日本人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展_中國人力資源服務(wù)業(yè)外包業(yè)態(tài)觀察：2016－2017版

20世紀(jì)80年代以來，全球尤其是亞洲地區(qū)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展規(guī)模和水平不斷提升。 服務(wù)領(lǐng)域與內(nèi)容日益多元化：從最初的招聘服務(wù)、人事代理發(fā)展到包括培訓(xùn)服務(wù)、勞務(wù)派遣、就業(yè)指導(dǎo)、人才測評、管理咨詢和人力資源服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)，形成了較為完善的服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈。 據(jù)Market Line分析，日本人力資源服務(wù)行業(yè)的市場規(guī)模正在與日俱增，現(xiàn)已經(jīng)發(fā)展成全球第二大人力資源服務(wù)業(yè)市場。 Staffing Industry Analysts發(fā)布的《2013與2014全球最大的人力資源服務(wù)供應(yīng)商100強》榜單顯示，上榜的日本企業(yè)共計11家，是除歐洲及北美以外地區(qū)人才服務(wù)業(yè)務(wù)市場份額最高的國家。

一、日本獵頭服務(wù)

日本的高端人才流動率較低。 然而，通過解讀瑞可利、仕達富和沃德博，發(fā)現(xiàn)日本的獵頭機構(gòu)是相當(dāng)活躍的。

（一）最早的獵頭機構(gòu)：瑞可利株式會社（Recruit）

瑞可利于1960年3月在東京都千代田區(qū)創(chuàng)立，成為第一代派遣企業(yè)。2004年，瑞可利集團成立上海瑞可利廣告有限公司（現(xiàn)名艾杰飛，RGF），以“啟程日本（Work In Japan）”校園招聘計劃而聞名。2006年，注資中國最大的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺“前程無憂”，并如愿成為最大的股東。 先后在上海、北京、天津、廣州、深圳、大連、蘇州、香港等地開設(shè)分公司。2014財年，營收達108億美元，號稱日本第一、世界第四的人力資源服務(wù)提供商。

（二）最大的獵頭機構(gòu)：仕達富

仕達富咨詢顧問公司（Faro Recruitment Group，原名Staff Service）于1981年成立，創(chuàng)業(yè)社長是岡野保次郎。 目前，它是日本規(guī)模最大的獵頭（高端人才派遣）機構(gòu)。 新名“Faro”，取意西班牙語“燈塔”。

（1）黎明期。1981年，31歲的岡野保次郎從三井住友建設(shè)株式會社辭職創(chuàng)業(yè)。當(dāng)時，人才派遣行業(yè)只是事務(wù)處理型服務(wù)業(yè)。 岡野只得先在京都落腳，一年后移到大阪，初步建成了比較牢固的商業(yè)據(jù)點。

1986年，日本勞動者派遣法實施后，市場發(fā)生了很大變化，之前沒有進入這個行業(yè)的大型企業(yè)紛紛宣布要進入。 實力弱小的仕達富決定大干一場。 時隔不久，機會來了。 由于涉嫌行業(yè)壟斷的大型企業(yè)全線撤退，仕達富迅猛成長起來。 它在京都、大阪、神戶一帶的業(yè)務(wù)量僅次于臨時就業(yè)中心，營業(yè)額達到了第二位，并于1989年開始進軍東京市場。

（2）營業(yè)過程的改革。 1994年，日本泡沫經(jīng)濟時期，岡野卻化“危機”為“機會”，大量聘用行動果敢的職業(yè)經(jīng)理人，使仕達富從日本派遣行業(yè)營業(yè)額排名第20位急速沖進了前10強。 為了讓公司職員能仔細、認真地做好能做的事情，公司率先引入系統(tǒng)化、程序化管理。

公司認為，人才派遣不是一個靠運氣發(fā)展的行業(yè)，比如偶爾碰到崗位空缺或者企業(yè)準(zhǔn)備增加人員，就會收到業(yè)務(wù)訂單。 誠然，派遣行業(yè)不能控制一個企業(yè)是否需要招聘派遣員工，但是，它一定不能錯失任何企業(yè)出現(xiàn)的市場——把握這種市場時機是非常重要的。 基于此，岡野讓手下的經(jīng)理們每天要對20～40個公司進行定點觀測。 通過這種方式，仕達富能夠敏銳地捕捉到市場信息源——也就是企業(yè)的第一線需求。一旦發(fā)現(xiàn)有需求，而且必須在需求沒有變化之前，就能在2個小時以內(nèi)迅速通報給所有從事派遣業(yè)務(wù)的職員。 這使得一條業(yè)務(wù)信息很快變成誰都可以知道、誰都能夠申請承接的程序化公共資訊。 仕達富公司借此從標(biāo)準(zhǔn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆庸芾?，并按照政府實行勞?wù)派遣必須進行場所營業(yè)的法規(guī)，以大廈、樓層來配置業(yè)務(wù)支撐基點，建立起以總部為中心、以營業(yè)場所為基礎(chǔ)的現(xiàn)場管理模式，從而能夠迅速把握市場時機。

（3）情報系統(tǒng)的投資。 為了滿足客戶企業(yè)“希望立刻派遣員工”的迫切需求， 2000年6月，仕達富實行“2小時人選”作業(yè)制度，即在接受客戶企業(yè)的委托以后，2個小時以內(nèi)就要選擇出最合適的人員名單，迅速完成公司的各級審批，然后統(tǒng)一推薦給客戶。2001年1月，為了提高運營效率，公司引進建設(shè)了新協(xié)調(diào)體系（NCS）。10月，開始提供收到訂單起25分鐘以內(nèi)，項目經(jīng)理必須到達客戶公司辦公地點或者訂單發(fā)出地點登門拜訪，2小時以內(nèi)就能夠提供符合要求的派遣人員名單的快捷服務(wù)。這種獨特的速度服務(wù)，讓其他的日本獵頭機構(gòu)望塵莫及。

2002年9月，仕達富通過個人掌上電腦（PDA）引入營業(yè)支援系統(tǒng)。 公司所有職員持有裝置個人手持電話系統(tǒng)（PHS）卡片的掌上電腦，隨時瀏覽和調(diào)用需要拜訪企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容和事業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人（關(guān)鍵人）的名字等情報。 從技術(shù)的角度來說，支援系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)利用系統(tǒng)，徹底支援前往拜訪企業(yè)的項目經(jīng)理詳盡地掌握目標(biāo)、任務(wù)和聯(lián)系人等信息。 登門拜訪后，項目經(jīng)理會在個人掌上電腦上記錄拜訪信息，包括：今天拜訪了誰，看見了誰，遇到了什么事，我是怎么處理的，有沒有和我們競爭的其他企業(yè)，競爭企業(yè)的派遣員是否增加了，辦公室的密度怎么樣，等等。 這些信息都會及時輸入，并統(tǒng)一由PHS網(wǎng)絡(luò)輸送到數(shù)據(jù)中心。 有時，一個項目經(jīng)理一天要訪問20～40個公司，工作日報也不完整、詳細，但是，由于每一個到公司訪問的最新情報都能夠立即匯總、累加，這就不斷提高了客戶企業(yè)情報的精確度。

（4）利用商業(yè)廣告提高知名度。 特別是在東京圈一帶，獵頭行業(yè)競爭異常激烈。1997年5月，公司為了提高品牌影響力，打出了價格昂貴的商業(yè)廣告，大膽采取了“波地行走”概念，提出“哦，獵頭”這—新穎口號。 這使得公司的知名度迅速提升。

（5）全國性的業(yè)務(wù)拓展。2001年12月，仕達富完成了業(yè)務(wù)的全國性拓展。 通過建設(shè)自身網(wǎng)絡(luò)，對直營型分支機構(gòu)實行垂直管理，總部就能夠指揮全國的業(yè)務(wù)，掌控所有的信息反饋，確保統(tǒng)一的運行標(biāo)準(zhǔn)和營業(yè)風(fēng)格。

2010年，仕達富的營業(yè)額達到1807億日元。1988年，仕達富在香港設(shè)立了第一個海外分部，到2012年初，擁有4000多名專業(yè)顧問，開辦90多個海外分支機構(gòu)和辦事處，業(yè)務(wù)范圍涉及20多個國家和地區(qū)。

（三）最令人滿意的獵頭機構(gòu)：沃德博

1985年，中野敏光在兵庫縣姬路市創(chuàng)建工作數(shù)據(jù)銀行株式會社。 工作數(shù)據(jù)銀行株式會社的主要業(yè)務(wù)是以化學(xué)為中心的理科系研究職務(wù)的人才派遣、人才介紹。2011年11月該株式會社開始轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓晒荆麨槲值虏┛毓晒尽?/p>

沃德博是日本人才派遣協(xié)會（社團法人）的主力成員，以關(guān)東為中心，由國內(nèi)51個據(jù)點、4個研究所／研修所構(gòu)成，集團公司有包括控股公司沃德博在內(nèi)的14個公司。2007年1月，在《顧客滿意度高的人才派遣公司排名》公信榜中，沃德博的員工服務(wù)排第一位，工作質(zhì)量排第一位，決策速度排第二位，方便性排第四位。2011年12月，在《2012年度版顧客滿意度高的換崗、人才介紹公司最好十個》公信榜中，沃德博綜合排名第一。 此外，在年收入不滿400萬日元和年收入400萬～600萬日元的各部門顧客滿意度評比中，沃德博也排名第一位。2015財年，集團公司凈銷售額超過297億日元，毛利潤超過73億日元。

（資料來源：宋斌《快速高效的日本獵頭機構(gòu)》）

二、Recruit公司的商業(yè)模式

日本最大的招聘機構(gòu)Recruit的并購策略非同尋常，它在數(shù)十個不同的垂直領(lǐng)域進行投資，涉及人力資源、餐飲、房產(chǎn)、汽車、婚慶、旅游等細分領(lǐng)域。

Recruit成立于1960年，是日本最大的人力資源服務(wù)機構(gòu)、全球第四大人力資源服務(wù)機構(gòu)，2014年10月在東京證券交易所公開上市，由此進入大眾視野。 作為一家期望“到2020年左右成為全球第一的人力資源業(yè)務(wù)平臺”的企業(yè)，近年來在全球大幅實施并購策略。 在中國，Recruit是知名網(wǎng)絡(luò)招聘公司“前程無憂”最大的股東，曾投資“58同城”建立網(wǎng)絡(luò)房產(chǎn)平臺，曾與“人人網(wǎng)”合作建立婚慶服務(wù)平臺……下面列舉了一些Recruit近年來所做的投資或收購：

■ 2016年3月24日，Recruit Holdings以16億美元收購荷蘭招聘公司USG People。

■ 2015年11月，Recruit投資總部位于波士頓的Data Robot公司，該公司是一家機器學(xué)習(xí)平臺供應(yīng)商。

■ 2015年8月，Recruit以600萬美元投資國內(nèi)移動招聘服務(wù)商“仟尋”。

■ 2015年3月，Recruit收購澳大利亞知名人力資源服務(wù)商Chandler Mac-Leod，收購估值約合2．415億美元。

■ 2015年3月，Recruit宣布投資總部位于美國的提供自動化入職管理解決方案的人力資源服務(wù)商All4Staff Inc。

■ 2015年3月，Recruit以2億歐元收購了德國餐廳預(yù)訂網(wǎng)站Quandoo。

■ 2015年1月，Recruit出資美國新一代教育平臺fishtree公司。

■ 2015年1月，Recruit出資丹麥電子票據(jù)平臺Tradeshift。

■ 2015年1月，Recruit收購澳大利亞人才派遣公司People Bank Holdings Pty Ltd。

■ 2014年12月，Recruit宣布投資總部位于美國拉斯維加斯的運用眾包技術(shù)來為客戶提供虛擬助理服務(wù)的供應(yīng)商Zirtual。

■ 2014年11月，Recruit宣布對企業(yè)員工移民管理平臺Teleborder進行出資。

■ 2014年8月，柏林的行程計劃創(chuàng)業(yè)公司Trip．me獲得由日本Recruit Hold-ings領(lǐng)投的A輪融資。

■ 2014年5月，度假租賃平臺Tripping完成A輪融資。其現(xiàn)有投資者Quest Venture Partners和新投資者Recruit Holdings共同領(lǐng)投了此輪融資。

梳理Recruit近幾年的收購，從商業(yè)模式的角度可將其分為兩類：

第一類：目的是提升Recruit本身作為招聘平臺的實力和產(chǎn)品體驗，增加自己的用戶基數(shù)，這類投資沒有改變自己的盈利模式（用現(xiàn)在流行的移動互聯(lián)網(wǎng)說法，這類并購的目的是增加流量或提高流量保有度）。 比如收購All4Staff，看中的就是它在促進企業(yè)員工入職管理技術(shù)方面的潛力。 收購澳大利亞的人力資源服務(wù)商Chandler Mac Leod與People Bank，早些時候?qū)γ绹瞬欧?wù)公司CSI、Advantage Resour-cing、Staffmark Holdings與最大的職位搜索引擎indeed的收購等都屬于此例。 這類投資見效很快，但如果僅做這類投資，市場需求一旦發(fā)生變化，公司的生存風(fēng)險會很高。 Recruit公告的年報顯示，人才招聘服務(wù)的年增長率是28．2％，人才招聘服務(wù)的快速增長是Recruit持續(xù)發(fā)展的核心基礎(chǔ)。

第二類：目的是把Recruit已有的用戶群體引導(dǎo)到不同的產(chǎn)品上消費，這類投資旨在增加自己的盈利出口（把現(xiàn)有流量最大可能地變現(xiàn)）。 可以看到Recruit近幾年越來越積極地進軍旅游和服務(wù)領(lǐng)域，對德國餐廳預(yù)訂網(wǎng)站Quandoo的收購，對度假租賃平臺Tripping．com的投資，對柏林的行程計劃創(chuàng)業(yè)公司Trip．me的A輪投資均屬此類。 通常來說，這類投資盈利見效可能比較慢，但長期看提高了公司的抗風(fēng)險能力。

從Recruit的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)看，業(yè)務(wù)比重最大的是人才外包，占比為51％；利潤貢獻比最大的是市場信息，占比為47％。 Recruit的商業(yè)模式可歸納為：以招聘服務(wù)為根基，充分利用招聘服務(wù)中所獲取的大量求職者信息，挖掘勞動力主力軍的消費點，增加同一個人給Recruit付錢的機會。

據(jù)HRoot《2014全球人力資源服務(wù)機構(gòu)50強榜單》，2013年Recruit的全年營收為12154百萬美元，營業(yè)利潤為1198百萬美元，營業(yè)利潤率為9．9％。 其最大的競爭對手德科集團，2013年的全年營業(yè)收入為25898百萬美元，營業(yè)利潤為1034百萬美元，營業(yè)利潤率為4％。 Recruit的營業(yè)收入不到德科的一半，但營業(yè)利潤率比德科的兩倍還多，原因就在于Recruit的盈利出口多。 同樣是做人才招聘服務(wù)， Recruit勝在充分“壓榨”每一個求職者提供的信息，賺錢靠的是“羊毛出在豬身上”：我在這里不掙錢，但是我在別的地方掙。

Recruit模式在日本的成功，靠的是Recruit招聘服務(wù)的質(zhì)量、信息／數(shù)據(jù)挖掘的精準(zhǔn)度以及對日本市場的絕對壟斷。 這一戰(zhàn)略能否在海外市場獲得成功，還要看Recruit海外團隊的戰(zhàn)斗力。

三、從中日差異看Recruit對中國企業(yè)的啟示

Recruit公司近幾年一直是人力資源行業(yè)關(guān)注的焦點。2013年Recruit公布的全年營收高達1．2萬億日元（約合109．6億美元），稅前利潤率高達15．2％，輕松實現(xiàn)營業(yè)利潤大于世界排名前三公司營業(yè)利潤的總和，而Recruit最大的競爭對手瑞士德科集團（Adecco）稅前利潤率僅約5％，可見Recruit的實力不容小覷。 我國業(yè)內(nèi)很多公司將其作為標(biāo)桿認真學(xué)習(xí)研究，希望能成為中國的Recruit。

（一）Recruit是家什么樣的公司

日本Recruit公司經(jīng)過多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)已經(jīng)覆蓋日本人生活的方方面面，涵蓋人才招聘、短期／長期打工、升學(xué)、美食、房屋租賃購買、買車、旅游、E-learning、婚慶、嬰兒用品、網(wǎng)絡(luò)購物、美容等。 尤其值得一提的是，上面很多領(lǐng)域中，該公司的銷售額都是世界第一的，而且業(yè)務(wù)僅在日本開展。

日本Recruit公司的業(yè)務(wù)模塊（按人的生命周期分類）

Recruit員工平均年齡32．5歲，是平均員工年齡最年輕的上市公司。 Recruit公司的企業(yè)文化與一般的日本公司非常不一樣，非常自由，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵在工作中培養(yǎng)員工的創(chuàng)業(yè)能力，所以很多員工后來都自己創(chuàng)業(yè)了。 Recruit公司有個規(guī)定，除了極少數(shù)的員工外，大部分人一到40歲就要離開公司，這也一定程度上保證了公司的創(chuàng)新文化，畢竟創(chuàng)新最好的年齡段是20～40歲。

Recruit公司在很多方面都很獨特，值得認真推敲和學(xué)習(xí)，但在借鑒的過程中，一定要考慮中日環(huán)境的差異，完全照搬可能會遇到問題。

（二）中日環(huán)境有什么不一樣

1．產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)——2010年中國基本相當(dāng)于日本1960年的水平

據(jù)中國國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2015年全年第三產(chǎn)業(yè)增加值占GDP的比重為50．5％，比上年提高2．4個百分點，高于第二產(chǎn)業(yè)10．0個百分點。2015年服務(wù)業(yè)占GDP比重首次超過50％，這是繼2013年服務(wù)業(yè)占比首次超過工業(yè)后，中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)又一個里程碑式的變化。 根據(jù)亞洲開發(fā)銀行的數(shù)據(jù)，中國現(xiàn)代服務(wù)業(yè)占服務(wù)業(yè)比重約為50％，低于韓國和美國，相比于發(fā)達國家服務(wù)業(yè)平均占到GDP總額比例的70％～80％，中國目前這一比例仍然偏低。

從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來看，中國和日本相比尚有很大的差距，亟待優(yōu)化。 日本第三產(chǎn)業(yè)占比早就超過70％的水平。 中國2010年的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)仍然以第二產(chǎn)業(yè)為主。2010年，中國第二產(chǎn)業(yè)在GDP中所占比重為46．8％，其中工業(yè)在GDP中所占比重為40．1％。 第三產(chǎn)業(yè)占GDP比重為43．1％，相當(dāng)于日本1960年的水平。

日本第一、二、三產(chǎn)業(yè)在GDP中所占比重變化

資料來源：內(nèi)閣府經(jīng)濟社會綜合研究所《日本的經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化》。

中國第一、二、三產(chǎn)業(yè)在GDP中所占比重的變化

資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2011年），按當(dāng)年價格計算。

（圖摘自梁穎《日本失去的二十年——基于中日人口紅利比較的視角》）

從就業(yè)結(jié)構(gòu)看，日本在2005年的時候，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)占總?cè)丝诘谋戎鼐鸵呀?jīng)接近70％。2010年，中國第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口占總?cè)丝?6．7％，第二、第三產(chǎn)業(yè)分別為28．7％和34．6％，基本相當(dāng)于日本1960年的水平。

2010年中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與1960年的日本如此類似，相信也必將出現(xiàn)中國的“Recruit”，但誰會是中國的“Recruit”？ 在向Recruit公司學(xué)習(xí)借鑒的時候，必須要考慮到兩國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的差異。

2．人口結(jié)構(gòu)——日本20年前的人口結(jié)構(gòu)是中國目前的“鏡子”

人口紅利為過去30年間中國經(jīng)濟的高速增長貢獻了巨大力量。 然而，2010年中國第六次人口普查數(shù)據(jù)顯示，中國15—59歲勞動年齡人口絕對數(shù)量從2011年開始逐年遞減，中國將面臨老齡化和少子化的問題。 通過研究發(fā)現(xiàn)，中國在1980—2030年的人口結(jié)構(gòu)變化特征與1960—2010年日本的情況極其相似，可以說，日本20年前的人口結(jié)構(gòu)是中國目前人口結(jié)構(gòu)的“鏡子”。

2013年日本人口結(jié)構(gòu)VS2030年中國人口結(jié)構(gòu)

資料來源：方正證券報告《即將爆發(fā)的人口戰(zhàn)爭對房價有何影響？》。

人口結(jié)構(gòu)對經(jīng)濟增速會產(chǎn)生極大影響。 老齡化和少子化會導(dǎo)致數(shù)量不斷減少的勞動年齡人口結(jié)構(gòu)，對內(nèi)需的負面影響是比較大的。 勞動年齡人口減少，原有經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中面向勞動年齡人群的企業(yè)和娛樂服務(wù)等行業(yè)就不得不縮減規(guī)模，有的甚至可能陷入經(jīng)營危機。 高齡人口的增加會加重養(yǎng)老負擔(dān)和醫(yī)療負擔(dān)，而這部分負擔(dān)通過社會保障體系轉(zhuǎn)移到了勞動年齡人口身上，進一步削弱了他們的消費能力。 日本國內(nèi)消費需求的低迷最終必將導(dǎo)致內(nèi)需不足，這也是當(dāng)年日本經(jīng)濟復(fù)蘇乏力的重要原因之一。

中國經(jīng)濟增速預(yù)測

資料來源：陸旸、蔡昉《人口結(jié)構(gòu)變化對潛在增長率的影響：中國和日本的比較》。

中國放開“二孩政策”真正要顯示出對經(jīng)濟的推動作用，最快也要在20年后。因此，透過日本過去的20年，基本可以預(yù)知中國經(jīng)濟未來20年的發(fā)展趨勢。 有研究從人口結(jié)構(gòu)的角度對中國經(jīng)濟增速進行了預(yù)測，人口紅利的消失將導(dǎo)致經(jīng)濟增速下降。 從現(xiàn)在開始的未來15年，中國經(jīng)濟極可能像日本那樣進入低速增長狀態(tài)。

3．教育結(jié)構(gòu)——日本高素質(zhì)帶來高信任，中國任重道遠

據(jù)中國教育部公布數(shù)據(jù)，2014年，小學(xué)凈入學(xué)率為99．8％，初中毛入學(xué)率為103．5％，高中階段教育毛入學(xué)率為86．5％，高等教育毛入學(xué)率為37．5％，大專以上文化程度人口占總?cè)丝诒壤秊?1．01％。

相比之下，日本國民的受教育程度要高得多。2007年左右，日本的小學(xué)和初中（義務(wù)教育階段）的入學(xué)和畢業(yè)率為100％，文盲率為零。96．8％的初中畢業(yè)生進入高中（含職業(yè)高中），近50％的高中生升入大學(xué)，受過大學(xué)教育的人數(shù)占總?cè)丝诘谋壤哌_48％。

不同受教育程度的群體間存在一定的差異性，因此日本社會中人與人之間的信任度要遠遠高于中國。 在中國，尤其是在藍領(lǐng)群體中，人與人之間的信任非常難建立。

信任是服務(wù)業(yè)的基礎(chǔ)，服務(wù)業(yè)的商業(yè)模式應(yīng)以國民整體素質(zhì)為參考前提。 日本國民的整體素質(zhì)較高，中國和日本之間差別較大，因此，國內(nèi)針對服務(wù)業(yè)的商業(yè)模式需要更多地圍繞“信任”進行突破。

4．女性婚姻——普遍晚婚

日本女性婚姻觀念的變化主要有三點：

（1）結(jié)婚理想對象要求變高；

（2）第二次世界大戰(zhàn)前和戰(zhàn)后的結(jié)婚形態(tài)是完全不同的；

（3）男性不主動追求女性成為一種趨勢。

近些年來了解日本社會實態(tài)的人常說：中國女性表面上看潑辣厲害，動輒讓男人患上“妻管嚴(yán)”，骨子里卻很柔弱；日本女性表面溫順，骨子里卻十分堅強勇毅，其內(nèi)力不亞于男人。

正是因為這種骨子里的堅毅，日本女性對于伴侶寧缺毋濫，保持自己的獨立意識，不依附于男性，致使現(xiàn)代日本女性普遍晚婚。

Recruit有一個獨特的思考方法——“一切從解決社會問題出發(fā)”，為解決社會中的婚姻問題而推出婚介產(chǎn)品就是一個比較典型的案例。 不難聯(lián)想，中國剩女現(xiàn)象也是社會熱點話題，中國人力資源公司可以學(xué)習(xí)Recruit的思考方法來選擇新領(lǐng)域。

作為日本最大、全球第四大的人力資源服務(wù)機構(gòu)，Recruit是毋庸置疑的行業(yè)標(biāo)桿，值得每個人力資源行業(yè)的企業(yè)和從業(yè)者研究學(xué)習(xí)。 但是不同國家在經(jīng)濟發(fā)展水平、人口、文化、國民受教育程度等方面會存在一定差異，這些差異會影響企業(yè)在不同國家的利潤、成本、風(fēng)險、經(jīng)營方式和營銷策略。 因此，國內(nèi)人力資源公司在學(xué)習(xí)Re-cruit公司的時候一定要把中日環(huán)境的差異作為一個重要考慮因素，借鑒的時候不能完全照搬。

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