在資源（能力）理論的視角下，重視組織創(chuàng)新中最基本同時也是最重要的因素——人，可以認為人的認知與行為構成組織創(chuàng)新的基礎。通常情況下，戰(zhàn)略變革需要有效的組織與領導，這份職責由企業(yè)各級管理者來履行。從組織內(nèi)部“人”的要素出發(fā)，考察管理者的認知、行為的變化與企業(yè)戰(zhàn)略變革的關系來搭建組織創(chuàng)新的“認知、學習”與戰(zhàn)略變革的關系。

一、管理者行為與戰(zhàn)略變革

關于管理者行為與企業(yè)戰(zhàn)略變革的關系研究，絕大多數(shù)是通過案例分析法來實現(xiàn)的，目前形成了一些初步結論。

（一）管理者通過行為的變換影響戰(zhàn)略發(fā)生變化

Greiner等（1989）提到的通過重新確定使命和具體目標；Grinyer等（1990）給出的改變資源配置方案和不同的職能戰(zhàn)略；Goodstein和Boeker（1991）認為所有權和董事會的變更都會影響戰(zhàn)略的變化；Westphal和Fredrichson（2001）明確董事會通過對CEO的更替為其影響戰(zhàn)略變革提供重要機會；Calvert，Mobley和Marshall（1994）指出管理者通過設計一系列探索環(huán)境和組織的“學習步驟”，如信息搜集、反饋等來影響在戰(zhàn)略變革過程中對環(huán)境的理解認識。

（二）管理者行為在戰(zhàn)略變革過程中的促進作用

Floyd和Lane（2000）從社會交流和角色的角度，將戰(zhàn)略再生定義為伴隨著提升、供給、使用新的知識和創(chuàng)新行為以促進組織中的核心競爭力或產(chǎn)品與市場范圍的變革的演進過程。這個過程分成競爭力定義、競爭力部署、競爭力修正三個子過程。在每一個階段，高、中、低三層經(jīng)理人員在他們的時間范圍與當前戰(zhàn)略的關系、核心價值觀和信仰、信息要求、情感特征是不同的，由此導致了個體管理者的不同戰(zhàn)略角色間和管理者之間的戰(zhàn)略角色的沖突，所以需要管理者之間的溝通合作。并且，管理者行為對戰(zhàn)略變革產(chǎn)生的積極影響。Lines（2004）指出企業(yè)管理層通過參與戰(zhàn)略變革過程，能夠對戰(zhàn)略決策質(zhì)量、戰(zhàn)略變革的主觀反應和戰(zhàn)略變革的執(zhí)行效果等方面產(chǎn)生積極的影響。

二、管理者認知、行為與戰(zhàn)略變革

管理者認知、行為與戰(zhàn)略變革之間的關系主要表現(xiàn)在：管理者認知會通過作用于管理者行為來影響企業(yè)的戰(zhàn)略變革。

現(xiàn)有研究表明，管理者對企業(yè)因素的解釋能預測管理者的未來行為。例如，Barr和Lant（1992）發(fā)現(xiàn)，當管理者將績效下滑歸因于內(nèi)部因素（如拙劣的戰(zhàn)略）時，就更加可能發(fā)動戰(zhàn)略變革；Pettigrew（1987）、Webb和Dawson（1991）的案例研究表明，伴隨著高層管理人員信念結構的變化，企業(yè)就更傾向于發(fā)生戰(zhàn)略轉型。

Gioia和Chittipeddi（1991）建立了一個用來理解戰(zhàn)略變革開始階段的不同特征的新框架，說明高層管理者或團隊的活動是戰(zhàn)略變革發(fā)起過程是否有效的關鍵，這些活動是象征性和持續(xù)性認知和行動的互惠過程。

Bohman和Lindfors（1998）分析了企業(yè)的戰(zhàn)略結構和戰(zhàn)略行動者（即企業(yè)的高層管理團隊）的認知結構的相互間關系。通過對他們的戰(zhàn)略意識體系和戰(zhàn)略形勢的本質(zhì)的分析，考察了理論結構、現(xiàn)實結構、企業(yè)組織的政治形勢的內(nèi)在相互作用，得出戰(zhàn)略行動者的認知行為和學習過程對于經(jīng)濟蕭條期的戰(zhàn)略變革是重要的結論。

Mezias、Grinyer和Guth（2001）從改變高層管理者的集體認知角度入手，構筑了一個用來指導戰(zhàn)略變革的認知過程模型，以防止他們在組織戰(zhàn)略變革時犯依賴于過去成功經(jīng)驗的錯誤。

Volberda et al．（2001）根據(jù)高、中、低級管理層對待戰(zhàn)略再生的積極和消極的態(tài)度，將戰(zhàn)略再生分為應變式、指令式、便利式、轉型式四種再生情形，每種情形的成功管理都需要各層級管理者的合作。管理者在組織戰(zhàn)略變革時，會受到管理者認知因素的制約。