感受到自己與其他人存在某種聯(lián)系，這讓我們覺得生活更有意義，激發(fā)了我們的歸屬感。聯(lián)結(jié)感可以來自共同的愛好，共同的經(jīng)歷或者歷史，共同的目標(biāo)或者信念。這種聯(lián)系讓我們渴望認同和參與更有意義的事情。正是基于這一原因，我們努力去參加學(xué)校和家庭的聚會，為我們喜愛的運動隊大聲喝彩;還是基于這一原因，我們會全情投入自己所認同的理念或者自己生活的群體。

迪克·哈塞伯先生的到來之所以讓我印象深刻，一個重要原因就是他強烈的情感關(guān)聯(lián)，讓我感同身受。對于自己曾經(jīng)所處的地方和組織，我們都會有一系列相似的記憶。如果我們所有的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在生意、組織、競選以及社團等方面，能夠激發(fā)起其他人的關(guān)聯(lián)感，我們的世界會變成什么樣子啊?難道說不是每一個組織都應(yīng)該力爭在其成員中，創(chuàng)造出這種情感?

實際上，許多組織每年投入成千上萬的美元，就是要提升雇員的投入程度。僅僅在美國，我們每年就要花費超過150億美元，用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目。那么，為什么有那么多人感到自己與他們所處的工作環(huán)境毫不相關(guān)、無法投入?根據(jù)一組可靠的研究數(shù)據(jù)，這樣的人數(shù)約占到50%～70%之間。這些研究項目有效嗎?或者，是否我們的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者們將關(guān)注點放在了錯誤的方向上?

這是一個非常大的問題，不僅局限在美國，而且遍布全世界。研究報告如下：

不投入的員工會拉低生產(chǎn)效率，增長不安情緒，使他們周圍的人士氣低落。這方面每年的經(jīng)濟損失巨大:在法國高達1000億歐元，在英國640億美元，新加坡60億美元，在美國也有驚人的3500億美元。導(dǎo)致不投入情緒最具決定性，但又經(jīng)常被忽視的罪魁禍?zhǔn)祝枪ぷ鲌鏊娜穗H關(guān)系。新近的研究指出，對于雇員斗志和表現(xiàn)的影響，工作場所的“毒性”也許要超過其他因素。化解職場不滿的第一步，也許就包括要自我審視。人們離職的首要原因，正是取決于他們與自己老板之間的關(guān)系。^[1]

“作為客戶，”生產(chǎn)效率研究專家特瑞·卡巴奇尼克評論說，“我們都曾有過被那些放棄了自己的工作，但還沒有離開的人們招待過的經(jīng)歷。作為雇員，我們都曾被那些放棄了自己的工作，但是還設(shè)法留下的老板管理過。作為管理者，我們也曾管理過那些人在心不在的員工。”^[2]

根據(jù)“正確管理”(屬于工作定位穩(wěn)固人力資源組織的附屬機構(gòu))2010年的調(diào)查，在6個雇員當(dāng)中就有5個人(84%)計劃在2011年尋找一個新的職位。僅僅有5%的被調(diào)查者計劃繼續(xù)留在自己現(xiàn)在的崗位上。^[3]

最近的蓋勒普調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在美國工作者中，僅有27%的人是投入于自身的工作的，同時高達69%的人，要么“并不投入”，要么“非常抵制”。^[4]同樣地，這些數(shù)字也反映了全球需要面對的現(xiàn)實。上述調(diào)查顯示，80%的英國工作者對于自己的工作并不滿意，其中四分之一的人對工作非常抵制，而在法國僅有12%的人積極投入于自己的工作。在德國，蓋勒普的這項調(diào)查顯示，有13%的人積極投身于自己的工作。^[5]

如同真正的聯(lián)系是一種強大的力量一樣，缺乏這種聯(lián)系的力量也相當(dāng)巨大——只是作用方向恰恰相反。回想一下，辦公室里，你能分辨出誰不投入嗎?我們每個人都有自己的朋友、家人、熟人，他們會將自己對工作不再抱有幻想和令人沮喪的故事分享給我們聽。有時，這種無法投入的感覺只是源于看起來很小的事，比如對方輕率的行為或者一次沖突中的態(tài)度。

克莉絲汀是我一個年輕的朋友，在一所頗具聲望的大學(xué)的社團關(guān)系部，已經(jīng)工作了五年。最近，她被派為即將到來的一場活動準(zhǔn)備簡報，并在車上陪同校長往返活動現(xiàn)場。

“能得到這次任務(wù)，就讓我無比驕傲，”她告訴我，“能見到我們的新校長，更讓我興奮極了?！辈恍业氖?，這并非一次美好的經(jīng)歷。校長對克莉絲汀的態(tài)度，輕蔑且不友好，用她自己的話說，“就好像我是透明的?！笨死蚪z汀對我吐露了自己的心聲，從那天開始她感到自己與那份工作再無相關(guān)。改變就這么發(fā)生了，校長甚至都沒有意識到這段經(jīng)歷對于克莉絲汀的影響，更不用說其長遠的消極影響了。

記得，我和肯尼迪學(xué)院發(fā)展辦公室的一名行政助理有過一次對話，當(dāng)時是2000年，我剛開始做那里的校友與外聯(lián)部主管的時候。她告訴我這樣一個事實，她還有七年零四個月零十二天，才能退休。她差不多是數(shù)著日子在過，直到自己不用再在那里出現(xiàn)。

有多少人在工作的時候，是在簡單地算著時間，等待著下一個“連著三天的長周末”，下一個節(jié)日，下一個假期?調(diào)查結(jié)果告訴我們，10個人當(dāng)中，至少有5個人是這樣的。

有時候，人們工作得不開心，只是因為他們感到自己與周圍的環(huán)境格格不入。他們覺得自己并不屬于那里，感到自己的貢獻無關(guān)緊要，或者自己并沒有被當(dāng)作團隊中的一員。當(dāng)人們感到與自己毫無關(guān)聯(lián)時，不投入，不理不睬，表面應(yīng)付，就都產(chǎn)生了。

在某種程度上，這與孩子們有時的感受頗為相似。為什么孩子會發(fā)脾氣?經(jīng)常是因為他們自己沒有發(fā)言權(quán)，自己的話沒有人傾聽，沒有人理解，沒有人采納，所以感到挫敗，非常泄氣。出于同樣的原因，成年人也會發(fā)脾氣：我們只是用了不一樣的表現(xiàn)方式。在開會時我們也許會一言不發(fā)，或者說出充滿挑釁意味的話，或者加入“辦公室謠言部落”，在背后講別人的閑話，再或者惡劣地對待別人。我們要么病態(tài)地不停地煲電話粥，要么一整天都在網(wǎng)上瞎混;我們大吃大喝，狂躁、說謊或逃避。

如果我們有意識地發(fā)現(xiàn)，投入感來自于人類最簡單的需求——關(guān)聯(lián)感，事情就不一定是這個樣子的。