20世紀初，經(jīng)濟學家就開始從社會經(jīng)濟宏觀角度對組織員工流動性問題進行研究，試圖尋求員工離職的影響因素，已有的研究認為諸如工資、培訓、勞動力市場結構和就業(yè)機會等因素都對員工離職產(chǎn)生影響，其研究成果構建了員工保持/離職理論的框架（Burton，J.F.1969）。但隨后發(fā)展的組織行為學也開始進行員工流動性問題的研究，并深入思考到微觀層面。組織行為學家認為僅強調經(jīng)濟因素對員工離職的影響，是無法闡明影響員工離職的因素的。因此，組織行為學家從20世紀50年代開始了對員工離職問題的深入研究。其中實證方式成為該領域研究的主流，學者們試圖找尋影響員工離職行為的因素，并對因素進行構建，通過量表測量的方式進行調查，進而發(fā)現(xiàn)其對員工離職問題的影響。從系統(tǒng)的組織員工離職行為研究模型的形成及演化看，大多數(shù)學者都認為社會系統(tǒng)學派學者March和Simon在其經(jīng)典著作《組織》（Organizations）（March，J.G.and H.A.Simon.，1958）中對有關組織均衡理論的發(fā)展及組織員工流動決策行為研究為現(xiàn)代員工離職問題研究的基礎。March和Simon在其著作中，將組織員工的決策行為區(qū)分為個人從事組織活動的績效性決策（decision to perform）和選擇加入組織的參與性決策（decision to participate），并認為這兩類決策行為的直接動因大不相同：績效性決策的動因是激勵，受諸如目標、期望和社會控制（如規(guī)范、群體壓力和報酬）等因素的影響；而參與性決策的動因是維持，其影響因素是流動愿望（desirability）和流動的容易性（ease）。因此，March和Simon最早的關于員工自愿離職的模型就是“參與者決定”模型，該模型由兩個因素共同構建：一個因素分析員工感知到的流動愿望，一個因素分析員工感知到的流動的容易性，March和Simon是在引用了大量以往的研究成果進行理論假設和理論分析的基礎上提出的參與者決定模型，大多數(shù)研究者認為這兩類因素準確地把握了員工離職行為的決定變量，在研究員工的離職行為中加入了個體行為，其突出貢獻在于將勞動力市場和行為變量引入了對員工離職的研究中，為以后研究員工離職奠定了堅實的理論基礎，為以后的研究者開辟了廣泛的研究路徑或空間。但March和Simon的研究也存在著一些不足：March和Simon的模型主要建立在文獻分析的基礎上，缺乏充分的實證和經(jīng)驗性研究。

March和Simon的研究為離職問題半個多世紀的研究奠定了堅實的基礎?？梢哉f現(xiàn)在大多數(shù)關于離職傾向的前置變量研究都是在March和Simon研究的基礎上發(fā)展起來的。March和Simon認為預測員工離職有兩個因素，員工感知到的流動愿望（desirability）和員工感知到的流動容易性（ease），前一個因素經(jīng)過發(fā)展主要集中于員工工作滿意度和組織承諾兩個前置變量。而后一個因素則主要體現(xiàn)為員工可以尋找的工作機會。在March和Simon的組織均衡理論中，員工是否留在組織，取決于組織向其提供的報酬或誘因是否足以讓其為組織做出持續(xù)貢獻，組織也因此持續(xù)存在。當誘因不足時，參與者產(chǎn)生流動的愿望，并與感知的流動容易性相聯(lián)系，比較誘因與貢獻的效用，從而產(chǎn)生影響組織均衡的行為——離職。由于March和Simon的組織均衡理論指明了組織員工感知的流動愿望與流動容易性是其離職的最重要的影響因素，以至于半個多世紀以來，由組織行為學派所主導的員工離職問題研究中，從個體感知的流動愿望概念建構出發(fā)，逐步形成了基于工作態(tài)度即工作滿意和組織承諾的經(jīng)典的員工離職的主流研究模式。

一、工作滿意度與員工離職

近年來，國外有關離職傾向與工作滿意度之間關系的實證研究有很多，盡管采用的研究方法各異、考察角度不一、樣本各不相同，但歸結起來都是在探討二者之間的關系。由此產(chǎn)生了各時期的具有代表性的員工自愿離職模型，變量不斷豐富、變量間關系日益復雜。具有代表性的是Price模型、Mobley模型和Steers和Mowday模型，代表了離職過程研究的主流模型。

Price（1977）認為，在過去的研究中，影響離職的因素都很相似，因素間缺乏互斥性，不能涵蓋的因素很多，因而Price重新編列了影響因素與離職的關系。因果模型中的的前置變量有薪資、人際關系、績效回饋、溝通和組織的集權化程度；中介變量則有工作滿意度和工作機會，也就是說，五個前置變量影響了工作滿意度，而工作滿意度和工作機會一起再影響離職行為。其中只有集權化和工作滿意度呈現(xiàn)負相關，其余四個變量都和工作滿意度呈現(xiàn)正相關。Price模型的積極貢獻在于它嘗試將企業(yè)變量和個人變量結合起來探討離職問題。

Mobley（1977）發(fā)現(xiàn)過去的離職研究大部份直接探討工作滿意度與員工離職的關系，而且兩者之間呈現(xiàn)負相關，但相關系數(shù)卻不高，所以Mobley認為在兩者之間可能尚有其他的變量。Mobley的主要貢獻在于提出工作滿意度和離職之間還有中介變量，企業(yè)員工在這個離職決策歷程中先對現(xiàn)有工作做出評估，進而產(chǎn)生對工作滿意或不滿意，如果是不滿意，便會產(chǎn)生離職的意愿，繼而評估工作機會，最后做出離職的決定。此時除理性思考外，員工也會因一時沖動而離職。Mobley雖然將員工離職的歷程分為十步驟，但步驟的多少和順序則因人而異。

Steers（Campion，M.A，1991）等人的研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與目前工作角色的吸引力有關，工作滿意度是一種目前導向，吸引力則為一種未來導向，彼此具有相關性，如果把工作角色這一因素放進理智模型，工作滿意度和離職傾向的負相關則會加強。也就是說，員工對現(xiàn)在的工作很滿意，但將來的發(fā)展機會不多，他也可能選擇離職；或者員工不滿意他目前的工作，但這個工作有助于達成他的價值結果或目標，這個工作對他有吸引力，他就可能留職。組織目標、價值與個人目標、價值的一致性會影響員工的工作滿意度與吸引力。

除了美國本土的研究，研究者還將關注視角轉向了其他國家，探討工作滿意度與離職傾向之間的關系在其他國家的適用性。Ghiselli等人（Ghiselli et al.，2001）對希臘438名食品公司的管理人員進行了郵寄式的問卷調查，用以研究食品行業(yè)管理人員工作滿意度、生活滿意度和離職傾向之間的關系。結果表明，短期來看，影響離職傾向的因素主要有內在工作滿意度、生活滿意度和年齡；而長期來講，影響離職傾向的因素變成了內在工作滿意度、外在工作滿意度和種族。這項研究的貢獻之處在于，從短期和長期兩個縱向的維度來考察工作滿意度與離職傾向之間的關系。也就是說，該研究認為短期內工作的內在激勵對于提高管理人員的滿意度有一定作用，但長期下去，必須要增加工作的外在激勵來維持和強化管理人員的滿意度，以減弱他們的離職傾向。Parnell等人（Parnell et al.，2003）利用一次職業(yè)培訓研討會的機會，對開羅114名企業(yè)管理人員進行了問卷調查。研究結果表明，工作滿意度同管理者決策參與程度、組織承諾、組織公民行為之間存在著正相關的關系，但研究結果并沒有發(fā)現(xiàn)工作滿意度同離職傾向之間有明確的相關關系。這一方面可能與研究者選取的樣本有關；但另一方面，這也反映了跨文化條件下企業(yè)管理行為的差別性，從一種文化情境中得出的結論不一定適用于另一種文化。Sibbald等人（Sibbald et al.，2003）分別于1998年和2001年先后兩次對英國的790名和1159名從業(yè)醫(yī)生進行了問卷調查。調查結果表明，1998年至2001年從業(yè)醫(yī)生的工作滿意度下降了，而同期具有離職傾向的從業(yè)醫(yī)生比例在上升。進一步通過回歸分析他們發(fā)現(xiàn)，工作滿意度以及“擁有18歲以下的孩子”這兩個變量，對離職傾向具有顯著的負向影響。這一研究雖然得出了工作滿意度與離職傾向之間的相互關系，但調查的問卷回收率比較低，尤其第一次調查問卷回收率僅為38.3%，而回復問卷的樣本較于未回復問卷的樣本對工作可能更為不滿，因此在一定程度上這次調查會夸大工作滿意度與離職傾向之間的關系。

近年來，我國學者也在不斷地研究兩個變量之間的相互關系，試圖揭示或修正它們在中國地區(qū)的實證關系。張勉等人（2001）以上海某家通信公司的146名雇員作為研究樣本，對人口變量和工作滿意度對離職傾向的影響進行了實證研究，研究結果表明，性別、婚姻狀態(tài)、教育水平、年齡和服務期、工作滿意度對離職傾向都具有顯著的影響。但是，該研究的不足在于其樣本僅限于上海一家企業(yè)，企業(yè)雇員相對年輕、司齡較短，因此這項研究只能作為個案研究，其結論的可靠性需要進一步的檢驗。時勘等人（2002）以中化國際有限公司等7家企業(yè)的部分員工為樣本進行問卷調查，以探討公平感、工作滿意度和離職傾向之間的相互關系。研究結果表明，程序公平與分配公平都對工作滿意度有影響作用；工作滿意度對離職傾向也具有預測作用，但不同類型的企業(yè)職工其工作滿意度和離職傾向也不盡相同：工作滿意度方面外資企業(yè)與合資企業(yè)明顯高于國有企業(yè)，而離職傾向方面外資企業(yè)比合資企業(yè)與國有企業(yè)顯著高。之所以會出現(xiàn)國有企業(yè)職工滿意度低而離職傾向也低的情況，時勘等人的解釋是：“國有企業(yè)的員工雖然對企業(yè)的一些方面不太滿意，但由于長期處于計劃經(jīng)濟條件下，對企業(yè)有一種強烈的倚賴感和歸屬感，愿意留下來和企業(yè)共同發(fā)展?！边@表明，在工作滿意度與離職傾向之間，可能存在著某些中介影響因素。趙西萍等人（2003）以西安地區(qū)國有企業(yè)、民營企業(yè)和三資企業(yè)員工為樣本，從工作滿意感、工作壓力感、組織承諾和經(jīng)濟報酬評價四個方面探討個體的工作態(tài)度對離職傾向的影響，結果發(fā)現(xiàn)，在構成工作態(tài)度的諸多變量中，對工作本身的滿意感、對提升的滿意感、事業(yè)生涯開發(fā)壓力感、感情承諾和對報酬的滿意感是影響員工離職傾向的關鍵變量；該研究還比較分析了不同性質企業(yè)之間的工作滿意感、感情承諾和離職傾向的差異。該研究為以后探討離職傾向的影響因素、比較分析單位性質對工作態(tài)度變量的影響提供了又一個理論依據(jù)。

二、組織承諾與員工離職

前面的研究表明，用工作滿意度來衡量員工離職行為是不完全的。離職傾向不只受到工作因素的影響，還受到組織因素的影響。員工的去留不只看工作是否滿足了自己的工作期望，工作是否實現(xiàn)了自身價值，自己的績效水平，還要看組織的目標和特征，自己的期望是否可以在組織的目標實現(xiàn)中得到滿足，因此，后來的研究者提出了組織承諾的概念，即員工對于組織的一種心理契約。由于組織承諾感比工作滿意感具有更科學的結構維度，人們越來越認同用它來描述員工的工作態(tài)度。

自從貝克（Becker，1960）于1960年提出組織承諾的概念，把組織承諾看成是員工隨著對組織投入的增加而不得不留在該組織的一種心理現(xiàn)象，組織承諾就開始引起的人們的注意。最具有代表性的理論是Steers（1977）的組織承諾前因結果模式。Steers（1977）將留職意愿、出勤率、工作績效作為組織承諾的結果變量，發(fā)現(xiàn)組織承諾與留職意愿之間有高度的相關，與出勤率及人員離職率（Turnover）之間有中度的相關，但與工作績效之間只有微弱的相關。Steers（1977）的研究結果表明員工對組織的承諾比工作滿足更能預測員工的離職率，并且組織承諾與員工的變動意向有著密切的關系，組織承諾能夠增強員工留在企業(yè)的愿望和意愿，低組織承諾者離職率普遍較高。Abe1son（1983）的研究結果顯示組織承諾只與離職有關，與缺席率無顯著相關，組織承諾不能預測員工的缺席率和遲到率。

在美國本土以外，Khatri等人（Khatri et al.，2001）以新加坡5家不同行業(yè)的企業(yè)為例，試圖解釋亞洲企業(yè)員工離職的原因。他們選取了兩家食品飲料企業(yè)、兩家零售企業(yè)和一家水運企業(yè)，共發(fā)放問卷573份，以此為依據(jù)進行實證研究。結果發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)的企業(yè)員工其離職傾向的影響因素也不盡相同：食品飲料企業(yè)員工的離職傾向與員工的任職年限、教育和收入水平、組織承諾、工作機會相關；零售企業(yè)員工的離職傾向與員工年齡、性別、職務、對報酬及上司的滿意度、組織承諾和程序公平有顯著的相關關系；而水運企業(yè)員工的離職傾向與員工性別、任職年限、收入水平、組織承諾和程序公平有顯著的相關關系。該研究分別對三類不同行業(yè)的企業(yè)進行了分析，找出了影響不同行業(yè)的企業(yè)員工離職傾向的相關因素，為不同行業(yè)領域的企業(yè)有針對性地制定決策、降低員工離職率有一定的參考價值。

崔勛（2003）在借鑒國內外相關研究成果的基礎上，以山東、北京、內蒙古等地區(qū)的近5000名企業(yè)員工為樣本進行問卷調查，試圖發(fā)現(xiàn)組織承諾與離職傾向的相關性程度。經(jīng)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，員工的情感承諾和交易承諾對員工離職傾向同樣具有顯著影響；情感承諾比交易承諾對員工離職傾向的影響更顯著。崔勛的研究驗證了理論界已有的結論，并且研究樣本的選取采用了分層隨機抽樣的方法，抽樣時考慮了企業(yè)的地區(qū)、行業(yè)以及所有制分布情況和企業(yè)內部員工的性別、年齡、學歷、工齡、職位等因素的分布情況，因此樣本具有較高的代表性。劉小平（1999）對以往研究做出總結，認為工作績效、可供選擇的工作機會、求職的意向、離職意向、出勤率、遲到率、離職，這些變量與組織承諾之間的關系取決于承諾的類型與績效的類型，組織承諾與離職的關系受職業(yè)發(fā)展階段和時間間隔的影響。

2000年Griffeth（Griffeth，2000）等對以往的員工離職經(jīng)典研究論文進行了元分析（meta-analysis），得出結果：圍繞態(tài)度模型的相關變量已經(jīng)達到：人口學變量12類，與工作滿意和組織承諾相關的次級結構變量30類，相關外部環(huán)境及行為變量如工作機會、工作尋找等6類，離職前置變量的調節(jié)變量9類。

三、態(tài)度模型小結

根據(jù)上述研究可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)態(tài)度離職模型一般認為員工自愿離職過程（包括離職傾向和離職行為）是員工留職心理和行為的反向變化過程，主要由4個環(huán)節(jié)構成：1.工作不滿意引起離職傾向；2.員工在離職前尋找新的工作機會；3.評估這些新的工作；4.發(fā)生離職行為。

傳統(tǒng)態(tài)度研究模型一般研究模式及分析路徑如圖2-1所示：

圖2-1 傳統(tǒng)態(tài)度離職模型的一般研究模式及分析路徑

顯然，傳統(tǒng)工作態(tài)度離職模型對員工離職過程的基本假設是：與工作相關的各類外生變量通過影響員工的工作滿意和組織承諾，使員工產(chǎn)生離職傾向和尋職行為，進而發(fā)生離職；因而這類模型試圖通過不斷研究、擴充影響中介變量的前置因素（外生變量）提高模型的解釋效力，然而，態(tài)度變量（工作滿意與組織承諾）對實際離職行為的方差變異解釋只有3.6%。（Griffeth，2000）

四、態(tài)度模型的拓展

針對傳統(tǒng)態(tài)度離職模型解釋力低的問題，一些對于員工離職問題的研究試圖跳出傳統(tǒng)的以工作態(tài)度和工作機會為基礎的理論框架，尋找其他的研究方向。首先，許多實證研究表明，許多非工作因素影響了員工與組織的關系，影響了員工的的離職傾向（Price & Mueller，1981 Steers & Mowday，1981 Mobley，1982），這些非工作因素包括與家庭的聯(lián)系、工作與家庭角色的沖突等等。最近基于“溢出”（spillover）模型的研究解釋了家庭和工作是如何聯(lián)系的，人們在某一方面的需求得不到滿足，就會尋求其他方面的滿足。Cohen（1995）研究發(fā)現(xiàn)，非工作因素例如家庭、愛好、宗教信仰等都會影響員工的工作態(tài)度和個人與工作的聯(lián)系。Lee& Maurer（1999）發(fā)現(xiàn)孩子或者配偶這些個人因素比組織承諾更為有效的預測員工離職。

其次，一些與離職相關的因素可能并不是態(tài)度方面的，卻和組織有關，員工留下來的原因可能是源于員工所在的團隊或從事的研發(fā)條目中包含了吸引他的因素，而不是源于個人對工作或組織的喜愛。例如，許多公司通過團隊合作來提高員工的忠誠感（Cohen，Bailey1997）。Reichers（1985）將這種忠誠感命名為“成員承諾”，指對團隊、工作小組和所在工會的忠誠。

第三，Lee & Mitchell（1994），Lee，Mitchell，Holtom，Mcdaniel & Hill（1999）的研究發(fā)現(xiàn)，許多人離開自己的工作時，他們相對來說對他們的工作是滿意的；他們在離職前并沒有尋找其他工作的行為；他們離開組織不是由于態(tài)度工作消極，而是由于一些可以預見的因素，如家庭搬遷使員工離職。因此，我們無法用工作滿意度和工作機會這兩個典型的態(tài)度模型中的變量來解釋上述員工的離職，我們需要新的研究視角。在上述研究的基礎上，華盛頓大學的Mitchell和Lee等教授開發(fā)出了工作嵌入度（Job Embeddedness）這一全新的構念。

五、工作嵌入度與員工離職

工作嵌入度在員工離職因素分析上呈現(xiàn)出了一種更為廣闊的視角。在研究工作嵌入度這一概念之前，我們先來看一下與之相關的兩種理論：嵌入身份理論（Embedded figure）、場理論（Lewin，1951）。嵌入身份理論是指在心理測試中，一個人與他們的生活背景有很深的聯(lián)系，并且很難脫離背景的影響，他所嵌入的背景賦予了他一種身份，他會以這種身份來參加測試。場理論所呈現(xiàn)的是一種相似的情景，指人們都有一個生活的空間，在這個空間中人們生活的方方面面相互聯(lián)系。這些聯(lián)系或多或少，或近或遠。通過這兩種理論，工作嵌入度是指一種網(wǎng)狀的結構，人們由于各種關系、各種因素嵌在這張網(wǎng)中。一個人如果嵌入度很高，則代表著他身邊有許多因素緊密地聯(lián)系在一起。同時，我們可以預想到這些嵌入的因素可能會非常不同。

本研究認為工作嵌入度的概念價值首先體現(xiàn)在，工作嵌入度抓住了一些以往研究的理論內涵，認為非工作因素會影響離職率，而嵌入度的構念反映了某些目前關于員工離職的思路，從員工為什么會留在組織中來思考離職，它使得我們可以更清晰地理解員工留在工作（job）崗位上的工作（work）和非工作（non-work）因素。第二，工作嵌入度的思路不同于增加工作滿意度和組織承諾的思路，也就是說，研究者、管理者思考離職所用的杠桿因素從概念上講是不同的，比如，員工建立師徒關系增加組織聯(lián)系，為社區(qū)活動提供資源和支持增加社區(qū)的聯(lián)系和適合程度，因此，工作嵌入度為理論研究和實踐提供了一個新的思考方向。第三，以往的的研究（Lee和Mitchell，1994）指出許多人離開目前的工作除了不滿意的因素外，還有其他因素，并且有些人離職前并沒有找尋其他的工作。如果發(fā)生了不滿意的事件，低嵌入度會使員工對此變得敏感，這極易導致員工離職或者尋找其他工作，因此，理解工作嵌入度是如何削弱工作搜尋，將有助于我們理解離職率。

總之，本研究認為工作嵌入度概念的提出為員工離職研究提供了新的思路，減少了工作滿意度和組織承諾作為員工留職的杠桿的局限性，許多非態(tài)度方面的因素，如人們進行的人際活動使他們留在現(xiàn)在的職位上。我們希望，對這些數(shù)據(jù)的進一步探索將會幫助我們更好的理解人們?yōu)槭裁戳粼诂F(xiàn)在的工作上，為什么離職，以及這些活動是如何被影響的。

六、工作嵌入度與工作滿意度、組織承諾

社會學曾用“嵌入”這個概念去解釋社會關系是如何影響和約束經(jīng)濟行為的（Granovetter 1985，），但Mitchell與Lee所提出的嵌入度概念在分析單位和因變量上僅限于留在崗位上的員工個人，而非個人、團體、組織、或更多樣的經(jīng)濟性行為，將工作嵌入度與已有概念進行比較也是基于嵌入度的六個維度。

首先，需要指明組織承諾是和組織有關的問題相關。因此，工作嵌入度概念中有一半沒有包括在組織承諾中，人們留下來是由于他們對組織的積極感受。而嵌入度的組織適合維度，可能會反映出一些相對非感情因素的原因，人們愿意留下來是由于他們在組織中發(fā)現(xiàn)與自己相匹配的舒適的環(huán)境，人與組織的匹配代表了一種認知上的信念而非情感上的回應。此外，組織承諾的規(guī)范承諾分析維度來源于責任感，人們留在組織是因為他們認為應該這樣。雖然，嵌入度的組織聯(lián)系中的一些要素會增加這類責任感（如對同事），但嵌入度測量的其他條目如個人工作參與的團隊數(shù)量，就不屬于承諾構念的內容。

比較而言，機會承諾分析維度與嵌入度的損失維度在構念內涵上具有相類似方面。機會承諾是指個體所做出的投入規(guī)模/或數(shù)量以及感知的可選擇的工作機會，包括諸如工作努力、友誼、特定技能開發(fā)和政治交易等。機會承諾所包含的條目總體上與嵌入度組織損失所采用的條目相似（即“如果我真的離開公司，會給我的生活帶來巨大的損失”）。但嵌入度的損失維度有兩個主要方面與機會承諾不同，嵌入度評價的是人們一旦離職所感知的將會放棄的特定實體性利益（例如工作時間上的自由性、福利、組織實惠），而不是采用一般性的測量條目。因此嵌入度的測量更為具體，包括的要素并非一般化。

工作滿意度概念的測量重點是工作因素而不是非工作因素，許多測量工作滿意度的量表都有多種維度，這些維度包括員工工作環(huán)境、主管、同事、工資。嵌入度所測量的與組織相關的損失關注于，當人們離開工作時他們會放棄什么，它并不包括對工作、主管和同事的情感反應。嵌入度還包括了福利條目，這一點與補償金滿意度在概念上相似，只是沒有具體的關于漲工資、組織中的工資結構和實施工資的手續(xù)的條目?？傮w來說，組織承諾和工作滿意度與工作嵌入有些地方相似有些地方則不同。這兩個維度已經(jīng)被研究過很多，它們的維度測量中包括了一些與損失相關的條目。

七、工作嵌入度與其他概念

除了工作滿意度和組織承諾，其他一些特殊的概念與工作嵌入維度上也有重疊。比如，辭職成本和工作投資這兩個概念就與損失相似。辭職成本是Mobley（1982）早期模型中的一部分，它用來反映March和Simon（1958）的理論中的辭職的容易度。Mobley認為辭職成本包括資歷的喪失、既得利益的喪失和搜尋的期望效用，辭職成本的研究包括了3個條目（其中之一是“離開現(xiàn)在的工作很容易”），同時包括了搜尋成本的測量。正如機會承諾一樣，辭職成本是概括性的，而損失則包括了具體的被放棄的東西。工作投資概念來自于Farrell和Rusbult的離職模型（Rusbult，F(xiàn)arrell，1983），在這個模型中，工作投資是構建模型的四要素之一（包括工作回報、工作成本、可選擇的工作機會）。從概念上來看，工作投資包括了工作本身內在的東西（例如服務年限、特殊培訓（non-potable training）、特殊退休計劃）（non-vested portions of retirement programs）（Rusbult，F(xiàn)arrell，1983：431），還包括了一些外在的但是與工作捆綁在一起的因素，例如工作伙伴、住房安排和其他外在福利。但是他們用于實證測量的卻只有3個概括性條目（“通常意義上，你在工作中投資有多少？”“當你離開工作時，你會在多大程度上喪失與工作相關的活動、事件、人員、目標？”“相比于大多數(shù)人在他們工作中的投資，你在工作中的投資是多少？”）。他們的關于離職產(chǎn)生的損失與我們的損失的概念是相似的，他們的一些條目（家庭所有權、配偶工作、社區(qū)關系）也反映了損失和社區(qū)聯(lián)系維度。但是，就像上面提到的3個條目用來測工作投資一樣，它包括了一些對比的觀點（第三條目），這會涉及到對公平和平等的判斷。簡而言之，他們用的測量方法使損失更概括。

人與組織匹配、人與工作的匹配這一概念（Schneider1987，Chatman1989，Kristof1996）也與我們的組織適合維度有重疊，人與組織匹配是指個人特征、信仰、價值觀與組織文化、戰(zhàn)略、使命、價值相適應；而人與工作的匹配是指個人知識、技術和能力與工作相適應。嵌入度的概念中包括了匹配的觀點，嵌入度條目有詢問員工感受到的他們與同事、團隊、工作、企業(yè)和文化的匹配程度。另外，關于匹配的基礎一直有爭論，個性、價值觀、需求、目標都被認為是匹配的基礎（Kristof，1996），嵌入度只測量總體上的匹配感，而不涉及需求。

另一個與組織適合維度相似的概念是組織認同（Whetten，Godfrey，1998）。就個人的組織認同而言，是指員工將組織的成功和失敗看成是個人的成功與失敗，用來測量組織認同的條目有“當有人批評我們學校時就像他侮辱我個人一樣”和“學校的成功就是我的成功”。組織認同比嵌入度的組織適合維度在概念上更廣更深，組織認同涉及了個人和組織的融合與和諧，而嵌入度的組織適合維度只是測量組織和個人的相似程度。

親屬關系是一個與嵌入度的社區(qū)聯(lián)系維度相識的概念（Price，Mueller，1981），親屬責任可能會限制員工的離職，測量指標有婚姻狀況、孩子數(shù)量和社區(qū)中親屬的數(shù)目。這種親屬責任與我們的社區(qū)聯(lián)系相似，嵌入度的測量條目有親屬、朋友、住房或社區(qū)中一些組織的聯(lián)系。

總的來說，有一些以往概念和工作嵌入度的維度相似，但工作嵌入度概念要寬泛得多。它包括了更多的關于離開工作時要評估的因素。工作嵌入度代表了員工不離開工作的積極的非情感原因，它包括了保守和安于現(xiàn)狀的傾向。其三維度——適合、聯(lián)系、損失中的任何一個都含有一個組織和社區(qū)的維度，從而構成一個六維度變量。盡管“組織”和“社區(qū)”是抽象的社會學概念，它們涉及到人們會嵌入的范圍領域。同時，這六個不同的因素的影響可能會由于人、工作、環(huán)境、員工年齡、組織規(guī)模的不同而不同。人們可能有不同的方式嵌入，可能由于職業(yè)和個性的不同而不同?？偟膩碚f，嵌入度關注于研究一個人保留一個工作而不是由于負面的態(tài)度而離開工作。