狼群遵守著嚴(yán)格的“分配原則”：先強(qiáng)后弱。在食物面前，首先是最強(qiáng)壯的狼，即咬死獵物的狼先吃，然后是強(qiáng)壯的狼吃，最后才是身體瘦弱的狼。這種原則保證了團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。

在談到華為的人才激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，任正非說(shuō)：“我們是摸著石頭過(guò)河，沒(méi)有理論基礎(chǔ)。我們激勵(lì)機(jī)制主要有兩個(gè)方面：一是不讓雷鋒、焦裕祿吃虧，不讓焦裕祿累出肝病，不讓雷鋒穿破襪子；二是集體奮斗”。

多年來(lái)，華為秉承“不讓雷鋒吃虧”的理念，建立了一套基本合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，并基于評(píng)價(jià)給予激勵(lì)回報(bào)。公司視員工為寶貴的財(cái)富，盡力為員工提供好的工作、生活、保險(xiǎn)、醫(yī)療保健條件，為員工提供業(yè)界有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，員工的回報(bào)基于崗位責(zé)任的績(jī)效貢獻(xiàn)。

“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平”。這是華為在其《華為基本法》中說(shuō)的話，就一個(gè)群體而言，華為的高薪是中國(guó)其他任何企業(yè)所無(wú)法比擬的。

在內(nèi)部薪酬公平這個(gè)問(wèn)題上，有的員工在感到自己受到了不公正的對(duì)待后，可能會(huì)采取各種消極抵抗的方式對(duì)待工作，甚至最終會(huì)離開(kāi)公司。高薪，一定程度上取決于公司的經(jīng)濟(jì)效益、老板的魄力和品德，而公平則要考驗(yàn)整個(gè)公司的價(jià)值體系、評(píng)價(jià)體系和道德體系，它是由科學(xué)的考核制度和系統(tǒng)性的品德結(jié)合在一起的，發(fā)高薪難，發(fā)公平的高薪更難。

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，華為實(shí)行了三位一體的人力資源管理架構(gòu)：即績(jī)效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評(píng)價(jià)體系，三者互通互聯(lián)，形成動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)。這套標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)越性在于，華為對(duì)員工的評(píng)價(jià)，待遇和位置不一定具有關(guān)聯(lián)性，這樣公司上下沒(méi)有利益關(guān)系的拖累，職位只是企業(yè)中做事的一個(gè)標(biāo)志，去除了官本位后的任職機(jī)制，員工上升通道自然打開(kāi)，于是才有了時(shí)年23歲的李一男一年之內(nèi)坐上副總裁寶座的“神話”。

華為薪酬體系的精髓在于“公平”二字，它主張既不能讓雷鋒吃虧，也不能讓?xiě)腥?、庸人占便宜。任正非說(shuō)：“我們公司的薪酬制度不能導(dǎo)向福利制度。如果公司的錢(qián)多，應(yīng)捐獻(xiàn)給社會(huì)。公司的薪酬要使公司員工在退休之前必須依靠奮斗和努力才能得到。如果員工不努力，不奮斗，不管他們多有才能，也只能請(qǐng)他們離開(kāi)公司?！?/p>

華為的薪酬體系由以下項(xiàng)目構(gòu)成：

1.基本工資（起薪）。應(yīng)屆本科畢業(yè)生起薪，稅前5000～5500元，碩士生稅前6000～6500元，博士7000～8000元，從社會(huì)上招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工實(shí)行協(xié)議工資制，一般都比應(yīng)屆畢業(yè)生高20％。在崗位上正式工作半年左右開(kāi)始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個(gè)人表現(xiàn)、所在部門(mén)以及公司當(dāng)時(shí)的贏利情況。

2.福利（補(bǔ)貼、社?；穑ＨA為的補(bǔ)貼分為交通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。華為給深圳總部員工們每月支付一定的交通費(fèi)用，每月800～1000元。華為的出差補(bǔ)貼分為國(guó)內(nèi)出差補(bǔ)貼和海外出差補(bǔ)貼，根據(jù)職位、出差地艱苦程度、危險(xiǎn)性等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補(bǔ)貼。員工國(guó)內(nèi)短期出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為100～200元人民幣/天；常駐國(guó)外的技術(shù)支援或市場(chǎng)部人員，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)按地區(qū)艱苦程度分為幾檔，一般50～100美元/天。

3.加班費(fèi)。華為加班費(fèi)的計(jì)算是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。

4.年終獎(jiǎng)。華為年終獎(jiǎng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、職務(wù)、表現(xiàn)等頒發(fā)，一般員工在1萬(wàn)～3萬(wàn)元左右。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書(shū)、生產(chǎn)線上的工人等做重復(fù)性工作的員工最少。

5.內(nèi)部股票分紅。1992年開(kāi)始，華為開(kāi)始推行職工普遍持股制。華為員工在入職滿一年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票。華為員工一般用自己的年度獎(jiǎng)金購(gòu)買內(nèi)部股票，購(gòu)買價(jià)格是每股一元。如新員工年度獎(jiǎng)金不夠派發(fā)的股票額，可以申請(qǐng)華為公司的貸款，然后用以后的分紅抵還。這種制度增強(qiáng)了凝聚力，吸引和留駐了優(yōu)秀人才，這一制度使華為員工與公司利益息息相關(guān)，在獲得公司提供的利益的同時(shí)，員工會(huì)自覺(jué)地與公司共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

2001年，華為將內(nèi)部股改造成現(xiàn)在的“虛擬受限股”，不再給新員工分派內(nèi)部股票，老員工所持的內(nèi)部股票也逐步轉(zhuǎn)化為期權(quán)。改革后，華為按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來(lái)確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資，獎(jiǎng)金的分配完全與部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人的績(jī)效掛鉤，退休金等福利的分配依賴工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級(jí)別和貢獻(xiàn)計(jì)算，拉開(kāi)不同員工的差距。這種改革的結(jié)果是員工必須年年都有進(jìn)步，難以再依靠股票分紅，繼續(xù)“吃老本”了。

結(jié)合在華為集團(tuán)多年做人力資源的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在的中華人才網(wǎng)總裁張建國(guó)這樣總結(jié)華為薪酬體系的戰(zhàn)略觀念：其一，在薪酬體系構(gòu)建上的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的辯證統(tǒng)一；其二，在具體的職位評(píng)估上的完善分級(jí)，即：第一，明確公司價(jià)值導(dǎo)向，第二，確定職位評(píng)估原則，第三，確定職位評(píng)估方法，第四，評(píng)估職位等級(jí)；其三，在確定了評(píng)價(jià)體系與標(biāo)準(zhǔn)后，進(jìn)行詳細(xì)、充分的調(diào)查和研究，制定完善的制度，以保證論證的合理性。

如下圖所示，華為公司的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以責(zé)任結(jié)果為價(jià)值導(dǎo)向，力圖建立一種自我激勵(lì)、自我管理、自我約束的機(jī)制。通過(guò)管理者與員工之間持續(xù)不斷地設(shè)立目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)和員工能力的提升。

華為績(jī)效管理圖（資料來(lái)源：華為公司中文網(wǎng)站）

任正非認(rèn)為以貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)，而不是以知識(shí)和資歷來(lái)評(píng)價(jià)員工，這是企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系公正性和公平性的客觀基礎(chǔ)。一位不愿意透露姓名、長(zhǎng)期為華為擔(dān)任人力資源顧問(wèn)的中國(guó)人民大學(xué)教授說(shuō)，華為歷經(jīng)十多年發(fā)展，已經(jīng)基本確立了自己的價(jià)值觀，華為的價(jià)值觀與由此建立起來(lái)的管理架構(gòu)，已經(jīng)形成了一種閉合循環(huán)體系。它可以像河水一樣不斷地自我流動(dòng)、自我優(yōu)化，盡管中途不斷有河床破損，但它還可保證不斷地完善和修復(fù)。

張建國(guó)認(rèn)為，一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)合理性，并促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價(jià)值是一個(gè)好的薪酬體系評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。華為集團(tuán)公平的薪酬系統(tǒng)搭起了“華為人力資源大廈”的柱梁。