偽領(lǐng)導(dǎo)人才有很多特征,讓人感覺他們特別像是領(lǐng)導(dǎo)人才。因?yàn)樗麄兠菜祁I(lǐng)導(dǎo)人才,所以比較容易占據(jù)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位;因?yàn)樗麄儾皇钦嬲念I(lǐng)導(dǎo)人才,因而不能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向勝利,甚至反而危害企業(yè)的生存和發(fā)展。眾多偽領(lǐng)導(dǎo)人才潛伏在各行各業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上,不為人所知,大多也自視甚高,所以,也并不自知。

偽領(lǐng)導(dǎo)人才有六種精良的保護(hù)色,使他們?nèi)菀妆徽`看作領(lǐng)導(dǎo)人人才。這六種保護(hù)色是:

(1)優(yōu)質(zhì)學(xué)歷或資歷,外語好,其中有些還是儀表堂堂,容易讓人用一表人才來形容他們。

(2)卓越的面試經(jīng)驗(yàn)和技巧。

(3)在公司內(nèi)部營銷自己的出色能力,個(gè)人品牌管理能力強(qiáng)。

(4)表面業(yè)績好。表面業(yè)績,指的是業(yè)績指標(biāo)體現(xiàn)出來的業(yè)績。有些偽領(lǐng)導(dǎo)人才會做出努力讓這些指標(biāo)好看一些。有時(shí),運(yùn)氣和市場因素也會成全某些偽領(lǐng)導(dǎo)人才的業(yè)績指標(biāo)。

(5)上行管理能力強(qiáng)。這種能力,幫助某些偽領(lǐng)導(dǎo)人才與上級建立良好的個(gè)人關(guān)系,使他們深得上級的信任。

(6)管理自己職業(yè)生涯的能力強(qiáng)。他們?yōu)樽约涸O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展軌道的能力,使得他們比一般人升得更快、更高。

圖9-1 偽領(lǐng)導(dǎo)人才——披著狼皮的羊(風(fēng)里繪圖)

但是,偽領(lǐng)導(dǎo)人才因其領(lǐng)導(dǎo)力有致命缺陷,因而不能成為獨(dú)當(dāng)一面的帥才。他們尤其無法勝任事業(yè)部經(jīng)理、公司總經(jīng)理或者分管一攤業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理崗位。在競爭日趨激烈的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,這些人可能盛行一時(shí),但遲早會露出馬腳,往往逃脫不了被炒的命運(yùn)。數(shù)據(jù)顯示,如今高管的任職期限比20年前大大縮短了。

在線領(lǐng)導(dǎo)力機(jī)構(gòu)Leadership IQ.com用了4年的時(shí)間采訪了286家曾經(jīng)解雇或以其他方式要求其CEO離職的上市公司和私有公司以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)的1 087位董事。研究發(fā)現(xiàn),CEO被解雇31%是因?yàn)橥苿幼兏锊涣?28%是因?yàn)楹鲆暱蛻?27%是因?yàn)槿萑虡I(yè)績不佳的下屬,23%是因?yàn)椴怀姓J(rèn)事實(shí),22%是因?yàn)檎f得太多做得太少。

《CEO為什么失敗》的作者大衛(wèi)·道里奇(David Dotlich)和彼得·凱路(Peter Cairo)基于多年培訓(xùn)和輔導(dǎo)數(shù)千名高管的經(jīng)驗(yàn),歸納了高管失職的11種表現(xiàn):

(1)傲慢:認(rèn)為自己都是對的,別人都是錯(cuò)的。

(2)作秀:總想成為注意的中心。

(3)喜怒無常:情緒不穩(wěn)定。

(4)瞻前顧后:不敢做決策。

(5)習(xí)慣性不信任:看人看事總看陰暗面。

(6)離群索居:不用心做事,脫離群眾。

(7)淘氣:相信規(guī)則就是用來打破的。

(8)標(biāo)新立異:為了與眾不同而與眾不同。

(9)消極抵抗:嘴上應(yīng)承,心里并不真的相信。

(10)完美主義:小事做得漂亮,大事卻沒做好。

(11)熱衷于取悅:想成為上上下下人見人愛的人。

我一向反對以成敗論英雄。真領(lǐng)導(dǎo)人才也會失敗,但是偽領(lǐng)導(dǎo)人才的失敗幾率更大,根本原因在于不健全的領(lǐng)導(dǎo)力基因。領(lǐng)導(dǎo)力“大五”,缺一不可。缺任何一個(gè),都不是真領(lǐng)導(dǎo)人才。

偽領(lǐng)導(dǎo)人才有五類。