激勵的原則

前面所提到的研究結論和理論工具都為如何從員工那里獲得長期的、持久的、最佳水平的績效提供了可參考的依據(jù)。

對員工進行激勵并沒有簡便快捷、一成不變的方法，但在經(jīng)驗摸索和理論啟發(fā)的基礎上，有許多組織在激勵方面取得了很大成功，總結出了一些重要因素，這些因素涉及工作的不同方面，在某種程度上可以說明為什么員工會從事某項工作。

管理者首先要認識到，很少有人完全為錢而工作，一旦得到理想的收入，物質刺激就成為次要的因素，雖然在不同時期人們都重視收入，但金錢激勵的作用是有限的。

每個人工作的原因各不相同，為此激發(fā)他們工作的動機也就不一樣。對以下因素管理得越到位，獲得長期工作的動機和承諾的可能性就越大：

●安全感：擁有工作就意味著擁有了安全感，這是人們最積極工作的理由。在中央或地方政府部門中工作，或在公司總部工作，在過去都被人們認為是具有高安全感的，為此人們愿意留在這些部門。日本在海外的公司也通過對敏捷制造方式的培訓和開發(fā)項目來保證工作中的安全感。

●地位：擁有一份工作就使得員工在社會環(huán)境中有了相應的地位。在社會或在組織中，一些工作比另一些具有更高的地位，由此可以激勵人們?yōu)榈玫礁叩牡匚欢鴱氖履承┕ぷ鳌?/p>

了解把握個體對地位的感覺十分重要，有人愿意成為“銷售代表”，因為可以直接將產(chǎn)品轉變成現(xiàn)金，當人們稱他們?yōu)椤敖Y算經(jīng)理”時，他們很高興。也許有人愿意成為某一組織中的一員，做任何工作都行（這樣他們可以對任何人說：“我在大學工作”或者“我為殼牌/豐田/國家劇院/克萊斯勒工作”，等等）。

●技能和才干的發(fā)揮：在工作中，人們?yōu)槟艹浞职l(fā)揮自己的特長和才干感到自豪。枯燥、重復的工作無法激勵員工取得最佳業(yè)績，這種工作狀態(tài)對身心健康都有損害?？咸刂莸难芯勘砻?，這種工作形式無法滿足人們內心的需要，除了帶來對身心健康的損害外，該工作形式并無法對工作本身施加影響，會導致工作及社會領域的種種問題。

人們在工作中需要發(fā)揮想象并使用創(chuàng)造力，這樣才能維持長期的較佳業(yè)績?？菰?、重復的工作必須采取相應的管理措施來盡可能避免這些枯燥重復的因素，具體方法如下：

●由群體中的每一個成員共同承擔這些枯燥的工作。

●保證每一個人都能勝任這些工作，并進行工作輪換。

●在部門內開發(fā)和改進工作方法。

●確定在進行工作轉換前從事重復、單調工作的最短時間和最長時間。

●對每個人進行培訓，尊重員工的興趣，并為員工提供發(fā)展機會，允許員工將來可以選擇自己感興趣的工作。

●目標和抱負：每個人都有自己的目標和抱負，有些人通過工作來實現(xiàn)，有些人則通過其他方式。每個人都希望在工作中得到提升和發(fā)展的機會，希望能獲得更多技能、專長和經(jīng)驗。個人發(fā)展的程度可以通過目標和期望實現(xiàn)的程度來衡量，這些目標的實現(xiàn)要充分考慮組織的專業(yè)技術、崗位特點和個人需要，并要制定組織、群體和個人發(fā)展計劃來加以支持（見圖5.5）。

●外部期望：對一些人來說，職務頭銜意味著社會身份；對一些人來說，作為首席執(zhí)行官、主講教師、經(jīng)理等，可以讓他們在某一領域獲得更多的社會知識，這也可以成為激勵的主要因素。也有一些人則認為有些職業(yè)可以讓他們掙更多的錢來買新車、度假或送孩子去更好的私立學校等。

●融洽的工作關系：每個人都愿意在積極、融洽的環(huán)境中工作，這是組織與員工關系和諧的特征。

●管理方式：不恰當?shù)墓芾矸绞娇倳谷艘庵鞠?。不管是什么樣的管理方式都必須被員工接受和理解。正像第十三章中所說的，只要有助于形成和諧統(tǒng)一的工作關系，不管是專制的管理方式，還是參與式或民主式都是有效的。

圖5.5　組織（a）或個人（b）有效發(fā)展的標準

注：為了獲得使長期利益最大化，必須滿足個人需要，提供員工職業(yè)發(fā)展的機會。與此同時，個人應該與組織職務要求相統(tǒng)一，實現(xiàn)組織目標。有關這方面的內容將在第十章中做詳細介紹。

●所在行業(yè)或職業(yè)：許多人會由于在某一行業(yè)工作或從事某種職業(yè)而受到激勵。這是因為某個組織倒閉會使失業(yè)的員工產(chǎn)生失敗感和挫折感，進而影響個人生活和社會的動蕩。比如，在20世紀70年代和80年代，英國許多煤礦關閉，一些小鎮(zhèn)和村莊失去了原有的平靜與和諧，人們沒有工作，再也無法找到歸屬感。2000年3月，Longbridge汽車廠賣給寶馬公司，這引起了社會的廣泛不安，人們一度對未來感到十分迷茫。

●承諾：人們越來越認識到激勵是產(chǎn)生承諾的源泉，如果組織想從員工那里得到承諾，他們就必須先付出。組織有必要采取行動先對員工提供承諾，并且恪守這些承諾應作為組織長期的政策和行動原則。

●公平感：金錢和物質獎勵可以產(chǎn)生激勵，同時也體現(xiàn)為一種價值認可，其中公平感十分重要。員工在某個組織工作，如果認為報酬是公平的，就會受到激勵。如果認為不公平，他們在組織中會想方設法來增加自己的報酬，減少付出，不可能形成長期積極的工作關系，也不可能對組織產(chǎn)生忠誠感。

●成就：每個人取得成就后都應該受到物質和精神獎勵，員工每取得一定的成績就應該被認可。但管理者如果只欣賞員工的成績而當員工做錯事時就妄加指責，會產(chǎn)生極壞的影響。

●尊重和認可：不管從事何種職業(yè)，每個人都需要得到尊重和認可，在工作時也需要保持人的基本尊嚴。人們會盡可能逃避沒有尊重和認可的環(huán)境。管理者在處理有違反紀律或抱怨等問題時，應盡可能就事論事，從專業(yè)、技術和職位的特點出發(fā)指出問題，而不要指責員工的個人性格和人品，這樣會讓員工失去自尊和自我價值感，自然會在日后產(chǎn)生不滿情緒，導致在工作中發(fā)生爭執(zhí)與沖突。