怎樣在資源有限的前提下提高律師的工作滿意度？要回答這一問題，首先，我們要了解工作滿意度這一心理概念的形成。作為一個(gè)心理變量，工作滿意度本身是人們關(guān)于目前工作狀態(tài)的一種主觀感知⁽¹⁾。這種主觀感知的衡量往往嚴(yán)重依賴于參照物的影響，這也是為什么一個(gè)每月拿5000元工資的員工，其工作滿意度有可能高于另一個(gè)拿8000元工資的人。在這個(gè)例子中，可能有兩種情況，前者所在的辦公室的平均月工資只有4000元，而后一位的辦公室平均月工資則為9000元。

于是，問題回歸到“怎樣影響人們主觀上的工作滿意度”上來。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論⁽²⁾，人們的需求是逐級(jí)遞增的，不同的人在不同的層級(jí)追求能夠滿足自身需求的事物。根據(jù)這一理論，對(duì)照中國(guó)律師行業(yè)的現(xiàn)狀我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，相比許多行業(yè)而言，律師行業(yè)是眾人眼中的“鐵飯碗”⁽³⁾，即基礎(chǔ)層面的生存和安全需求并非該層次的人的主要需求。這里并不是說律師沒有生存和安全的低級(jí)需求，而是相比其他行業(yè)的從業(yè)人員而言，律師當(dāng)中存在更大比例的人追求更高層次的需求，例如尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。當(dāng)考慮到尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需求時(shí)，一個(gè)核心概念成了我們的主要考慮因素——“身份認(rèn)同”。這也就是為什么我們?cè)谘芯恐袊?guó)律師的工作滿意度時(shí)，特別關(guān)注“身份認(rèn)同”這一概念的原因。

身份認(rèn)同是人們對(duì)于自我概念和自我與群體及其他個(gè)體聯(lián)系的表達(dá)集合。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論（social identity theory），一個(gè)人的自我概念在很大程度上受到群體分類構(gòu)成的社會(huì)身份認(rèn)同（social identity）⁽⁴⁾⁽⁵⁾的影響，而社會(huì)身份認(rèn)同的建立則依賴于人們與社會(huì)和團(tuán)體的互動(dòng)⁽⁶⁾，這一概念在組織行為的研究中被廣為應(yīng)用，并且已被證明可從根本上影響一個(gè)人的世界觀和幸福感⁽⁷⁾⁽⁸⁾。以“身份認(rèn)同”為核心，本書主要致力于研究其前置因素和結(jié)果效應(yīng)。并且從中國(guó)律師行業(yè)中存在不同的職位分工、服務(wù)模式及其獨(dú)立執(zhí)業(yè)等特點(diǎn)出發(fā)，探索“感知權(quán)力”這一普遍存在的心理變量在身份認(rèn)同過程中的調(diào)節(jié)機(jī)制。

早在20世紀(jì)70年代，“身份認(rèn)同”這一概念就在社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域引起了廣泛的關(guān)注和研究⁽⁹⁾。而現(xiàn)代研究表明“身份認(rèn)同”這一復(fù)雜的心理概念受許多個(gè)人/社會(huì)因素的影響⁽¹⁰⁾，并與眾多心理反應(yīng)密切相關(guān)，例如幸福感⁽¹¹⁾、自尊、滿意度⁽¹²⁾等。關(guān)于影響員工的社會(huì)身份認(rèn)同的心理過程，通過總結(jié)過往的經(jīng)典研究可以發(fā)現(xiàn)兩條主要的研究流派，一方面是關(guān)于角色沖突的研究（role conflicts）^(13)(14)，另一方面是關(guān)于社會(huì)比較（social comparison）的研究⁽¹⁵⁾?？傮w來說，現(xiàn)有研究的結(jié)論認(rèn)為角色沖突越大，身份認(rèn)同程度越低⁽¹⁶⁾；感知公平越低，身份認(rèn)同越低⁽¹⁷⁾。然而，我們根據(jù)感知權(quán)力的相關(guān)研究結(jié)論提出：盡管幾乎每個(gè)員工都必須面對(duì)來自這兩方面的影響，但不同“感知權(quán)力”的員工可能對(duì)這種影響有著不同的反應(yīng)和應(yīng)對(duì)策略。

權(quán)力作為社會(huì)生活的基本組成部分，是人類社會(huì)互動(dòng)關(guān)系的核心，也是我們行為的基本驅(qū)動(dòng)力之一⁽¹⁸⁾。尤其在中國(guó)這樣一個(gè)權(quán)力差異較大的社會(huì)中⁽¹⁹⁾，權(quán)力對(duì)于人們的日常生活與工作有著突出的影響。一方面權(quán)力是如此強(qiáng)烈地影響著人們生活的方方面面；另一方面權(quán)力又是一種無形的力量，且具有相對(duì)性。而律師正是這樣一個(gè)體驗(yàn)著高感知權(quán)力波動(dòng)的群體。正由于感知權(quán)力在中國(guó)律師日常工作中的普遍存在及其普適影響，使得我們?cè)谘芯坑绊懼袊?guó)律師工作滿意度的各種心理因素時(shí)不得不將其考慮入內(nèi)。然而，對(duì)于其他國(guó)家和行業(yè)來說，感知權(quán)力的影響未必如此突出，這也很可能是相關(guān)的研究極端缺失的緣故之一。但如之前所說，中國(guó)是一個(gè)權(quán)力差異，尤其是縱向權(quán)力距離差異較大的國(guó)家⁽²⁰⁾，感知權(quán)力在除了律師行業(yè)以外的人群中也有著極大的影響力，故利用中國(guó)律師這一特殊樣本研究得出的結(jié)論，也將具有廣闊的應(yīng)用空間。

關(guān)于身份認(rèn)同如何進(jìn)一步影響律師的工作滿意度，前人研究發(fā)現(xiàn)包括身份認(rèn)同（identity）⁽²¹⁾、自我效能感（self-efficacy）⁽²²⁾、組織承諾（organizational commitment）⁽²³⁾、自尊（self-esteem）⁽²⁴⁾、生活滿意度（life satisfaction）⁽²⁵⁾等均對(duì)提高工作滿意度有益。然而，現(xiàn)實(shí)管理中不可能無窮無盡地投入資源去提高所有這些因素，于是就引發(fā)了我們探究這些變量之間層次關(guān)系的研究需求。通過推導(dǎo)概念之間的理論聯(lián)系，我們提出兩個(gè)變量：自我效能感和組織承諾，將中介身份認(rèn)同對(duì)于工作滿意度的影響。同樣，考慮到目前中國(guó)律師事務(wù)所運(yùn)營(yíng)管理模式和律師執(zhí)業(yè)的各種特點(diǎn)，也是我們選擇組織承諾和自我效能感作為影響身份認(rèn)同作用于工作滿意度的重要變量的研究動(dòng)因。首先，從律師事務(wù)所運(yùn)營(yíng)管理模式的特點(diǎn)來分析，中國(guó)的律師事務(wù)所除了少量合作所、個(gè)人所外，大都是合伙制企業(yè)，由于松散的管理體制和缺乏專業(yè)分工，因此律師的組織承諾普遍偏低。另外，長(zhǎng)期以來律師工作的慣性思維和業(yè)務(wù)提成制的分配機(jī)制使得很多律師習(xí)慣“單兵”作戰(zhàn)的從業(yè)方式。因此，組織承諾和自我效能感是現(xiàn)實(shí)中必須關(guān)注的兩大核心變量。

以下，我們將從組織-職業(yè)沖突和感知公平兩個(gè)方面探討影響律師“身份認(rèn)同”的前置過程，并介紹“感知權(quán)力”于這一過程的潛在調(diào)節(jié)作用；然后進(jìn)一步探討身份認(rèn)同是如何通過影響自我效能感和組織承諾進(jìn)而作用于律師工作滿意度的。所以，我們將先分別闡述各個(gè)主要的概念，然后分析概念間的邏輯和理論聯(lián)系，并最終建立本研究的理論模型。