第二節(jié)　人力資源計劃審計

我們將人力資源計劃界定為一個組織的人力資源管理的年度計劃，以與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相區(qū)別，也與通常狹義上的人力資源計劃相區(qū)別。在這里，狹義的人力資源計劃是整個人力資源管理計劃中的一個組成部分。人力資源管理計劃審計就是對人力資源管理計劃進(jìn)行分析，以確定其是否與組織的年度總體計劃相一致，是否與人力資源戰(zhàn)略相一致，是否與其他業(yè)務(wù)或職能計劃相兼容，計劃中的各個子功能計劃（通常體現(xiàn)為具體的人力資源項目）是否相一致，以及計劃的時間、責(zé)任人、預(yù)算、項目安排以及計劃評價等方面是否合理。

人力資源計劃的最終目的是為了實現(xiàn)員工和組織的利益，最有效地利用稀缺人才。人力資源計劃目標(biāo)是隨著組織所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)計劃、組織目前的工作與雇員的工作行為的變化而不斷變化的（參見表5-2）

顯然，上述人力資源計劃模型更強(qiáng)調(diào)狹義的人力資源計劃，考慮人力資源的供給與需求預(yù)測以及滿足人力資源需求的基本做法。一個相對完整的人力資源管理計劃可能至少需要包括人力資源計劃、招聘甄選計劃等（參見表5-3）。當(dāng)然，考慮到組織規(guī)模，有的組織只有一個總的人力資源管理計劃，而另一個組織則有可能是將人力資源管理計劃納入組織的行政管理或企業(yè)管理計劃之中，而沒有一個獨立的人力資源管理計劃。實際上，最重要的是功能不可缺失，而不是形式完美。

表5-2　人力資源計劃模型

資料來源：C．D．Fisher，L．F．Schoenfeldt，and J．B．Shaw，Human Resources Management（3rd ed．），Houghton Mifflin Company，p．91，轉(zhuǎn)引自：張一弛，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，1999年，第64—65頁。

表5-3　人力資源管理計劃的主要內(nèi)容

續(xù)表

資料來源：張德，《人力資源開發(fā)與管理》（第2版），清華大學(xué)出版社，2001年，第88頁。作者進(jìn)行了編輯調(diào)整。

不管人力資源管理計劃的形式，依據(jù)我們的界定，人力資源管理計劃審計首先要解決的問題是它是否與組織的年度總體計劃相一致，而組織年度總體計劃又取決于組織戰(zhàn)略。年度總體計劃目標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略的長期目標(biāo)有明確的聯(lián)系。它與長期目標(biāo)之間存在著內(nèi)在的傳遞與分解的關(guān)系。即年度總體計劃目標(biāo)將長期目標(biāo)的信息傳遞到主要職能部門，并將長期目標(biāo)按各職能部門需要分解為更具體的年度短期目標(biāo)，使之便于操作和落實。年度總體計劃目標(biāo)和組織戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的區(qū)別在于：（1）戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)一般要考慮未來五年或五年以上的情況，而年度計劃目標(biāo)通常只考慮一年的情況；（2）戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)著重確定企業(yè)在未來競爭環(huán)境中的地位，而年度計劃目標(biāo)則著重考慮企業(yè)職能部門或其他下屬單位下一年度具體要完成的任務(wù)；（3）戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)內(nèi)容廣泛，年度計劃目標(biāo)內(nèi)容比較具體；（4）戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)一般用相對數(shù)量，年度計劃目標(biāo)多用絕對數(shù)量⁽¹⁾。因此，從管理計劃制定的流程來看，人力資源管理計劃是組織戰(zhàn)略分解為組織年度計劃之后再分解的自然結(jié)果。人力資源管理計劃審計就是要防止在這個分解過程中人力資源管理功能的“流失”以及分解邏輯過程的“缺失”。

人力資源管理計劃審計的第二項任務(wù)是確定該管理計劃與人力資源戰(zhàn)略的一致性。一個組織的績效導(dǎo)向戰(zhàn)略必定要在年度的績效管理計劃中得以體現(xiàn)，并且與薪酬計劃密切相關(guān)；同樣，組織戰(zhàn)略領(lǐng)域的擴(kuò)展必然導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略應(yīng)以吸引新領(lǐng)域人才為重心，從而，組織的招聘甄選計劃必須明確年度的招聘甄選目標(biāo)、渠道、方法與技術(shù)的選擇等。

人力資源管理計劃審計的第三項任務(wù)是分析人力資源計劃同其他業(yè)務(wù)或職能年度計劃的一致性。在很多情形下，組織年度總體計劃中各組成部分（生產(chǎn)、市場、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等）是完全兼容的，但當(dāng)這個計劃再分解為獨立的各業(yè)務(wù)或職能計劃時，兼容性會受到不利影響。在實踐中，各業(yè)務(wù)或職能部門在確定年度計劃和目標(biāo)時，往往忽視組織的總體計劃目標(biāo)和其他部門的目標(biāo)，而只注意本部門的利益，這可能導(dǎo)致各職能部門在年度目標(biāo)上各行其是，缺乏內(nèi)在聯(lián)系，造成內(nèi)耗，從而損害企業(yè)整體利益，影響整體的效益。為了避免這種情況發(fā)生，需要保持組織內(nèi)各部門年度計劃目標(biāo)間的一致性。首先，每一個年度目標(biāo)都要明確說明它所要完成的工作內(nèi)容、時間和衡量工作效果的手段；然后，在分別考慮各個年度目標(biāo)效益的基礎(chǔ)上，由企業(yè)綜合考慮它們對整個企業(yè)長期目標(biāo)的貢獻(xiàn)；最后，針對各個部門的經(jīng)營重點，既有分工，又有統(tǒng)一地加以實施。為此，企業(yè)管理人員在考慮年度目標(biāo)時，還要注意其可衡量性和輕重緩急的程度⁽²⁾。

人力資源管理計劃審計的第四項任務(wù)是解決人力資源各子功能計劃之間的一致性問題。最為明顯的要求是，績效管理計劃與薪酬計劃相互關(guān)聯(lián)，同時又與培訓(xùn)開發(fā)計劃關(guān)系密切，還是晉升計劃的前提。這些子功能計劃有時是以具體項目的形式體現(xiàn)的。這種一致性本質(zhì)就是系統(tǒng)觀，即各個子功能在管理上是專業(yè)分工的，但決不能是“專業(yè)分塊的”，而這一點則基本上是我們?nèi)肆Y源管理的現(xiàn)實。人力資源管理計劃審計的目的就是在確保專業(yè)分工效率的基礎(chǔ)上防止“條塊分割”。

人力資源管理計劃審計的最后一項任務(wù)更多的是技術(shù)性的，它關(guān)注計劃在結(jié)構(gòu)上的一致性。人力資源管理計劃上承組織的人力資源戰(zhàn)略，下接人力資源管理項目，所以人力資源項目是整個人力資源管理計劃的核心內(nèi)容。此外，計劃的時間、責(zé)任人、預(yù)算、評價標(biāo)準(zhǔn)與方法、計劃調(diào)整及其條件等都是計劃必需的組成部分。