3．治人事天，莫若嗇：過分慷慨不利于管理

〈原　典〉

治人事天，莫若嗇。夫唯嗇，是謂早服；早服，謂之重積德。重積德，則無不克；無不克，則莫知其極；莫知其極，可以有國；有國之母，可以長久。是謂深根固柢，長生久視之道。

——第五十九章

〈釋　義〉

治理人民，遵循天道，沒有比儉嗇再好的。正因?yàn)閮€嗇，所以能夠很早地服從自然道理，利人而不害人。能早服從道理，這叫做著重積累美德。著重積累美德，則無往而不勝。無往而不勝，則沒有人能估計(jì)他的力量的頂點(diǎn)。沒有人能估計(jì)他的力量的頂點(diǎn)，則可以保有國家。保有國家用此大道，則可以長久。這叫做根深蒂固、長生久活的道路。

商學(xué)講義

在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需的人才。因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)在自己的工作中尋求滿足自己特定的基本需要，包括工作條件、安全、薪酬、福利等，缺少這些因素會(huì)引發(fā)對(duì)工作的不滿，但他們的存在并不具備真正的激勵(lì)作用；真正的激勵(lì)因素包括成就、對(duì)成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升，這些才是真正驅(qū)動(dòng)員工獲得成功的動(dòng)力所在，也是管理者應(yīng)該追求的。

提高企業(yè)的工資水準(zhǔn)固然可提高其競(jìng)爭力與激勵(lì)作用，但同時(shí)不可避免地會(huì)導(dǎo)致人才成本的上升，所以工資制度不能不受經(jīng)濟(jì)性原則的制約。不過企業(yè)人力資源主管在考察人力成本時(shí)，不能僅看工資水平的高低，還要看職工所能取得的績效的水平。事實(shí)上，后者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭力的影響遠(yuǎn)大于成本因素。也就是說，員工的工作熱情與革新精神，對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用，若過多地計(jì)較他們的工資給多給少，難免因小失大。

企業(yè)教案

人人都有一些與生俱來的需要，如生存、穩(wěn)定的收入、被人接受、希望別人尊重自己、渴望成功等。在企業(yè)中，金錢是員工最根本的需求之一。在工作中，必須讓員工感受到自己的價(jià)值得到了他人的承認(rèn)。不管你使用多么美妙的言辭表示感激，不管你提供多么良好的培訓(xùn)，他們最終期望的是得到自己應(yīng)得的報(bào)酬，讓自己的價(jià)值得到體現(xiàn)。

對(duì)不同的人來講，金錢的激勵(lì)作用是有區(qū)別的。對(duì)那些撫養(yǎng)一個(gè)家庭的人來說，金錢是非常重要的；而那些已經(jīng)功成名就的、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人來說，金錢則不是那么重要。當(dāng)金錢被用來作為一個(gè)企業(yè)吸引和留住人才的手段或當(dāng)企業(yè)采用使各類管理人員的薪金收入大體相同的做法時(shí)，金錢的激勵(lì)作用往往會(huì)有所削弱。要使金錢成為一種有效的激勵(lì)手段，必須使薪金和獎(jiǎng)金能夠反映出每個(gè)人的工作業(yè)績，否則也不會(huì)有很大的激勵(lì)作用。并且只有當(dāng)預(yù)期得到的報(bào)酬與目前個(gè)人收入相比差距較大時(shí)，金錢才能成為一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。

聰明的管理者會(huì)積極主動(dòng)地支付報(bào)酬，而不是等待員工提出要求。但是，有時(shí)即使你付出的工資很高，還是有人不能滿意。解決問題的辦法最好是將個(gè)人業(yè)績與報(bào)酬掛鉤。你應(yīng)當(dāng)讓員工清楚，真正努力的員工將會(huì)得到最好的報(bào)酬，但他們不會(huì)無緣無故得到報(bào)酬。

翻看員工的離職面談?dòng)涗?，發(fā)現(xiàn)除了那些明顯是搪塞的理由，因?yàn)閷?duì)薪酬原因而選擇辭職的人不在少數(shù)，并且在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，管理者通過提高薪水來打消員工的不滿或者期望給予激勵(lì)的做法也屢見不鮮。那么，在所有能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)的因素里，薪酬難道是最重要的因素嗎？

我們不妨先來看一看金錢激勵(lì)的幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）邊際效果遞減。邊際效果遞減是指：假設(shè)用同等數(shù)量的金錢不斷對(duì)同一個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)，那么它產(chǎn)生的效果會(huì)越來越小。反過來說，要得到同樣的滿足感，需要的金錢一次比一次多?？匆粋€(gè)小例子：

月薪是1000元時(shí)，給你加薪500元，你的感覺是：超乎想像、受寵若驚、絕對(duì)滿意；

月薪是2000元時(shí)，給你加薪500元，你的感覺是：超出預(yù)期、美滋滋的、比較滿意；

月薪是3000元時(shí)，給你加薪500元，你的感覺是：我應(yīng)得的、順理成章、沒有滿意也不會(huì)不滿；

月薪是5000元時(shí)，給你加薪500元，你的感覺是：少了點(diǎn)，我就這么不值錢嗎？可能不會(huì)發(fā)牢騷，但肯定不會(huì)很滿意；

月薪是8000元時(shí)，給你加薪500元，你的感覺是：長一次才長500元，開我玩笑嗎??？……

不難看出，當(dāng)一個(gè)人月薪8000元的時(shí)候，500元的加薪已經(jīng)沒什么效果可言了。相反地，這時(shí)要想產(chǎn)生月薪1000元時(shí)500元的加薪帶來的滿足感，你可能要付出3000元、5000元甚至更多的薪水。

（2）短時(shí)性。金錢激勵(lì)（特別是小額激勵(lì)）帶來的效果通常難以持久，你很少看到有人在加薪半年后還像上緊的發(fā)條一樣充滿能量，別說半年，效果能持續(xù)兩個(gè)月就很難能可貴了。加薪帶來的激勵(lì)總是在短時(shí)間內(nèi)奏效，然后隨著時(shí)間的推移趨于平淡，直到下一次加薪的來臨，從這個(gè)角度來講，金錢激勵(lì)只能治標(biāo)，難以治本。

（3）不經(jīng)濟(jì)性。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，大幅度的金錢激勵(lì)雖然可以獲得所期待的激勵(lì)效果，但付出的代價(jià)往往太大，以至于超過了激勵(lì)所帶來的回報(bào)，從企業(yè)的角度講這種做法是不經(jīng)濟(jì)的。另一方面，由于工資剛性，薪水的提高很容易，但下降很困難，如果給下屬加薪后你發(fā)現(xiàn)沒有達(dá)到預(yù)期效果轉(zhuǎn)而給下屬降薪，那會(huì)給下屬的熱情和士氣帶來極大的打擊，相應(yīng)地，下屬的績效也會(huì)跟著大受影響。所以，總體來說，金錢激勵(lì)的做法是不經(jīng)濟(jì)的。

（4）惡性循環(huán)。通過上面的三點(diǎn)我們不難理解，如果僅有金錢激勵(lì)一種手段，那么每一次的加薪都無法在長時(shí)間內(nèi)取得預(yù)期的效果，并且會(huì)迫使下一次加薪更快來臨，如此往復(fù)循環(huán)，整個(gè)企業(yè)的業(yè)績難有質(zhì)的改善，人工成本卻越來越高，直到有一天入不敷出。所以，單純的金錢激勵(lì)是一種“自殺性”的惡性循環(huán)，是一條無休止的無間之路。