第三節(jié)　戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的結(jié)構(gòu)

雖然經(jīng)過(guò)了較長(zhǎng)的歷史發(fā)展，但嚴(yán)格地說(shuō)，還不存在一個(gè)完整的戰(zhàn)略人力資源審計(jì)結(jié)構(gòu)。從目前的管理實(shí)踐與咨詢業(yè)務(wù)中，我們感受到戰(zhàn)略人力資源審計(jì)還是模塊式的；在對(duì)戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的界定中，我們也能強(qiáng)烈地感受到定義的“羅列”特征。盡管如此，已有的管理探索與研究成果為我們嘗試構(gòu)建一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)框架提供了豐富的背景。本節(jié)在介紹兩個(gè)有代表性的人力資源審計(jì)模型———納特利二維人力資源審計(jì)模型和SDW模型之后，提出FRAIP模型。

一、納特利二維人力資源審計(jì)模型

納特利（Nutley，2000）縱覽當(dāng)時(shí)已有的相關(guān)文獻(xiàn)和審計(jì)框架，概括出六種類型的審計(jì)方法：系統(tǒng)審計(jì)、合規(guī)審計(jì)、績(jī)效審計(jì)、用戶滿意度審計(jì)、增值審計(jì)和戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)審計(jì)⁽²⁸⁾。他還把這六種人力資源審計(jì)按照審計(jì)范圍（僅僅是人力資源部門的行動(dòng)還是更廣義的人力資源管理）和審計(jì)對(duì)象（系統(tǒng)和／或績(jī)效）等兩個(gè)維度加以歸結(jié)和劃分（參見(jiàn)圖1-1）。

圖1-1　納特利六種審計(jì)二維分類示意圖

資料來(lái)源：Sandra Nutley，Beyond System：HRM Audits in the Public Sector，Human Resource Management Journa，2000，10（2），pp．21-38。

納特利對(duì)這六種審計(jì)操作方法的概括分別是：（1）系統(tǒng)審計(jì)：現(xiàn)有控制系統(tǒng)和反映最佳實(shí)踐指導(dǎo)方針的模板加以對(duì)比；（2）合規(guī)審計(jì)：組織實(shí)踐內(nèi)容對(duì)照人力資源政策和流程的評(píng)估；（3）績(jī)效審計(jì)：運(yùn)用一系列指標(biāo)（如流動(dòng)率、穩(wěn)定指標(biāo)、病假和缺勤率等）對(duì)人力資源體系的績(jī)效回顧；（4）用戶滿意度審計(jì)：直線經(jīng)理⁽²⁹⁾（line manager）對(duì)人力資源部門績(jī)效的滿意度評(píng)估；（5）增值審計(jì)：通過(guò)人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)和成本—收益分析等技術(shù)對(duì)人力資源部門增加的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估；（6）戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)審計(jì)：對(duì)人力資源是否被戰(zhàn)略性管理以及人力資源人員是否扮演戰(zhàn)略性角色的考核。而關(guān)于這六種不同審計(jì)的主要特征及其優(yōu)缺點(diǎn)也都明確區(qū)分（參見(jiàn)表1-2）。

表1-2　納特利六種審計(jì)方法的主要特征、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

續(xù)表

資料來(lái)源：Sandra Nutley，Beyond Systems：HRM Audits in the Public Sector，Human Resource Management Journal，2000，10（2），pp．21-38。

二、SDW模型

另一個(gè)戰(zhàn)略人力資源審計(jì)結(jié)構(gòu)是SDW模型，它是由施溫德、達(dá)斯與瓦格爾（Schwind，DasandWagar）共同提出的⁽³⁰⁾。這個(gè)模型將人力資源審計(jì)分成四個(gè)方面：公司戰(zhàn)略審計(jì)、人力資源系統(tǒng)審計(jì)、管理規(guī)范審計(jì)、員工滿意度審計(jì)（參見(jiàn)圖12）。但顯而易見(jiàn)的是，SDW模型并不具有結(jié)構(gòu)的完整性和邏輯的嚴(yán)密性。

公司戰(zhàn)略審計(jì)的核心是審計(jì)人力資源戰(zhàn)略、政策和實(shí)踐與組織戰(zhàn)略計(jì)劃的切合性，審計(jì)組織戰(zhàn)略與環(huán)境及使命的切合性。人力資源系統(tǒng)審計(jì)重在評(píng)估人力資源功能、系統(tǒng)、活動(dòng)以及其對(duì)組織、社會(huì)和員工目標(biāo)的貢獻(xiàn)度；確定責(zé)任人，決定每項(xiàng)活動(dòng)的目標(biāo)，評(píng)估這些活動(dòng)如何支持并體現(xiàn)了組織戰(zhàn)略，評(píng)估政策與程序；采樣記錄并分析數(shù)據(jù)；準(zhǔn)備并在報(bào)告中提出改進(jìn)建議。管理規(guī)范審計(jì)的內(nèi)容是評(píng)估經(jīng)理人在多大程度上遵循人力資源政策與程序，以發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，保證及時(shí)糾正并滿足未達(dá)到的要求。員工滿意度審計(jì)是評(píng)估員工對(duì)工作相關(guān)事務(wù)的滿意度以及人力資源管理實(shí)踐與系統(tǒng)的影響，如工資、福利、監(jiān)督、績(jī)效反饋、職業(yè)機(jī)會(huì)等，在預(yù)算及其他限制內(nèi)解決資源供給。

圖1-2　戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的SDW模型

三、FRAIP模型

基于對(duì)以納特利二維模型和SDW模型為代表的既有研究成果的分析，特別是通過(guò)我們對(duì)人力資源管理實(shí)踐與管理咨詢經(jīng)驗(yàn)的抽象化，我們提出FRAIP模型，試圖比較好地涵括前兩個(gè)代表性模型的內(nèi)涵，并能夠使它們所缺失的部分得到體現(xiàn)，以完整地反映戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu)。

圖1-3　戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的FRAIP模型

FRAIP模型也可以稱之為戰(zhàn)略人力資源審計(jì)大廈，它的完整結(jié)構(gòu)由五個(gè)部分構(gòu)成：審計(jì)大廈的屋頂為戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)（SHRFA）；大廈的兩個(gè)支柱分別為戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(jì)（SHRRA）與戰(zhàn)略人力資源行動(dòng)審計(jì)（SHRAA）；戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)（SHRIA）是審計(jì)大廈的屋基；而戰(zhàn)略人力資本審計(jì)（SPA）構(gòu)成大廈的核心部分，因?yàn)槿耸悄軇?dòng)的戰(zhàn)略性資源（參見(jiàn)圖1-3）。我們所發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的FRAIP模型突破了目前這個(gè)學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段。

●戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)（SHRFA）：戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)的核心使命是確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，或與行業(yè)的“最佳實(shí)踐”相比，組織的人力資源功能的差距所在。它所包含的內(nèi)容有：人力資源戰(zhàn)略審計(jì)、人力資源系統(tǒng)審計(jì)、人力資源管理技術(shù)審計(jì)與人力資源績(jī)效審計(jì)。這與SDW模型中“公司戰(zhàn)略審計(jì)”基本是一致的，但是，戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)還包括人力資源管理內(nèi)部以及與組織其他功能的上下左右的整合與兼容；此外，戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)非常關(guān)注人力資源管理技術(shù)審計(jì)，因?yàn)榧夹g(shù)是功能的最基礎(chǔ)單位；最后，人力資源管理績(jī)效是人力資源管理的最終目標(biāo)。

●戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(jì)（SHRRA）：規(guī)則是為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動(dòng)實(shí)施確定行動(dòng)準(zhǔn)則，具有相對(duì)的穩(wěn)定性，所有的人力資源行動(dòng)必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。戰(zhàn)略人力資源規(guī)則分為外部規(guī)則（法律）與內(nèi)部規(guī)則（制度與流程）；內(nèi)部規(guī)則中制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)、人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。

●戰(zhàn)略人力資源行動(dòng)審計(jì)（SHRAA）：行動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人力資源功能價(jià)值的全部過(guò)程，即所有的功能最終都必須通過(guò)具體的管理行動(dòng)才能得以實(shí)現(xiàn)。整個(gè)戰(zhàn)略人力資源行動(dòng)包括三個(gè)方面：行動(dòng)的開(kāi)始（人力資源管理計(jì)劃）、行動(dòng)的過(guò)程（人力資源項(xiàng)目）和行動(dòng)的運(yùn)行（人力資源事務(wù)），因此，戰(zhàn)略人力資源行動(dòng)審計(jì)就自然包括人力資源管理計(jì)劃審計(jì)、人力資源項(xiàng)目審計(jì)與人力資源事務(wù)審計(jì)。在對(duì)人力資源項(xiàng)目與人力資源事務(wù)進(jìn)行審計(jì)時(shí)，既關(guān)心其行為，也關(guān)心其結(jié)果，即項(xiàng)目與事務(wù)的績(jī)效，但這不是整個(gè)人力資源管理的績(jī)效。

●戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)（SHRIA）：人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是組織人力資源管理運(yùn)行的平臺(tái)。戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括人力資源治理審計(jì)、組織結(jié)構(gòu)審計(jì)、職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資源治理審計(jì)從公司治理層面探討人力資源問(wèn)題，涉及董事會(huì)、人力資源委員會(huì)及其管理層激勵(lì)等問(wèn)題。

●戰(zhàn)略人力資本審計(jì)（SPA）：人力資本是組織人力資源功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。人力資本的基本內(nèi)涵包括員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征、員工的各類流動(dòng)、員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值以及從企業(yè)獲得的收益、員工對(duì)企業(yè)的心理評(píng)價(jià)等。因此，戰(zhàn)略人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資

本流動(dòng)審計(jì)、人力資本價(jià)值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。