一位500強企業(yè)總裁說：“一流員工主動創(chuàng)新，二流員工被動創(chuàng)新，末流員工拒絕創(chuàng)新?！眲?chuàng)新是企業(yè)生存之本。就一個企業(yè)而言，員工的創(chuàng)新思維是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

◎創(chuàng)新是企業(yè)長盛不衰的法寶

1928年，保羅和約瑟夫創(chuàng)立了摩托羅拉公司的前身——高爾文制造公司。回顧摩托羅拉的發(fā)展歷程，我們會驚奇地發(fā)現(xiàn)：從生產(chǎn)出第一臺汽車收音機，一直到今天成為世界無線通信業(yè)的巨頭，摩托羅拉已經(jīng)走過了近80個春秋，而且至今仍保持著旺盛的生命力。它的秘密何在呢？

秘密就在于摩托羅拉的“三新”法寶：不斷地創(chuàng)造新產(chǎn)品，開辟新領(lǐng)域，占領(lǐng)新市場。是創(chuàng)新造就了摩托羅拉的今天，它也向世人證明了一點：企業(yè)只有不斷地創(chuàng)新才能保持長久的生命力。

事實上，那些具有創(chuàng)新精神的企業(yè)比如3M、惠普、通用電氣、索尼等通過不斷創(chuàng)新，均獲得了高于一般投資回報的額外利潤。

許多500強企業(yè)都很尊重與欣賞員工的創(chuàng)新，并且設(shè)置了價值豐厚的獎勵。

美國明尼蘇達礦業(yè)制造公司（3M）以其能為員工提供創(chuàng)新環(huán)境而著稱。3M公司認為，有強烈的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神的員工是實現(xiàn)公司價值的最大資源，是3M達到目標的主要工具。3M公司鼓勵每一個員工都要具備這樣一些品質(zhì)：堅持不懈、從失敗中學習、好奇心、耐心、個人主觀能動性、善于合作、發(fā)揮好主意的威力等。3M有一個奇怪的15%時間定律，即允許每個技術(shù)人員可以用15%的工作時間來“干私活”，搞一些個人感興趣的工作，這可以是對公司沒有直接利益的。事實證明，3M的許多新產(chǎn)品都是在15%時間定律下產(chǎn)生的。

創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)保持旺盛生命力的基礎(chǔ)，是取得競爭優(yōu)勢、立于不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創(chuàng)新，是每一個員工的責任。

◎用“心”才能創(chuàng)“新”

比爾·蓋茨曾在中學時對同學宣稱：“我寧肯做荒坡上的橡樹，也不愿做綠野中的小草——小草千人一面、毫無個性，橡樹偉岸挺拔、昂首天穹?！?/p>

微軟就是IT界的橡樹，它喜歡做全世界沒有做過的事情，喜歡為未來而奮斗，喜歡走在同行的前面，成為行業(yè)的坐標。

我們知道，優(yōu)秀企業(yè)的老板青睞富有創(chuàng)新精神的員工，富有創(chuàng)新精神和能力的員工容易升遷。如何讓全新的想法在公司內(nèi)不斷涌現(xiàn)，如何激發(fā)員工勇于創(chuàng)新冒險，這是大多數(shù)企業(yè)所關(guān)心的問題。

微軟在面試中，往往會問應聘者：“你現(xiàn)在用的電話有什么缺點？怎么改進它？”或者“龜兔賽跑時，如果兔子沒有睡覺，烏龜怎么贏得比賽？”也許在別人看來，這些問題和工作本身毫無關(guān)系，但這恰恰是微軟很重視的問題。根據(jù)應聘者對這類問題的回答，面試官可以準確地判斷出這個人是否具有創(chuàng)新精神。

創(chuàng)新體現(xiàn)在哪里？海爾老總張瑞敏作出了回答：創(chuàng)新存在于企業(yè)經(jīng)營管理的每一個細節(jié)之中。

現(xiàn)在企業(yè)最大的困惑是企業(yè)的領(lǐng)導感到市場的壓力非常大，而有些員工并沒有感受到壓力或感到壓力不大。如果把市場壓力放到每個員工身上去，員工一定會想辦法來解決這個壓力，這就需要創(chuàng)新，而創(chuàng)新正是企業(yè)文化最需要的。如果每個人都動腦子去創(chuàng)新，這對企業(yè)來說將是一筆非常大的財富。每個人都要與市場聯(lián)系起來，每次創(chuàng)新都要清楚用戶的需求是什么。如果能夠滿足用戶的需求，那么你的創(chuàng)新就是有價值的，這個創(chuàng)新就不是空洞的，而是非常具體的。我們要經(jīng)常動腦子想一想，今天的創(chuàng)新是什么，是不是用戶的需求，而不是被動地做事情。

創(chuàng)新存在于員工的日常工作之中。做個有心人，從點滴小事做起，從改變工作環(huán)境或工作方法做起，養(yǎng)成勤于思考、勇于創(chuàng)新的習慣，才能不斷挑戰(zhàn)自我，追求卓越，才能推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

◎做最能創(chuàng)造效益的一流員工

早在20世紀50年代，日本豐田公司實施了一項被稱為“動腦筋創(chuàng)新”的建議制度。

該公司首先設(shè)立動腦筋創(chuàng)新委員會，制定了建議規(guī)章、獎勵辦法等。然后，在各車間設(shè)置建議箱，成立“動腦筋創(chuàng)新”小組，組長對提建議的員工進行有計劃的幫助，使員工可以自由、輕松、愉快地提出建議。在各部門則分別設(shè)立建議委員會，把鼓勵提建議的方針貫徹到公司的各個角落。

為鼓勵員工積極提建議，豐田公司將提建議制度與獎勵制度緊密相連，其審核標準分為有形效果、無形效果、利用程度、獨創(chuàng)性、構(gòu)想性、努力程度、職務減分等7個項目，每個項目以5～20分的評分等級來評定分數(shù)，滿分為100分。相應的獎金最高為20萬日元，最低為500日元，對于特別優(yōu)秀的建議，則給予特別的獎勵。

“動腦筋創(chuàng)新”建議制度在豐田公司實施僅一年，就征集了183條建議。上世紀70年代后，每年收集到的建議達5萬余條，大大調(diào)動了員工的工作熱情，為豐田的發(fā)展提供了源源不斷的動力。

事實上，如果員工感到公司在鼓勵他們進行思考和開發(fā)新的思想，那么他的思路就會更加開闊，并且會提出更多的想法。顯然，一個思路開闊的員工比一個墨守成規(guī)的員工對公司更有價值。

工作中，我們怎樣才能成為推動企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新型員工呢？

沒有想象就沒有創(chuàng)新。創(chuàng)新的實質(zhì)是對現(xiàn)實的超越。要實現(xiàn)超越，就要對現(xiàn)實獨具“挑剔”與“批判”的眼光，對周圍事物善于發(fā)現(xiàn)和捕捉其不正確、不完善的地方。質(zhì)疑問難是探求知識、發(fā)現(xiàn)問題的開始。

在日常生活中經(jīng)常有意識地觀察和思考一些問題，通過這種日常的自我訓練，可以提高觀察能力和大腦靈活性。

做富有挑戰(zhàn)性的工作。研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性的工作能夠激發(fā)員工潛在的創(chuàng)造性才能。員工進入一個組織以后，承擔的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就越有效率、越成功，并且這種狀況會持續(xù)存在下去。如英特爾公司，就會直接授予員工較高的位置，促使他們以更快的速度學習，并達到目標。

參加培養(yǎng)創(chuàng)新能力的培訓班，學習一些創(chuàng)新理論和技法，經(jīng)常做一做創(chuàng)造學家、創(chuàng)新專家設(shè)計的訓練題，能收到提高創(chuàng)新思維能力的不錯的效果。

積極參加創(chuàng)新實踐活動，嘗試用創(chuàng)造性的方法解決實踐中的問題。人們越是積極地從事創(chuàng)新實踐，就越能積累創(chuàng)新經(jīng)驗，鍛煉創(chuàng)新能力，增長創(chuàng)新才干。