本條內容的核心在于自信?！白孕拧痹撊绾味x呢？我為此煩惱了很久。當我向周圍的人詢問“什么是自信”時，大多數(shù)人的答案都是“實際成績的積累”。如果真是這樣，那么想要擁有自信就只需踏踏實實、一步一個腳印地做出實際成績。

這個解釋，我不完全認同。我認為所謂自信，就是自己相信自己。如果不去深究什么叫作相信自己，那就不能理解第8條的內容。

首先讓我們從評價的觀點來思考。

想必很多讀者都知道馬斯洛的“需求層次理論”。馬斯洛將人類的需求分為以下5種類型： 

1. 生理需求，諸如果腹、睡眠等維持生命所需的需求。

2. 安全需求，渴望擺脫身體或精神傷害，尋求保護與安全的需求。

3. 社交需求，歸屬于某個群體、獲得友情以及愛情的需求。

4. 尊重需求，得到他人的認可、尊敬，渴望擁有自信、尊嚴的需求。

5. 自我實現(xiàn)需求，使自己不斷成長、開發(fā)自身潛能以達到自我實現(xiàn)的需求。

馬斯洛認為隨著低層次的需求不斷得到滿足，高層次的需求就會越來越強烈，這便是促進人類展開行動的最重要因素。

在這里我想關注一下第4階段的“尊重需求”。它指的是由自尊心、自律性、成就感等內因與由諸如地位、表彰、關注等因他人的認可、尊敬產生的外因共同構成的需求。

外因就是，在嚴酷的環(huán)境下完成銷售目標會希望得到人們的夸獎，說一句“那家伙真有能力”或者“那個人真行”。希望得到第三方的認可，希望自己經手的企劃或活動受到人們的稱贊，希望年終銷售額位居第一而獲得老板的獎勵，希望升到部長職位等需求都屬于外因。

對于做出的成績，“他人的評價”與“自我評價”之間往往存在差異。他人易作出“過小評價”，自己則易作出“過大評價”。而當方案失敗時，他人往往會作出“過大評價”，自己則易作出“過小評價”。特別是面對失敗時，自我總會無意識中傾向于將其淡化。

—完成了那么高的銷售額，部長竟然都不表揚我。

—虧你當時還那么努力。

—這個月的完成量是去年同期的80％。為這個事兒，我都已經檢討了，科長還是對我大發(fā)雷霆。

—那個科長還真是斤斤計較！

在日本的酒館里，類似上面這樣的對話應該隨處可聞。

原伊藤忠商事董事長、時任中國大使的丹羽宇一郎曾在他的著作中寫道：^[8]

在學校里，對每一個人的評價都明確地反映在考試結果或成績單上。但是在公司里，卻并沒有那種明確統(tǒng)一的評價標準。公司不同，評價也不同，就算是同一家公司，所屬部門或是上司的判斷方法不同，評價結果也會隨之改變。當沒有統(tǒng)一的評價標準時，人們通常會自己評價自己的能力。而相對于他人的評價，自我評價的結果往往要高一些。

他人評價與自我評價之間的差別竟然如此巨大！在這里我想要深入探討的不是面臨成功或失敗時自我評價與他人評價間的差異，而是“是否獲得了他人的認可”這個問題。

如果前面提到的“酒館對話”中的兩個人被各自的上司完全無視，又會出現(xiàn)怎樣的結果呢？那位男士做出的成績受到了過低評價，那位女士則由于未能達成目標而受到了過分責備，但是如果這些情況都未能獲得上司的評價，那么當事人又會產生怎樣的想法呢？每個當事人都會有自己的想法，他們也一定希望自己的成果能得到他人的評價。人類是社會性動物，我們都具有渴望被人認可、希望與他人保持聯(lián)系的深層心理需求。如果他人絲毫不作出評價，那我們大概會一直對“別人到底是怎么看待自己的”感到焦慮，并因此變得十分不安。

不管有沒有成功，當事人都希望別人認可自己付出的努力。如果被斥責，還有可能會因此喪失自信。如果受到過低評價，則有可能燃起斗志，為在下次的任務中獲得好評而更加努力。不管是哪種情況，自信的原動力都來自想要獲得他人認可、想要受到他人評價的心情。前面提到的男女對話的例子中，如果將評價換成下面的說法會如何呢？

—雖然沒有完成預定目標，不過在這種嚴峻的形勢下能超過去年同期，已經相當不錯了。

—雖然沒能趕上去年的數(shù)字，但簽約率確實提高了。下個月再接再厲，繼續(xù)加油吧！

得到這樣的評價，“自信的儲蓄罐”里就會增加一枚“信用與信賴的硬幣”。這些硬幣上刻著“被認可”、“被評價”、“被信賴”、“被感謝”、“被表揚”時的積極話語。只要不斷積累，硬幣的數(shù)量不也就成了衡量自己自信與否的指標嗎？

我發(fā)現(xiàn)馬斯洛的“需求層次理論”中存在某種奇怪的現(xiàn)象。也許是受了日本人固有思維模式的影響，我總想跳過第4階段“尊重需求”或者說是故意忽略這個階段，直接跳到最高階段“自我實現(xiàn)需求”。

有這樣一類人，他們嘴上說著“我可不是為了升職才工作的”，可每到人事調動的時候就變得異常不安；他們嘴上說著“我干工作才不是為了被誰表揚呢”，卻又會沾沾自喜地告訴周圍人“我做的項目受到了董事會的關注”。大家是不是也見到過上面這樣的情景呢？

日本人以不主張自己觀點、考慮周圍人意見、察言觀色和保持和諧為美德。在日本的企業(yè)、組織文化當中，“尊重需求”已經被深深地掩藏起來，而處于尊重需求上層的“自我實現(xiàn)需求”則顯示出了其美學價值與崇高。

一旦進入經濟低迷期，有些經營者就會通過增加升職機會、加薪或是發(fā)獎金等方式來促使員工們實現(xiàn)自我價值。他們認為這樣做更加實惠，也更為輕松。但遺憾的是，想要通過最大限度地靈活運用組織這個基礎設施來實現(xiàn)自我價值的生意人好像并不多見。與其說不多見，倒不如說極其少見。既然組織是一個以追求利益為最高目標的經濟團體，那就必須提高職員們的執(zhí)行力與綜合能力。為了達到上述目的，不能忽略那些能夠滿足職員們“尊重需求”的內部對策。

誰都希望發(fā)現(xiàn)自身存在的意義。有的創(chuàng)作人宣稱“想做一輩子廣告撰寫人”，有的市場分析師宣稱“不想出現(xiàn)在經營最前線，只想做好市場分析，不愿錯過任何市場動態(tài)”，有的職業(yè)演藝家則宣稱“要一直提供最好的文藝節(jié)目”……像這樣的人我也認識好幾位。

比起升職、加薪的誘惑，他們更想得到周圍人的認可，更想獲得“專業(yè)人士”的稱號。他們不斷給自己的儲蓄罐中投入信用與信賴的硬幣。另外，在每家組織、部門中應該都有被稱為“活字典”的人士，大家會說“如果沒有他就難辦了”，或“有什么困難，只要找他就能解決”。對于這樣的人來說，上司、同事、下屬的感謝及依賴就是他們工作的動力，而他們自信的儲蓄罐里一定也已經存了很多硬幣。

雖然上文針對評價的“外因”進行了考察，但我并不想鼓勵大家去努力改進外界對自己的評價。過于關注周遭、努力讓自己引人注目的生意人是毫無意義的。我在這里不過是想向大家介紹人們的需求，即所謂的心理事實。另外需要補充說明的是：自信心的形成需要通過滿足需求來達成，這一點也是毫無爭議的。

馬斯洛的“尊重需求”可以細分為兩個階段：低層次階段是已經向大家闡述過的外因，即來自他人的評價。與之相對的高層次階段是諸如自我尊重感、技術與能力所帶來的成就感與自律性等自我評價。

在企業(yè)和組織當中，要想獲得并不斷積累信用與信賴感，必須在該組織或企業(yè)的價值觀、規(guī)章制度的指導下開展行動。不論企業(yè)還是組織都具有抑制個性化理論并將個體均一、等同化的魔力。按照企業(yè)組織當中已被均一化、等同化的價值觀、規(guī)則、制度，在不斷積累信用與信賴感時，往往容易產生內部競爭。如果你能比同事、對手取得更大成果或積累更多的信用與信賴感，就能在公司里獲得更高的評價，而這些評價則可以被換算成報酬，也可以反映到升職晉級中去。一旦將這樣的內部評價看作自身的絕對價值標準，人們就會一直想著“一定要做點什么來獲得別人的認可”或是“為了讓別人認同，一定要做出點成績”。這樣一來信用與信賴感的取得就會變得游戲化，你驀然回首時才會發(fā)現(xiàn)，自己已經身陷于公司的“內部游戲”中無法脫身了。信用與信賴感的取得其實只是一種“自信的擔?！?，如果將其視為達成某種目的的手段，那它在不知不覺間就會帶上很強的目的性。而人們所關注的也只會是自信儲蓄罐中那些代表著信用與信賴感的硬幣的數(shù)量。

在許多商業(yè)場合，“將手段目的化”很常見。在特定的時間與場合中，這樣的做法已經成為了一種必要。而這時的關鍵是要能夠客觀冷靜地分析出自己是否已經脫離主題。誠然，沒有信用與信賴感的積累以及由此產生的自信，就不能奢望生意繼續(xù)擴大。就算年輕生意人宣誓“致力于實現(xiàn)自我價值”，也只會讓人感到與年齡不符的過于老成。當你處于職場藍圖中的某個特定階段，并踏踏實實地積累信用與信賴感的時候，我希望你也能夠保持自己貪婪的一面——這時最重要的是不迷失方向。

避免自己內心糾結、埋首于組織的理論之中甚至隨波逐流，這些做法可能會讓人感到輕松舒服。但是如果只注重周圍人的評價，人們就會缺乏精神上的安定感，并會由此產生無力感與閉塞感。

馬斯洛提出的“尊重需求”包含兩個階段，分別是來自他人評價的外因與源于自我評價的內因。我認為由低層次的外因階段提升到高層次的內因階段是非常重要的。為此人們需要重新審視曾經封閉起來的“個性化理論”，并確立自己的定位。這可能會成為一場即便自我價值被歪曲也要爭取他人認可的戰(zhàn)斗。

自己是誰？能做什么？我希望大家能從思考這兩個問題開始，進行徹底的自我反省。這并不是說要脫離組織自立門戶，而是希望大家能通過觀照自己所屬的組織審視一下自己到底能夠做什么。希望大家能客觀地認識自己作為個體與所屬組織之間的關系，以及個人理念與組織理論之間的關系。一個人首先要作為個體生存下去。雖然從屬于某個組織，我們仍應該清楚地意識到自己作為個體的存在。信用與信賴感也不應該以組織的頭銜與職位來獲得，而應該以個人名義去努力維持與公司外部合作伙伴的關系。千萬不要忘記堅持自己的驕傲！此外還要肩負起自己的任務（使命），尋求將其具體化的前景（方法論），并擁有不斷向前推進的激情（意志）。只有經歷過上述過程，個體所達成的目標才能最終對所屬組織做出最大的貢獻，對此我深信不疑。

我之前已經提到過，“自信”是在積累信用與信賴感的過程中慢慢形成的。即使個體曾因他人的評價與自我評價之間的差異而飽受折磨、深感糾結，最終能夠對此作出裁決的也只有自己。因此，一定要按照自己的想法腳踏實地地前進。

不可動搖的定力、屬于自己的定位的基礎也是在此過程中逐漸確立的。印證自己的能力與經驗的知識、人際關系網(wǎng)，一些小聰明、信念、真善美以及對直覺的確信……這些不都是堅定不移的自信嗎？正是這些自信才構建起了不可動搖的定力和屬于自己的定位。

比如，參加多人會議時人云亦云地趨向于大多數(shù)人的意見，卻沒有勇氣當場舉手表達自己完全相反的看法；過于注重周圍人的眼光，陷入人情糾葛而碌碌無為，卻以忙碌為借口將需要解決的問題擱置；就像水往低處流那樣，總是傾向于選擇安逸的道路。從自欺欺人的滿足感中走出來并不容易，但是我們應該認識并接受自己軟弱的一面，從而真正做到直面自我。

在本書的寫作過程中，我曾向幾位人士進行過調查。我記得曾問過這樣一個問題：“對于您來說，自信是什么？”其中Calpis股份有限公司常務執(zhí)行董事小田秀樹回答說：“是謙虛。”我不禁對其敏銳的著眼點佩服萬分，非常感謝小田董事賦予了我這種“思維轉化”與“發(fā)現(xiàn)”的機會。

所謂謙虛，是指不傲慢、不過分夸大自己的能力。謙虛并不等于卑躬屈膝。卑躬屈膝是指過分卑微，向他人低聲下氣。這種狀態(tài)在語言中也有所體現(xiàn)。比如，用“到底”、“反正”、“本來”這樣自嘲的詞語來為自己辯解。我不禁想起了原國鐵總裁石田禮助的話：“粗即為野，并不為卑?！敝t虛的姿態(tài)中其實隱藏著自信的影子。

“自信”的英文形式是“confidence”，它也含有“大膽、厚顏無恥”的意思，這一點值得人們深思。^[9]

自信的言行中本就暗含著“過于自信”、“傲慢”、“不遜”、“妄自尊大”、“狂妄”的意思，并與之僅有 “一紙之隔”。生意場如同球場，雙方之間進行著你來我往的較量。也許你剛占據(jù)了一點優(yōu)勢，商業(yè)環(huán)境就發(fā)生了巨大變化，雙方的立場也在一夜之間逆轉。上述的情形可謂司空見慣。隨著日本的年薪制度漸漸淡出人們的視線，人事調動不按照工作年限進行也就不足為奇了。昨天還使喚得順手的后輩某天突然成了你的上司，諸如是否應該根據(jù)對方的身份而改變自己態(tài)度的種種議論最終也毫無結果。一旦得勢就趾高氣揚，一旦失勢就卑躬屈膝，這種做法只能讓人身心俱疲。

怎樣才能從上述的壓力中解脫出來呢？只有一個辦法，那就是保持“以不變應萬變”的姿態(tài)。印證自己的能力與經驗的知識、人際關系網(wǎng)、一些小聰明、信念、真善美以及對直覺的確信，這些都是自己要堅持的東西。應該將經它們證實過的自信隱藏起來，以謙虛謹慎的姿態(tài)去處理一個又一個商務案例。

作家司馬遼太郎曾說過：

男人對自己的能力表現(xiàn)出自信的時候格外有魅力，但是在對自己的地位表現(xiàn)出自信時則會令人嗤之以鼻。

日本國民的意志力素來極高，在明治時期就有“真正的精英人士”為了新國家的形成而奮發(fā)圖強?！拔桓哓熤亍币辉~是精英們的基本姿態(tài)與驕傲的象征?！疤幱诟呶坏娜?，需要承擔的責任也更重”的理念已然成為精英們的行動規(guī)范。位于人前的領導們需要每日勤于鉆研，具備勇氣、能力、高潔的品格與犧牲精神。

“秋霜烈日”一詞表現(xiàn)出了秋天的寒冷與夏天的炎熱，它象征著雷厲風行的行事風格與理念。領導意識與專業(yè)意識并不局限于某些特定行業(yè)。希望大家不管身在哪家企業(yè)、哪個組織，哪怕是自由職業(yè)者，都要以這樣的意志力與理念時刻奮斗在最前線。除此之外，還要明確自己的核心價值觀，通過不懈的努力形成屬于自己的定位，從而產生“不可動搖的自信心”。