第三節(jié)　人力資源控制

人力資源控制的重點在于控制績效表現(xiàn)(即績效評價)，而不是操縱員工。英特爾總裁安迪·格羅夫(Andy Grove)曾說:“在英特爾，我們估計一位主管可能將8小時中的5小時用于做每個雇員的評價……如果這種昂貴的工作能改進(jìn)一個雇員的工作績效(哪怕是一年中的一小段時間的績效)，這難道不值得嗎?”績效就是員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大小、價值大小?？冃гu價(performance appraisal)是評估員工績效表現(xiàn)的持續(xù)進(jìn)行過程。一般來說，公司老板一向都很討厭做這件事，員工也很不喜歡被人評價，因此績效評價對經(jīng)理人員來說是最重要而又最難執(zhí)行的功能之一，也是非常出力不討好的事情。對人力資源績效表現(xiàn)來說，我們需要用領(lǐng)導(dǎo)技巧來控制員工的績效表現(xiàn)。一般來講，有效的績效評估系統(tǒng)包括四個部分，即績效標(biāo)準(zhǔn)評分表、績效目標(biāo)管理卡、績效考核方法體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)表，下面分別予以闡釋。

1.績效標(biāo)準(zhǔn)評分表。它反映期望員工所達(dá)到的水平，其中工作分析是建立績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。工作分析是對企業(yè)中各崗位工作的特征、內(nèi)容、職權(quán)、責(zé)任及對完成此工作的員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行分析和描述的過程。工作分析的結(jié)果就是形成工作描述書和工作規(guī)范書，或者將兩者合在一起，成為崗位說明書。績效考核內(nèi)容有工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)N。對于不同的公司和不同的崗位，考核的權(quán)重會有所差異。比如銷售額對于銷售人員而言，是至關(guān)重要的;而對于行政管理人員，考核的重點應(yīng)放在工作態(tài)度和工作能力上。具體到每一項考核內(nèi)容，其考核子內(nèi)容又各有差異，比如對于出納的工作能力，考核重點要放在認(rèn)真程度和出錯率上;而對于辦公室主任，重點要放在處理具體事務(wù)的能力和協(xié)作能力上。分值是對考核標(biāo)準(zhǔn)的有效量化。對每一個考核項目都量化分值可以最大限度地減少由于主觀性評價帶來的負(fù)面影響。

2.績效目標(biāo)管理卡。它是對員工主要績效目標(biāo)進(jìn)行時間管理和動態(tài)評價輔導(dǎo)的有效工具。目標(biāo)管理卡包括了員工的主要工作內(nèi)容、績效目標(biāo)、時間安排和權(quán)重評價。部門經(jīng)理或HR經(jīng)理可以按照具體的工作進(jìn)程和績效表現(xiàn)來評價員工的工作現(xiàn)狀和進(jìn)步情況。

3.績效考核方法體系。即所選擇的有效的績效考核方法或工具。選擇考核方法依賴于工作分析后搜集到的崗位信息和數(shù)據(jù)類型。一般來講，總經(jīng)理、部門經(jīng)理和專業(yè)人員應(yīng)以結(jié)果為基礎(chǔ)加以選擇和評定，而較低層的員工按照行為取向和工作情況為基礎(chǔ)加以評定。另外，選擇考核方法或工具時，必須同時考慮實用性、成本和工作性質(zhì)三個重要因素。需要特別指出的是，一個公司的績效考核方法體系中會同時包含數(shù)種考核方法。這保證了考核方法的針對性和考核結(jié)果的相對準(zhǔn)確性。

4.薪酬和發(fā)展系統(tǒng)表。企業(yè)的薪酬和發(fā)展系統(tǒng)是根據(jù)績效考核系統(tǒng)而設(shè)計的，它保證了科學(xué)性、公平性和激勵性。部門經(jīng)理會針對考核結(jié)果和工作表現(xiàn)作出薪酬調(diào)整和發(fā)展規(guī)劃，并報請人力資源部門備案和批準(zhǔn)。當(dāng)然這些都基于員工的優(yōu)點、缺點和他們的績效。這對于調(diào)整員工的行為和士氣，促使個人和組織趨向于完善有著十分重要的意義。