬的業(yè)務員，對他說：“前兩天我和王總經理談起你，他很欣賞你接待客戶的方法，你對客戶的熱心與細致值得大家學習。好好努力，別辜負他對你的期望?！睙o論事實是否真的如此，反正你的業(yè)務員是不會去調查是否屬實的，但他對你的感激肯定會超乎你的想像。

間接贊美的另一種方式就是在當事人不在場的時候贊美，這種方式有時比當面贊美所起的作用更大。一般來說，背后的贊美都能傳達到本人，這除了能起到贊美的激勵作用外，更能讓被贊美者感到你對他的贊美是誠摯的，因而更能加強贊美的效果。所以，作為一名管理者，你不要吝惜對下屬的贊美，尤其是在面對你的領導或者他的同事時，恰如其分地夸獎你的下屬，他一旦間接地知道了你的贊美，就會對你心存感激，在感情上也會與你更進一步，你們的溝通也就會更加卓有成效。

稱贊可以給平凡的生活帶來溫暖和歡樂，可以給人們的心田帶來雨露甘霖，給人帶來鼓舞，賦予人們一種積極向上的力量。