二、歷史上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的研究

歷史上,人們?cè)鴱牟煌慕嵌热ヌ接懭绾卧炀鸵粋€(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者及如何有效地提高領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能與組織績(jī)效。

首先是通過研究領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的交互影響過程,去了解領(lǐng)導(dǎo)如何誕生及如何獲得權(quán)力。比較有代表性的是德國(guó)社會(huì)學(xué)家韋伯的論述。他把權(quán)力稱為權(quán)威或職權(quán),他認(rèn)為權(quán)力是控制別人行為的能力,而權(quán)威則是控制別人行為的權(quán)利。他把權(quán)威分為三種基本類型:法理權(quán)威、魅力權(quán)威和傳統(tǒng)權(quán)威。法理權(quán)威即不是反映某人的特質(zhì),也不是完全依賴傳統(tǒng)的文化結(jié)構(gòu)而來,而是來自于一個(gè)理性的系統(tǒng),亦即由法令、規(guī)則和條例體系所決定的。某人之所以擁有權(quán)力,是依法定程序得來,是依據(jù)組織體制的合法合理性得來。因此,決定個(gè)人擁有權(quán)威的因素,是職位或職務(wù),而不是占有該項(xiàng)職位的人。在法理權(quán)威下領(lǐng)導(dǎo)者只能在法定情況下行使權(quán)力,而他所執(zhí)行的是一個(gè)理性體系所賦予的職責(zé)。魅力權(quán)威,來自于個(gè)人天生的稟賦才能,也就是一種近乎超人或超自然的稟賦能力。此種權(quán)威的取得,是領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,使他的隨從自愿服從他的命令。人們追隨他的原因是出于個(gè)人崇拜,而不是由于法律規(guī)章的約束。傳統(tǒng)權(quán)威介于法理權(quán)威和魅力權(quán)威之間。傳統(tǒng)權(quán)威的職位通常是世襲的,而人們也覺得必須對(duì)占有該職位者忠誠(chéng)。此種權(quán)威的來源最初通常是始于魅力權(quán)威的建立,或接受政治體制而生,或由宗教信仰而來,而后逐漸形成傳統(tǒng)的文化價(jià)值,使得傳統(tǒng)權(quán)威得以傳遞下去。以上三種權(quán)威可能會(huì)彼此重疊。不過在此模型下,通常以某一種權(quán)威為主要的憑借。

之后的研究稱為特質(zhì)論,主要是指有效領(lǐng)導(dǎo)者要具有一定的特質(zhì)與特征,借此才能將有效領(lǐng)導(dǎo)者與差績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別開來。傳統(tǒng)特質(zhì)論集中于發(fā)掘個(gè)人特質(zhì)和領(lǐng)袖人物超人的魅力,因?yàn)檫@樣可以把領(lǐng)導(dǎo)者從他們的跟隨者中劃分出來。其基本假設(shè)是:領(lǐng)導(dǎo)者天生與一般人不同。該理論的堅(jiān)持者不斷探尋領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì),為此做過無數(shù)的研究,建立起領(lǐng)導(dǎo)者的明確特質(zhì)表(如表1)。

表1:與有效領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的性格特點(diǎn)、能力和社交技巧

Source: Reprinted with permission of Macmillan Publishing Co., Inc., from Stogdill, R.M.(1974).Handbook of leadership:Asurvey of theory and research.Copyright@ 1974 by The Free Press, a division of Macmillan Publishing Co., Inc.

現(xiàn)代特質(zhì)理論從動(dòng)態(tài)的角度研究領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征。現(xiàn)代特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特性是實(shí)踐中形成的,可以通過訓(xùn)練和培養(yǎng)加以造就。它否認(rèn)了領(lǐng)導(dǎo)者是天生的,認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過后天培養(yǎng),在實(shí)踐中形成。但是,斯道戈迪樂(1948)、邁恩(1959)、吉塞里(1963)和巴斯(1981)的研究證實(shí),探究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是不可能有什么結(jié)果的。大量的研究發(fā)現(xiàn)幾乎沒有什么事實(shí)可以證明優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)寓于個(gè)人特質(zhì)之中。如果我們更仔細(xì)地研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì),就會(huì)很容易發(fā)現(xiàn):我們社會(huì)中的每一個(gè)人在某一特定場(chǎng)合都是領(lǐng)導(dǎo)者(例如學(xué)生會(huì)的主席、工作小組長(zhǎng)、野餐組織者等等),而在另外眾多的場(chǎng)合中又是一名普通成員。由于每一個(gè)都可能既是領(lǐng)導(dǎo)者又是被領(lǐng)導(dǎo)者,那么就很難按個(gè)性特征來區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者。評(píng)價(jià)中心的研究提供了一系列證據(jù)證明了那些聰明機(jī)智的人、社交能手和具有高動(dòng)機(jī)的人在相當(dāng)?shù)臅r(shí)期內(nèi)具有更大的成功可能性(布雷·坎布爾·格蘭特,1974)。這也是人們所預(yù)期的:一個(gè)具備高動(dòng)機(jī)、善于社交、天資聰明的人比那些低智慧、愚笨、不善交際的人在各種行業(yè)中更有取勝的可能。這只能確定領(lǐng)導(dǎo)者有這些特質(zhì)的一部分或全部,但個(gè)人具有這些特質(zhì)卻不一定能成為領(lǐng)導(dǎo)者。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)能否發(fā)揮其效能,還須視被領(lǐng)導(dǎo)者而定。而且領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的內(nèi)容十分繁復(fù),常因情境不同而有差異,從而很難確定何種特質(zhì)才是真正成功的領(lǐng)導(dǎo)因素。

在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論未取得一致結(jié)論的情況下,研究者們轉(zhuǎn)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的研究。行為論旨在分析領(lǐng)導(dǎo)的行為活動(dòng),以及這些行為活動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系。1945 年,俄亥俄州立大學(xué)的學(xué)者(沙特爾,1961;斯道戈迪爾,1974)做了一項(xiàng)調(diào)查。他們聽取了群體成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的描述,并進(jìn)一步得出了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)重要層面:一是體恤,二是體制。所謂體恤,是指領(lǐng)導(dǎo)者行為的出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心下屬并由此獲得下屬的尊敬。高體恤的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)聽取成員的意見,平易近人,關(guān)心成員福利問題且對(duì)成員一視同仁。體制是指領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定任務(wù),組織和指導(dǎo)員工進(jìn)行工作,建立和維護(hù)規(guī)章制度,將全部精力放在工作上。高體制的領(lǐng)導(dǎo)者人指定成員從事特定的工作,要求工作者維持一定的績(jī)效水平,并限定工作期限。上述兩個(gè)層面的組合,可構(gòu)成四種基本領(lǐng)導(dǎo)方式(見圖1)。

圖1　俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為坐標(biāo)

該理論的研究者試圖研究不同領(lǐng)導(dǎo)方式和績(jī)效指標(biāo),如缺席率、意外事故、申訴以及員工流動(dòng)率等之間的關(guān)系。這些基于群體成員對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)者行為做出評(píng)價(jià)的研究,幫助我們對(duì)群體內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者的作用有了新的理解。但是之后的大量研究顯示,這兩個(gè)行為層面和下屬績(jī)效的關(guān)系并不很一致。例如下屬的工作滿意度,高體恤的領(lǐng)導(dǎo),其下屬的滿意度通常較高,而高體制的領(lǐng)導(dǎo),其下屬的工作滿意度則程度不一。事實(shí)表明,并不存在一種放之四海皆準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)方式。面對(duì)不同的情境,領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)改變其領(lǐng)導(dǎo)方式,采取不同的行為。因此只能說在某些情況下,這兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層面確實(shí)影響下屬的滿意度和績(jī)效,但其影響程度多半要看當(dāng)時(shí)的情境而定。

在領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)論和行為論受阻后,不少學(xué)者認(rèn)識(shí)到,領(lǐng)導(dǎo)效能不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì),也不只取決于某種固定不變的領(lǐng)導(dǎo)行為或作風(fēng)以及領(lǐng)導(dǎo)者所處的具體環(huán)境。正如美國(guó)心理學(xué)家J·Woodward、G·Tompson、P·P·Lawrence和J· W·Lorsch等人認(rèn)為的,沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳管理理論與方法,任何一個(gè)工作群體的領(lǐng)導(dǎo)者,都應(yīng)該根據(jù)環(huán)境的變化采取隨機(jī)應(yīng)變的方法。因此,領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究進(jìn)入了權(quán)變理論,又稱情境理論。

圖2　地位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、個(gè)人關(guān)系與有效領(lǐng)導(dǎo)的組合

權(quán)變理論由費(fèi)德勒發(fā)展出來。他認(rèn)為影響有效領(lǐng)導(dǎo)的因素有三個(gè):領(lǐng)導(dǎo)者的地位權(quán)力、工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系。地位權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)者在正式組織中所擁有的權(quán)位。通常領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的指揮權(quán)力,是依他所扮演的角色為組織和部屬所認(rèn)同的程度而定。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指工作內(nèi)容是否按部就班、有組織、有步驟。一個(gè)以任務(wù)結(jié)構(gòu)為中心的團(tuán)體的成就,是領(lǐng)導(dǎo)有效與否的一種測(cè)量。地位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)為正式組織所決定,而領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間的個(gè)人關(guān)系,則為領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的人格特質(zhì)所決定,它是指下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和忠誠(chéng)的程度。上述三者的連接關(guān)系中,每種情況都各自分為兩類,以致有八種組合(如圖2)。

該模式指出,在相對(duì)有利的第1、2、3欄,和相對(duì)不利的第7、8欄的情況下,直接采用控制式的領(lǐng)導(dǎo)方式(任務(wù)取向)最有效;而在中間程度如第四、五、六欄的情況下,則以參與式的領(lǐng)導(dǎo)(關(guān)系取向)最成功。事實(shí)上一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方式,如果應(yīng)用于另一種不同的領(lǐng)導(dǎo)情境時(shí),則可能變成無效。不過,根據(jù)費(fèi)德勒的模式,可修改其領(lǐng)導(dǎo)狀況,而不必改變其領(lǐng)導(dǎo)方式。之后發(fā)展起來的其他理論均假定在不同情境下,有效的領(lǐng)導(dǎo)必須具備不同的特質(zhì),采取不同的行為。