第二節(jié)　戰(zhàn)略人力資源審計(jì)方法

戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的一個(gè)突出特點(diǎn)是它更多地關(guān)注科學(xué)方法的系統(tǒng)使用。為保證審計(jì)方法的科學(xué)性，必須遵循以下原則：（1）程序是公開(kāi)的。一份科學(xué)報(bào)告對(duì)做什么有完整的描述，能夠讓該領(lǐng)域的其他研究者追蹤每一個(gè)步驟，仿佛他們是親身經(jīng)歷的一樣。（2）定義是明確的。采用的程序、測(cè)量的變量以及如何測(cè)量都必須清楚地表明。（3）數(shù)據(jù)搜集是客觀的?？陀^性是科學(xué)方法的關(guān)鍵特征。（4）發(fā)現(xiàn)是可重復(fù)的，能夠讓其他有興趣的研究者重復(fù)驗(yàn)證研究的結(jié)果。（5）方法是系統(tǒng)的和累積性的。這與科學(xué)內(nèi)在目的有關(guān)，即科學(xué)的目的是發(fā)展統(tǒng)一性的知識(shí)體系。（6）目的是可解釋的、可理解的和可預(yù)測(cè)的。他們就能夠預(yù)測(cè)在哪些特定情況下會(huì)發(fā)生什么樣的特定事件（行為科學(xué)的人類行為）。預(yù)測(cè)是行為科學(xué)的最終目的，也是所有科學(xué)的最終目的⁽⁴⁾。本節(jié)所談?wù)摰姆椒ㄖ饕婕盎緦徲?jì)方法、審計(jì)數(shù)據(jù)采集技術(shù)與審計(jì)數(shù)據(jù)分析技術(shù)等三個(gè)方面。

一、基本審計(jì)方法

在審計(jì)方法上，“沒(méi)有任何方法能夠在任何情形下對(duì)任何組織都普遍適用，因?yàn)槊恳豁?xiàng)人力資源功能都是唯一的，人力資源經(jīng)理必須選擇最適合于組織文化的方法并生成最具有說(shuō)服力的績(jī)效指標(biāo)”⁽⁵⁾。這實(shí)際上是針對(duì)一個(gè)具體的人力資源審計(jì)項(xiàng)目而言的，或者說(shuō)是狹義的。如從廣義的方法論角度來(lái)看，人力資源審計(jì)中存在著普遍適用的基本方法。但在具體應(yīng)用時(shí)，需要根據(jù)人力資源審計(jì)實(shí)踐的需要決定取舍或組合使用。

斯通與施溫德、達(dá)斯、瓦格爾等人對(duì)人力資源審計(jì)方法做了一個(gè)相同的總結(jié)，認(rèn)為進(jìn)行人力資源審計(jì)可以有五種基本方法：比較法（comparative approach）、外部機(jī)構(gòu)法（outside authority approach）、統(tǒng)計(jì)法（statistical approach）、遵從法（compliance approach）、目標(biāo)管理法（management by objective approach）⁽⁶⁾。

（1）比較法是指在人力資源審計(jì)中，將公司（或部門）與其他公司（或部門）進(jìn)行比較，揭示績(jī)效不佳領(lǐng)域或開(kāi)發(fā)新的計(jì)劃。這種方法通常被用以比較特定活動(dòng)或項(xiàng)目的結(jié)果，它有助于發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域。對(duì)比較法的一個(gè)發(fā)展是基準(zhǔn)法（或稱標(biāo)桿法），即將人力資源績(jī)效指標(biāo)與“最佳實(shí)踐”的公司（或部門）的相應(yīng)指標(biāo)值進(jìn)行比較?；鶞?zhǔn)是一個(gè)以不斷改進(jìn)為方向的組織變化過(guò)程，它是在承認(rèn)基準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)中尋找產(chǎn)生更好績(jī)效的最佳實(shí)踐的過(guò)程，其具體理念是分析優(yōu)秀組織通過(guò)做什么實(shí)現(xiàn)改進(jìn)，然后把它與所有可能有用的方法結(jié)合起來(lái)?；鶞?zhǔn)是人力資源審計(jì)的一部分。審計(jì)就是一個(gè)對(duì)組織中由管理層和監(jiān)督層執(zhí)行的人力資源功能的調(diào)查。審計(jì)的第一步是評(píng)估人力資源功能領(lǐng)域的有效性；第二步是確定人力資源活動(dòng)的基準(zhǔn)，以確保不斷的改進(jìn)。人力資源專業(yè)人員需要了解如何增加組織價(jià)值，基準(zhǔn)提供了一種價(jià)值增加的工具并且表現(xiàn)了人力資源功能與組織戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合的巨大差異⁽⁷⁾

（2）所謂外部機(jī)構(gòu)法，是指在審計(jì)中使用外部顧問(wèn)的專業(yè)知識(shí)或已經(jīng)發(fā)表的研究成果作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估人力資源活動(dòng)或項(xiàng)目。咨詢顧問(wèn)或研究結(jié)果可以幫助診斷出現(xiàn)問(wèn)題的原因。

（3）統(tǒng)計(jì)法被定義為開(kāi)發(fā)并使用基于歷史信息的績(jī)效統(tǒng)計(jì)測(cè)量工具，審計(jì)產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源活動(dòng)或項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。運(yùn)用數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)審計(jì)可以發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，即便這些錯(cuò)誤還顯得微不足道。

（4）遵從法是指通過(guò)對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的取樣調(diào)查，審計(jì)尋找人力資源活動(dòng)與法律和公司政策或程序之間的偏差，從而可以評(píng)估過(guò)去的人力資源實(shí)踐與正式宣稱的公司政策、立法以及法定標(biāo)準(zhǔn)的一致程度。在當(dāng)今的人力資源審計(jì)中，遵從法被廣泛應(yīng)用，這主要是由于人力資源審計(jì)事務(wù)大量集中在法律領(lǐng)域。

（5）目標(biāo)管理法就是人力資源審計(jì)應(yīng)用目標(biāo)管理法來(lái)比較實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃目標(biāo)之間的差距，從而確定低績(jī)效領(lǐng)域，評(píng)估人力資源功能，并采取正確的行動(dòng)。

在認(rèn)真推敲這五項(xiàng)基本審計(jì)方法之后，我們可以發(fā)現(xiàn)這種針對(duì)審計(jì)方法的歸納并非科學(xué)，其主要原因在于關(guān)于基本方法的分類標(biāo)準(zhǔn)不一致或者不清晰。人力資源審計(jì)最關(guān)鍵的特征就是通過(guò)比較來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，而且既然是比較就必須有參照系———通常定義為“基準(zhǔn)”。這里的基準(zhǔn)與我們所討論的比較法中的基準(zhǔn)存在廣義與狹義的區(qū)別。實(shí)際上，如果廣義地理解，我們發(fā)現(xiàn)人力資源審計(jì)的五個(gè)基本方法都可以被看作是基準(zhǔn)法。第一，基準(zhǔn)法源于比較法，所以比較法自然是最典型的基準(zhǔn)法；第二，外部法實(shí)際上是對(duì)比較法產(chǎn)生的結(jié)果的高度提煉，從而具有一般性，含有“理論基準(zhǔn)”的意義；第三，統(tǒng)計(jì)法即是基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，而且，統(tǒng)計(jì)法實(shí)際上并不能作為一種獨(dú)立的審計(jì)方法，而更多的是一種數(shù)據(jù)與信息采集分析技術(shù)；第四，遵從法考慮的是以規(guī)則（制度、法律、流程）為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人力資源活動(dòng)；第五，目標(biāo)管理法以預(yù)期目標(biāo)作為人力資源管理活動(dòng)的基準(zhǔn)。

基于上述分析，我們可以將基本審計(jì)方法重組為如下五種：（1）理論審計(jì)法，主要是依賴人力資源管理理論來(lái)確定人力資源實(shí)踐中存在的問(wèn)題，這里人力資源管理理論充當(dāng)一種“正確的”基準(zhǔn)；（2）市場(chǎng)審計(jì)法，是指將一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐或績(jī)效與市場(chǎng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，它包括三個(gè)層面，即市場(chǎng)對(duì)比、行業(yè)對(duì)比與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)比，這里市場(chǎng)審計(jì)法實(shí)際上是過(guò)去我們所說(shuō)的狹義的“基準(zhǔn)法”；（3）歷史審計(jì)法，任何一個(gè)組織都謀求永續(xù)發(fā)展，因此組織人力資源實(shí)踐與績(jī)效的時(shí)間序列比較就很關(guān)鍵，這是一個(gè)關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展的審計(jì)方法，歷史審計(jì)法所衡量的是人力資源指標(biāo)的時(shí)間序列變化與改進(jìn)；（4）規(guī)制審計(jì)法，即是遵從法，關(guān)心人力資源活動(dòng)的合法性；（5）目標(biāo)審計(jì)法，也即目標(biāo)管理法，確定組織人力資源實(shí)踐的實(shí)際狀況與期望目標(biāo)之間的差距。如果按照廣義的基準(zhǔn)法的理解，這些方法又可以被歸納為：理論基準(zhǔn)法、市場(chǎng)基準(zhǔn)法、歷史基準(zhǔn)法、規(guī)制基準(zhǔn)法和目標(biāo)基準(zhǔn)法。

二、審計(jì)數(shù)據(jù)搜集技術(shù)

審計(jì)數(shù)據(jù)搜集技術(shù)是指獲得進(jìn)行人力資源管理審計(jì)所需要的數(shù)據(jù)、文獻(xiàn)和資料的技術(shù)。根據(jù)施溫德、達(dá)斯與瓦格爾的總結(jié)，為進(jìn)行人力資源審計(jì)而采取的數(shù)據(jù)搜集技術(shù)有以下六種：（1）面談：與現(xiàn)行員工及經(jīng)理面對(duì)面訪談以發(fā)現(xiàn)改進(jìn)建議或確定何處需要額外的信息和教育，或評(píng)估組織文化與亞文化；與離職員工面談以確定公司的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。（2）問(wèn)卷與調(diào)查：通過(guò)問(wèn)卷了解員工對(duì)公司與工作的態(tài)度；保密可導(dǎo)致更誠(chéng)實(shí)的回答；說(shuō)明長(zhǎng)期趨勢(shì)，進(jìn)行組織內(nèi)與組織間的跨機(jī)構(gòu)比較。（3）記錄分析：尋求潛在的原因與消除根源———健康與安全，生產(chǎn)率、缺勤與流失，不滿、抱怨與詢問(wèn)；雇傭、配置、薪酬、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)；人力資源項(xiàng)目與政策的執(zhí)行，以確定是否正在做計(jì)劃要做的。（4）外部信息：使用勞動(dòng)力市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)者和行業(yè)信息作基準(zhǔn)（政府統(tǒng)計(jì)、專業(yè)機(jī)構(gòu)）。（5）人力資源實(shí)驗(yàn)：專業(yè)實(shí)驗(yàn)可以對(duì)實(shí)驗(yàn)組與控制組在現(xiàn)實(shí)條件下進(jìn)行比較，難以控制的是外部因素的影響。（6）聚焦小組：基于給定的主題，由有經(jīng)驗(yàn)的主持人對(duì)8～12名員工或人力資源服務(wù)的使用者進(jìn)行深度訪談⁽⁸⁾。實(shí)際上，我們可以將這些數(shù)據(jù)搜集技術(shù)再歸納一下，即文獻(xiàn)審閱、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、審計(jì)面談、問(wèn)卷調(diào)查、管理實(shí)驗(yàn)。下面，我們將對(duì)此作具體介紹。

（1）文獻(xiàn)審閱是對(duì)組織內(nèi)外有關(guān)人力資源管理的文件、資料、報(bào)道等成文數(shù)據(jù)的閱讀與審核，以獲取進(jìn)行人力資源審計(jì)所需要的信息。文獻(xiàn)審閱是管理審計(jì)最常用的獲取信息的技術(shù)，但是，通常這種也被認(rèn)為是最簡(jiǎn)單的技術(shù)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中卻很少能夠做到恰如其分。為保證文獻(xiàn)審閱的完整性，在實(shí)際審計(jì)過(guò)程中，審計(jì)者通常需要開(kāi)列一個(gè)文獻(xiàn)審閱清單（參見(jiàn)表2-2）。

表2-2　人力資源管理體系審計(jì)項(xiàng)目文獻(xiàn)清單

資料來(lái)源：作者對(duì)國(guó)內(nèi)一家大型貿(mào)易公司進(jìn)行人力資源管理體系審計(jì)時(shí)所列舉的清單。引用時(shí)作了部分修改，2004年。

（2）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與文獻(xiàn)的唯一區(qū)別在于前者是數(shù)字，后者是文字；而它與問(wèn)卷調(diào)查的區(qū)別在于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)體現(xiàn)的是事實(shí)，而問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果反映的是人們的態(tài)度和傾向，它有可能會(huì)成為某些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出現(xiàn)的先兆。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是定量分析的基礎(chǔ)。在人力資源審計(jì)中，全國(guó)性（乃至全球性）、地區(qū)性、行業(yè)性的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)都值得關(guān)注，但組織內(nèi)部統(tǒng)計(jì)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是最為重要的。從長(zhǎng)期性來(lái)看，時(shí)間序列數(shù)據(jù)或許具有更大的分析價(jià)值（參見(jiàn)表2-3）。

表2-3　分行業(yè)職工平均工資

資料來(lái)源：勞動(dòng)和社會(huì)保障部，《中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障年鑒2002》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002年，第534頁(yè)。

（3）審計(jì)面談也是人力資源管理審計(jì)中應(yīng)用最廣泛的技術(shù)。審計(jì)面談?dòng)泻艽蟮撵`活性，但是面談方式的選擇會(huì)影響面談的效果。通常情況下，設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的面談提綱會(huì)有很大的幫助。西蒙·多倫和蘭多·舒爾樂(lè)提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的審計(jì)面談提綱（參見(jiàn)表2-4），而斯通提供了一個(gè)針對(duì)具體問(wèn)題———離職面談的問(wèn)題提綱（參見(jiàn)表2-5）。

表2-4　人力資源審計(jì)面談中的精選問(wèn)題（節(jié)選）

續(xù)表

資料來(lái)源：西蒙·多倫、蘭多·舒爾樂(lè)，《人力資源管理———加拿大發(fā)展的動(dòng)力源》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2000年，第446頁(yè)。

表2-5　離職面談問(wèn)題

資料來(lái)源：Raymond J．Stone，Human Resource Management（3rd ed．），Brisbane：John Wiley ＆ Sons Australia，1998，p．737。

（4）問(wèn)卷調(diào)查被認(rèn)為是搜集信息的最客觀并且最經(jīng)濟(jì)的方法。南克維斯（Nankervis）總結(jié)了員工態(tài)度調(diào)查的五大好處：發(fā)現(xiàn)大量的發(fā)展建議、尋求政策與實(shí)踐變革的證據(jù)、就員工參與組織決策進(jìn)行溝通、讓員工有機(jī)會(huì)宣泄情緒以及發(fā)現(xiàn)潛在的不滿⁽⁹⁾。斯通認(rèn)為為達(dá)到理想的調(diào)查結(jié)果應(yīng)該對(duì)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行細(xì)心籌劃（參見(jiàn)表2-6）。德斯勒在其《人力資源管理》中提供了一個(gè)完整的關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)成本控制的問(wèn)卷調(diào)查表（參見(jiàn)表2-7）。

表2-6　問(wèn)卷調(diào)查指南

資料來(lái)源：Raymond J．Stone，Human Resource Management（3rd ed．），Brisbane：John Wiley ＆ Sons Australia，1998，p．744。

表2-7　失業(yè)保險(xiǎn)成本控制調(diào)查表（節(jié)選）

續(xù)表

*每個(gè)“否”或“有時(shí)”的回答表明你在該方面缺乏控制力；每個(gè)“是”的回答表明你采取了有助于控制你的成本的行動(dòng)。

資料來(lái)源：加里·德斯勒，《人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999年，第495—497頁(yè)。

（5）管理實(shí)驗(yàn)在人力資源管理審計(jì)中應(yīng)用相對(duì)較少，而且難度較大。但是，管理實(shí)驗(yàn)并非不可用，關(guān)鍵在于科學(xué)設(shè)計(jì)，謹(jǐn)慎實(shí)施。組織行為學(xué)家認(rèn)為，實(shí)驗(yàn)是最具有活力的科學(xué)研究技術(shù)。在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究中必須包含兩個(gè)要素：對(duì)一些變量的操縱（自變量）以及對(duì)結(jié)果的觀察和測(cè)量（因變量），而保持其他的所有變量不變。因此，在一個(gè)組織開(kāi)展的一項(xiàng)或多項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中，行為科學(xué)家可能改變一個(gè)組織因素，而保持其他因素不變，然后在現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)中觀察結(jié)果，研究者試圖在自然條件下操縱和控制變量，而不是在實(shí)驗(yàn)室里。早期組織學(xué)的實(shí)驗(yàn)包括操縱物理工作條件，如休息、娛樂(lè)、光線等。實(shí)驗(yàn)室研究存在人為的風(fēng)險(xiǎn)：研究的結(jié)果常常不能擴(kuò)展到實(shí)際組織中?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)也存在一些不足：首先，研究者不能夠像在實(shí)驗(yàn)室中一樣，控制所有的可能影響因素（即使他們知道這些因素）；其次，研究者在場(chǎng)可能使人們的行為與研究者不在場(chǎng)時(shí)不一樣，特別是如果他們注意到他們?cè)趨⑴c一個(gè)實(shí)驗(yàn)時(shí)。行為科學(xué)中的實(shí)驗(yàn)，更具體地說(shuō)組織學(xué)中的實(shí)驗(yàn)是一件復(fù)雜的事情⁽¹⁰⁾。這個(gè)領(lǐng)域中最著名的實(shí)驗(yàn)或許應(yīng)該是“霍桑實(shí)驗(yàn)”⁽¹¹⁾。

三、審計(jì)數(shù)據(jù)分析技術(shù)

人力資源審計(jì)數(shù)據(jù)搜集技術(shù)也可以看作初步的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，但單純依靠它來(lái)進(jìn)行人力資源審計(jì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此，我們需要使用更為復(fù)雜一些的技術(shù)來(lái)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行再處理，以便能夠更為清晰地揭示人力資源管理中所存在的問(wèn)題與運(yùn)行機(jī)制。人力資源管理審計(jì)使用的分析技術(shù)主要是統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)。

在人力資源管理審計(jì)中，運(yùn)用最多的統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)是描述統(tǒng)計(jì)⁽¹²⁾。最常用到的描述統(tǒng)計(jì)是指對(duì)居中趨勢(shì)的測(cè)量。這種統(tǒng)計(jì)方法通過(guò)確認(rèn)群體中典型成員或大多數(shù)成員具備某一特征的程度來(lái)對(duì)群體或事件進(jìn)行描述。最常使用的測(cè)量指標(biāo)有三種：眾數(shù)、中值和簡(jiǎn)單算術(shù)平均值。眾數(shù)是涉及居中趨勢(shì)的最簡(jiǎn)單的測(cè)量指標(biāo)之一，它是指出現(xiàn)最頻繁的數(shù)值。一般說(shuō)來(lái)，眾數(shù)強(qiáng)調(diào)的是數(shù)據(jù)的集中性，但它沒(méi)有涉及相應(yīng)的波動(dòng)性，所以只是強(qiáng)調(diào)了事物的一個(gè)方面。中位數(shù)指的是一系列數(shù)值中正好居中的那一個(gè)。和其他測(cè)量居中趨勢(shì)的指標(biāo)一樣，在處理大規(guī)模數(shù)據(jù)時(shí)，中位數(shù)最為有效。在這種情況下，它不容易受到極端值的干擾，而這種干擾使得平均值比中位數(shù)更加有效。平均數(shù)是指對(duì)于那些未分組數(shù)據(jù)，我們把所有數(shù)值相加之和除以數(shù)據(jù)總數(shù)目。在測(cè)量居中趨勢(shì)時(shí)，平均數(shù)是十分常見(jiàn)的。除非是對(duì)很大規(guī)模的數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算，否則它會(huì)受到極大或極小數(shù)值項(xiàng)的干擾。

對(duì)波動(dòng)性的測(cè)量技術(shù)通常有簡(jiǎn)單頻率統(tǒng)計(jì)、數(shù)值范圍、內(nèi)部四分位數(shù)、方差、標(biāo)準(zhǔn)差等。運(yùn)用簡(jiǎn)單頻率統(tǒng)計(jì)對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，不僅使我們對(duì)最常見(jiàn)的回答有了大概印象，同時(shí)也使我們對(duì)回答的波動(dòng)性有了一定理解。頻率統(tǒng)計(jì)可以被表示為百分?jǐn)?shù)的形式，也可以轉(zhuǎn)化成從1到100的數(shù)值范圍。數(shù)值范圍是指兩個(gè)數(shù)值間的差距（數(shù)據(jù)最大值和最小值之差）。通常情況下，數(shù)值范圍會(huì)和中位數(shù)一起使用，以對(duì)數(shù)據(jù)波動(dòng)性進(jìn)行準(zhǔn)確衡量。內(nèi)部四分位數(shù)是和中位數(shù)聯(lián)系在一起的。一定程度上，我們可以認(rèn)為中位數(shù)把一組數(shù)據(jù)分成了數(shù)目相同的兩組。換句話說(shuō)，有50%的數(shù)據(jù)在中位數(shù)之上，另外50%的數(shù)據(jù)在中位數(shù)之下。如果數(shù)據(jù)分布比較集中，那么前25%的數(shù)據(jù)和后25%的數(shù)據(jù)之間的差距就不會(huì)很大；相反，如果數(shù)據(jù)分布比較均勻，那么這個(gè)差值就會(huì)很大。我們把這個(gè)數(shù)值稱為內(nèi)部四分位數(shù)。方差指的是數(shù)據(jù)對(duì)于平均值偏離的平均水平。方差可以告訴我們的是數(shù)據(jù)對(duì)平均數(shù)的平均偏離情況。如果方差很大，那么平均數(shù)作為一種描述手段的效果就會(huì)很差；如果方差小，使用平均數(shù)的效果則會(huì)不錯(cuò)。標(biāo)準(zhǔn)差是用標(biāo)準(zhǔn)單位表示出數(shù)據(jù)的平均偏離情況，是方差的平方根。在使用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)刻畫數(shù)據(jù)的分布情況時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)差很大就說(shuō)明平均值對(duì)于數(shù)據(jù)的代表程度很?。欢^小的標(biāo)準(zhǔn)差則表明大多數(shù)數(shù)據(jù)都分布在平均值的附近。

如果需要探求確切的相關(guān)關(guān)系的時(shí)候，我們需要求助于那些確切的數(shù)量指標(biāo)，如相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)是指提供兩個(gè)或多個(gè)特征之間相互關(guān)系的數(shù)量指標(biāo)（通常用r表示）。在技術(shù)上，相關(guān)系數(shù)是對(duì)兩個(gè)變量（如X、Y）間線性關(guān)系強(qiáng)度的考察。相關(guān)系數(shù)永遠(yuǎn)介于－1和1之間：當(dāng)其為0時(shí)，意味著兩者之間不存在線性關(guān)系；如果我們發(fā)現(xiàn)相關(guān)系數(shù)為1，那么X每增加一單位，Y都會(huì)對(duì)應(yīng)增加一單位；類似地，當(dāng)相關(guān)系數(shù)為－1時(shí)，X每單位的增加也會(huì)對(duì)應(yīng)著Y相應(yīng)的減少，這也就是所謂的負(fù)相關(guān)關(guān)系。無(wú)論相關(guān)關(guān)系是正還是負(fù)，數(shù)值愈接近1，相關(guān)關(guān)系就越強(qiáng)；愈接近0，相關(guān)關(guān)系就越弱。