準備工作

一旦徹底地認識了自己之后，就要開始做前期的準備工作了。你需要研究職場的變化、與你相關的職業(yè)、你要應聘的公司和職位、目前的形勢和面試的程序。

了解你的行業(yè)

在你寫簡歷，尋找工作之前，你應該對你所從事的行業(yè)了如指掌，包括:

●歷史。

●發(fā)展階段。

●發(fā)展趨勢。

●專業(yè)領域。

●領導人。

●挑戰(zhàn)。

●目前和將來會出現(xiàn)的問題。

●就業(yè)機會。

（旁注）對你從事職業(yè)的了解是選擇就業(yè)單位和參加面試的前提條件。

要想進入該領域，哪些教育、培訓和經驗是必需的？了解并全面考慮該行業(yè)的現(xiàn)實狀況和人們的日常工作內容。

不論你選擇什么行業(yè)，貿易、管理、教育、衛(wèi)生保健、法律、工程還是新聞，老板都希望你能夠熟悉公司的環(huán)境并以積極的態(tài)度對待工作。他們希望你明確知道你選擇做這一行的原因。另外，要訪問你的朋友和學校的教授，被訪者的實習經歷，參加的合作項目協(xié)議，從事的兼職、訪問和志愿者的經歷都是全面了解某一行業(yè)的捷徑。

研究聘用單位

你應該盡可能地知曉應聘單位的一切信息，包括:

●領導和員工。

●過去、新近以及即將生產的產品和提供的服務。

●地理位置，包括:工廠、分支機構和辦公地點。

●公司的擴張或縮減計劃。

●可能的兼并和發(fā)展。

特別是通過與該單位的員工、客戶，以及其他相關人士的交流，你會發(fā)現(xiàn)用人單位的主要競爭對手、財政狀況、所有者背景以及該單位在該行業(yè)中的聲譽。

只有在仔細調查研究的基礎上，你才能夠應付苛刻的面試問題，像“你為什么要為我們工作？”也只有在全面了解了用人單位的情況之后，你才能夠確定自己的性格和特長是否與該單位的企業(yè)文化相契合②。

（旁注）準備工作將賦予你深刻地回答和提出問題的能力。

通過寫信給用人單位或者與該單位目前以及過去的員工和客戶交談，與你的同學和教授進行討論，你也可以掌握用人單位的一些情況。同樣的，閱讀用人單位的公告欄、網頁、招募文獻資料和年度報告，你也會受益匪淺。你要留意一下這些資料當中是否有關于公司使命的陳述或者遠景規(guī)劃方案。你也可以在圖書館查閱相關資料，比如，在美國有:《大學生就業(yè)年鑒》、《職業(yè)名稱詞典》、《商業(yè)信息資源百科全書》、《職業(yè)探索教程》、《職業(yè)展望手冊》等。相關的光盤數據庫有:美國商業(yè)光盤、公司檔案、公開數據庫、鄧白氏電子商業(yè)名錄、鄧白氏百萬美元產業(yè)光盤合集、商業(yè)信息數據庫等③。中國這方面的數據資料庫尚處于開發(fā)建設過程中。

（旁注）如果找對地方你可以得到足夠的信息。

調查招聘者

要了解即將對你進行面試的招聘者的個人情況是一件不太容易的事情。因為可能直到面試開始，你才會知道招聘者的身份。如果你能提前確認招聘者的身份，就要利用一切手段從你的朋友、同事、教授、個人就業(yè)指導中心以及面試單位了解對方的一切信息，比如他或者她的職位、專業(yè)背景、工作單位、性格、面試的特點以及他過去雇傭哪一類型的人等等。招聘者可能對幽默不感冒，可能來自不同的文化背景，或者是個工作狂。如果能夠提前占有這些信息，你會受益匪淺。

（旁注）盡可能提前掌握招聘者的情況。

了解招聘職位

你要盡一切努力了解你所應征職位的情況，包括這個職位的職責、任務、必需的技能，對教育、培訓和經驗的要求，管理監(jiān)督的方式、發(fā)展?jié)摿?、出差的數量、工作所在地、企業(yè)文化、保險、年終分紅、培訓項目、工資和傭金、變換職位的相關政策和可能性、新雇人員比率、同事、開始工作的日期等等。

在全面了解了你應聘的職位之后，你要分析一下，這個職位是否很好地契合你自身的情況。例如:這個職位是否需要經常出差，工作地點是否遠在你家的千里之外，雇用新人的比例是否很高？如果你把家庭生活放在第一位，重視你的朋友和家人，又喜歡穩(wěn)定的工作和住址，那么很明顯，這份工作不適合你。全面地了解這份職務還對你有以下幫助:

（旁注）這個職位是否適合你？你被錄用的可能性有多大？

●有效地回答問題

●提出有意義的問題

●確定你是否適合這個職位以及這家單位

圖8.1中的職位調查模型會幫助你分析每一個職位，從而確定它是否符合你的需要和期待。

所有職位均包含如下要素:

圖8.1　職位調查模型

現(xiàn)狀考察

緊跟時代潮流，知曉在這個世界上正在發(fā)生什么。在美國，《新聞周刊》、《時代》、《商業(yè)周刊》、《財富》以及《華爾街日報》都是很好的消息來源，它們告訴你這個世界的發(fā)展和變化④。世界其他地方的媒體和通訊社也會日復一日地為你提供變化的信息，選擇可靠的、嚴肅的媒體來擴大自己的認知面。

（旁注）時刻與世界保持同步，知道這個世界正在發(fā)生怎樣的變化以及行業(yè)信息。

招聘者都希望應聘者成熟而富有經驗，知道相關領域在本地、國內以及國外的最新發(fā)展，對于一些重大問題已經形成了理智并且頗有見地的看法。

你要知道一切可能會影響你的行業(yè)或者專業(yè)的信息。哪些發(fā)展趨勢、變化、或者合并會影響你的就業(yè)決策？例如:如果你要進入醫(yī)藥業(yè)，那么你要了解有關新藥品和價格的爭議。如果你要進入動物研究領域，那么你就要跟蹤各地區(qū)和不同國家動物保護運動的發(fā)展。如果你為一家位于印度的美國公司工作，那么就要觀察美國、這家公司與印度的關系以及印度和美國文化的差異。

了解面試程序

知曉你在面試期間可能預見的一切狀況。如果你不知道該怎么做，請閱讀第7章。這一章具體探討了面試中的細節(jié)。

翻閱你在大學就業(yè)中心或者人才市場上得到的宣傳冊，同時借助圖書館、互聯(lián)網等查閱相關的最新信息，因為面試的步驟在不斷發(fā)生著變化。多與你的朋友、你認識的最近參加過面試的人交談，得知行業(yè)的最新信息和面試招聘人員的情況。

（旁注）不要只依賴單一信息源來了解面試情況。

要知道，信息來源是多方面的，面試的方法和標準何止千百種，因此即使和一個經驗豐富的招聘者交談，你也只是見識了一種面試形式。這也是為什么我們只是教給你面試的技巧，而不是請一個應試者來實地操練面試到底是怎樣進行的。沒有哪種信息源能面面俱到地呈現(xiàn)變化多端、形式各異的各種面試情況。

出于經費和工作效率的考慮，很多公司采取視頻系統(tǒng)或其他新的技術手段進行面試。一些公司采用錄像和電話會議的形式進行面試，這樣多個招聘者可以在不同的地點同時與你進行交談。此后，招聘者可通過記錄重新審視你在面試中的表現(xiàn)。

（旁注）電話交流是很常見的篩選求職者的方式。

以前用人單位通常是這樣篩選人才的:首先，用人單位在校園里對應聘者進行初試，從中選出3至5人在其工廠或者辦公室進行第二輪的現(xiàn)場面試，然后對勝出的1名或者2名候選人面試，并做出最后的錄用決定（determinate interview）。而今，面試的程序簡化了?？紤]到像信息技術和工程等領域人才短缺以及面試的花銷問題，一般的應聘者只經歷兩次面試。通常，應聘者首先要攜帶相關（在美國，有藥物檢查、邁爾斯布里格斯個性測試（Myers-Briggs assessment））審核材料及其復印件等參加篩選型面試（screening interview）。在這之后，如果有幸入選，再參加最后的面試。

在對安全性要求比較高的行業(yè)里，誠信測試（honesty tests）十分流行。面試者可能會要求你回答包含40—80個問題的問卷，或者進行雇傭前誠信傾向的面試。在這一過程中，你要盡量做到誠實、坦誠。因為在嚴格意義上，我們每個人或在道義上或在倫理上都做過錯事。例如，你在購物時是否接受過多找回來的零錢？你是否順手牽羊，拿走辦公室或者學校的鉛筆或紙張？

（旁注）很多行業(yè)要求應聘者做多種類型的測試。

對此，考官可能設計一些情景來考驗你。例如:通常，當我們離開飯館或者擁擠的商店時，不會核對購物時找回的零錢。直到回到車上或者到了家里，可能才會發(fā)現(xiàn)對方多找了5塊錢給你。那么接下來的誠信傾向測評問題就是:你是立即回去退回多找的錢；等到下次你去這家飯館或商店時再退還；打電話給收銀員，看看他或者她是否會提到找錢的問題；還是把這些錢視為意外所得占為己有呢？通常情況下，考官可能不會對一些偶爾犯的小錯誤斤斤計較，像把多找回的零錢視為己有，把公司的鋼筆或者鉛筆放在自己的口袋里，或者拿走公家的便箋簿等等。而占有公司的設備、工具或者產品；有預謀的偷竊；陰謀傷害某人或者破壞公司財產則被視為欺騙行為。作為測試者，應該誠實回答問題而不要企圖掩蓋過去的不良行為。

（旁注）誠信測評用來檢測多種情形下你的誠信度。

在對面試進行研究時，你應該關注以下問題:

●考官要考察的是什么？

●考官討厭什么？

●考官都問哪一類問題，為什么？

●通過問題，他們想要看到、聽到什么？

●你將面對怎樣的面試者？他們的年齡、性別、民族分別是怎樣的？屬于哪個種族團體？是美國人還是非美國人？是富有經驗的面試專家還是新手？

●面試者對你的專業(yè)及行業(yè)有多了解？

●面試時，你面對一個小組討論或者研討會的可能性有多大？

（旁注）要覓面試良策，就要抓住關鍵問題。

●面試將持續(xù)多久？

●篩選型面試即初次面試與第二次、第三次面試中的考官有怎樣的相似點和不同點？

你的研究可能不夠全面，不能涵蓋一些語出驚人的回答。例如:最近有研究表明:面試中的提問和回答只占了全部內容的50%，其他則是自我獨白式的聲明和陳述。大多數考官沒有接受過相關的培訓。在對49次面試進行的研究中，有10名考官沒有給應聘者提問的機會。這個問題不可忽視。很多考官都把面試視為例行公事，檢查應聘者是否有從事相關工作的經歷。通常他們會想到3個問題:你能做這份工作嗎？你將做這份工作嗎？你適合這個工作單位嗎⑤？同時，招聘者也想證實你是否了解他們的單位和職位本身，即你是否在參加面試前完成了相關的準備工作。

（旁注）面面俱到以防疏漏。

有一個發(fā)生在美國航空業(yè)的案例是這樣的:當休斯飛機公司（Hughes Aircraft）的管理人員被要求列出他們關注的來自應聘者的行為和信息時，他們制作了一個金字塔形的示意圖（參見圖8.2），將他們認為最重要的行為舉止和信息放在金字塔的底部作為地基，將最不重要的部分放在頂部⑥。令觀察家們感到震驚的是，與教育和培訓背景關系最為密切的專業(yè)技能被放在了金字塔的最頂部。這些管理人員解釋說，誠信最為重要，是因為無論她或者他是經驗豐富的銷售人員、經理還是護士，一旦她或者他不誠實，道德低下，態(tài)度不端正，那么就會給單位、其他員工或者客戶造成損失。另外，如果員工的知識結構存在缺陷，不具備口頭和書面的表達能力，幼稚又沒有上進心，也會造成不良后果。

（旁注）誠信是所有職位的基本要求。

休斯飛機公司的金字塔圖示形象地向我們展示了長久以來大多數雇傭者所贊成的觀點，那就是最好的員工應該是誠實、智慧、成熟、有創(chuàng)造力并且受過良好教育的人，他們可以很好地思考、交流和與人相處⑦。以上這些特質正是雇傭者希望在面試和核查過程中發(fā)現(xiàn)的應聘者身上的閃光點。

（旁注）自我訓練和個人經驗并不是全部。