每一位員工都希望自己的特長以及對工作的專注得到認(rèn)同。

員工們希望得到經(jīng)理的信賴，但決不愿意自己成為被隨意指使的對象。大多數(shù)員工都明白，工作中有很多自己職責(zé)范圍內(nèi)理應(yīng)完成的任務(wù)。但要是你老讓同一個人不斷地重復(fù)一項工作，卻不曾對他這種特別的專長給予認(rèn)同，員工就會感到十分懊惱。

每一位員工都希望自己的特長以及對工作的專注得到認(rèn)同。

你應(yīng)該了解員工的這種心理并加以利用。

為了不讓員工有被隨意使喚的感覺，可以做好下列的其中一條（都做當(dāng)然最好）：

無論何時，當(dāng)員工做了一份額外工作，或是為工作付出額外的努力時，都應(yīng)該及時向他們致謝。

在與其他經(jīng)理或組織打交道時，應(yīng)維護(hù)自己員工的正當(dāng)權(quán)利，沒有必要每次都為自己的單位出頭爭活兒干，特別是當(dāng)其他單位并不太忙的時候。爭取在大組織里與其他部門通力合作的同時，多為自己部下的利益考慮考慮。

不要發(fā)號施令，多用請求的口吻。宣布讓你的員工做質(zhì)檢隨訪與請他將這項任務(wù)安排在工作計劃之內(nèi)是有天壤之別的。如果是請他做這項工作，而你們又相互信任的話，他多數(shù)會跟你講自己的工作量太大了。這樣，你就可以和他就解決問題的最佳途徑作探討。

盡可能讓員工“自告奮勇”。如果有數(shù)位員工能勝任某項工作，即使知道他們中間有人難以從別的事項中抽身，也將工作交給整個單位，讓員工們自己來作出安排的決策。他們可能會互換工作擠出時間來完成任務(wù)；也可能會對工作的期限與進(jìn)程安排提出建議；他們興許還能得出與你相同的解決方案——但這可是他們自己的方案。

你并不會大權(quán)旁落。大家還是把你當(dāng)成老板，你有最后的決定權(quán)。但要是員工在工作安排上有發(fā)言權(quán)的話，給他們加壓時就會少一些怨言，他們也會十分樂意接受你的最后決定。他們提出的方案甚至可能比你的更有效，因為他們才是在第一線工作的人。

一成不變地做事會讓部下感到單調(diào)和枯燥。如果你只是在任務(wù)迫在眉睫時偶爾指使一下員工，后果可能不會很嚴(yán)重。

這里說的只是“偶爾為之”，實踐中很容易將事事都看得非常緊迫，尤其當(dāng)公司確實處于緊張環(huán)境下時（這是現(xiàn)在常有的現(xiàn)象）。用不了多久，員工們就會因為你對他們的淡漠而橫生怨意，懷恨在心。這時，即使是在“正常”的日子里，工作效率也會降低——工作緊迫感隨之產(chǎn)生，這就需要及時處理，于是又給你使喚員工制造了借口……這將會是一個惡性循環(huán)。

獎勵工作出色的員工固然重要，但有效的激勵方法除了物質(zhì)獎勵，還應(yīng)包括對員工的認(rèn)同。員工們也知道，你不可能總是給他們以物質(zhì)上的獎勵，即使是對他們業(yè)績的正式認(rèn)同，也不會隨時隨地都有。在很多組織中，這些正式的獎勵機(jī)制是由更高層的管理人員掌握的。

但是，對于出色的工作，一句“謝謝”對你來說，沒有任何損失，卻能得到豐厚的回報。即使在我們這個并無多少權(quán)威主義影響的文化中，很多人喜歡“討得別人的歡心”。在實現(xiàn)甚或超過你對他們的期望時，下屬們會得到最大的滿足。當(dāng)他們真的做到這一點時，用一句簡單的“謝謝，我真的非常滿意”就足夠了。