當(dāng)前社會少數(shù)群體的就業(yè)狀況

這一部分我們將研究社會上定義的五種少數(shù)團(tuán)體：女性、少數(shù)民族、殘疾人、老年人及同性戀、雙性戀及變性人的這些個(gè)體。在選擇這些團(tuán)體上，雖然諸如英國電信（Liff，1999）等列出雇員間的12個(gè)不同的方面，我們還是采用普遍的Kirton和Greene（2003）的觀點(diǎn)。如前面章節(jié)所述，社會中存在著大量其他少數(shù)團(tuán)體，也存在相對應(yīng)的法律對這些少數(shù)團(tuán)體進(jìn)行反歧視的保護(hù)，因此本章針對我們選擇的少數(shù)團(tuán)體有選擇性地進(jìn)行討論。在寫此書的時(shí)候，對年齡歧視還沒有法律保護(hù)，這種法律保護(hù)在2006年出臺。

值得注意的是，CIPD（2003）提出了一種對多元性更廣義的定義。它超出了社會范疇的多元性，還包括了信息多元性（就教育背景、任期和職能背景而言）和價(jià)值多元性（包含個(gè)性和態(tài)度的不同）。

女性

如果就業(yè)是一種減少歧視的象征，那么最近的數(shù)字是令人鼓舞的。和相對緩慢下降的男性就業(yè)率相比，女性的就業(yè)率在1971～2001年從56.8%增加到72%，而現(xiàn)在已達(dá)到84%（Equal Opportunity Review，2002）。預(yù)計(jì)這種趨勢將持續(xù)下去，這種增長很大程度要?dú)w因于一些全職工作被兼職工作所代替。事實(shí)上，基于對人口普查和雇傭數(shù)據(jù)的交替分析，Hakim（1993）提出了一個(gè)有力的論點(diǎn)。她認(rèn)為，盡管20世紀(jì)80年代后期女性的真實(shí)就業(yè)率確有增加，但50～80年代后期的女性就業(yè)率增長卻是一個(gè)荒誕的說法。她的分析顯示：英國女性就業(yè)率的快速增長完全由50～80年代后期兼職對全職工作的替代構(gòu)成。Hakim從研究中得出結(jié)論，只有全職工作就業(yè)的增長才會對女性工作和其他方面機(jī)會有更廣泛的影響。

一些很明顯的歧視有可能已消失，如招聘廣告。有證據(jù)表明，女性正在進(jìn)入一些以前由男性占主導(dǎo)地位的職業(yè)，例如，現(xiàn)在英國國教會任命女性作為牧師，但是仍伴隨著深層的、持續(xù)的爭論。類似的，男性同樣也在進(jìn)入一些以前只是純女性的職業(yè)，如助產(chǎn)。可仍存在不同之處，比如對培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會的不同，或者更明顯點(diǎn)的區(qū)別，如就從事工作的類型和水平的持續(xù)的性別隔離。高級管理層中女性仍舊很少，就像男性秘書很少一樣。People Management（2002）報(bào)道了Cranfield所進(jìn)行的研究。研究發(fā)現(xiàn)，上一年在FTSE的100個(gè)公司的行政總監(jiān)中，女性總監(jiān)人數(shù)增長了50%。但即使在增長以后，女性行政總監(jiān)的比例還是只有15%。同年，Higginbottom和Roberts（2002）報(bào)道，EOC（2002）發(fā)現(xiàn)只有28%的當(dāng)選議員、12%的議員領(lǐng)袖和10%的地方職權(quán)長官是女性。大部分的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者是男性，絕大部分女性仍舊在三種職業(yè)里：秘書類；個(gè)人的和看護(hù)性的服務(wù)，如飲食業(yè)、護(hù)理業(yè)；保潔和銷售行業(yè)（Thair和Risden，1999）。這些職業(yè)的特征就是兼職工作、低薪水、行業(yè)領(lǐng)域很窄。雖然立法提供了一些平等性，兼職工作者仍舊通常被劃為第二類勞動市場，工資、條件和雇傭權(quán)利很大程度上低于全職工作者。

實(shí)踐之窗

Deloitte Touche的性別分工

McCracken（2000）報(bào)道了Deloitte Touche如何雇傭女性并感覺她們已經(jīng)獲得了平等的機(jī)會，但是他們發(fā)現(xiàn)女性的離職率遠(yuǎn)高于男性，而且很少有女性做到合伙人的級別。通過調(diào)查他們發(fā)現(xiàn)，女性的離職并不是因?yàn)橄袼麄冾A(yù)期的家庭原因，而是由于男性主導(dǎo)的文化氛圍。男性通常被分配到制造、金融服務(wù)、購置和合并等高曝光的部門，而女性被分配到非營利的組織，如保健和零售。他們也發(fā)現(xiàn)對女性的評估只是純粹的工作表現(xiàn)，對男性的評估還會考慮他們的潛力，而女性的潛力就被忽視掉了。

Deloitte Touche努力改變這種工作的特點(diǎn)，并試圖推動工作和生活的平衡。Deloitte Touche已經(jīng)意識到取得平等還存在的真實(shí)問題，發(fā)現(xiàn)更多的女性合伙人正邁向成功，女性人才流失的減少也為企業(yè)節(jié)省了資金。

資料來源：D.McCracken（2000）“Winning the talent war for women：sometimes it takes a revolution”，Harvard Business Review，November-December，pp.159-165.

除了1970年平等工資法案于1975年實(shí)施時(shí)女性工資有很大的上漲以外，男女間薪水的差距很少減小過。2003年新收入調(diào)查報(bào)告顯示，全職女性每周無加班的平均工資比全職男性少18個(gè)百分點(diǎn)，較平等工資法案頒布前的30個(gè)百分點(diǎn)有所提升（IDS，2004）。然而，如果算上加班時(shí)間，目前這一工資差別將擴(kuò)大，因?yàn)槟行约影鄷r(shí)間更長。調(diào)查同樣顯示，不考慮加班，兼職女性每小時(shí)的工資比全職男性少40個(gè)百分點(diǎn)。雖然我們?nèi)〉昧艘恍┢降裙べY方面的進(jìn)展，這些因素仍然是我們需要克服的障礙。工資委員會的廢除并沒有在這方面起到幫助作用，但是最低工資還是提供了一定的支持。IDS（2004）確認(rèn)了一系列薪酬體系的無意識結(jié)果，這些結(jié)果被證明是獲得平等工資的一個(gè)壁壘（見表24.1）。

表24.1　在性別基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)平等工資的壁壘

資料來源：IDS（2004），“Employers move on equal pay”，IDS Report No.897，January，pp.10-18.

種族和民族

雖然有立法的保護(hù)，歧視仍舊存在。EOR（2003）報(bào)道，和白人的5%相比，黑人和亞洲團(tuán)體的失業(yè)率是12%。盡管不同種族間的情況有所差異，但這種比較失業(yè)水平在過去的18年里幾乎沒有改變，而且現(xiàn)在這一差距在增大。另外，勞動市場存在著分工——少數(shù)種族的男性受雇于賓館、餐飲、維修、銷售和制造業(yè)的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過白人男性。但是對于建筑業(yè)來說，情況卻是恰恰相反。這種分工也在縱向發(fā)生。勞動力調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，貿(mào)易聯(lián)合會（TUC，2000）報(bào)道：30.4%的白人成為了經(jīng)理人，而黑人只有24.7%，這種差距仍舊在擴(kuò)大。Runnymede Trust（2000）在研究FTSE 100強(qiáng)時(shí)發(fā)現(xiàn)了其他一些縱向分工的證據(jù)。他們發(fā)現(xiàn)，5.4%的員工來自占總?cè)丝?.4%的少數(shù)種族人群，這個(gè)比例在更高職位上驟降——只有3.2%的初級經(jīng)理人和1%的高級經(jīng)理人出自少數(shù)種族。然而，所有的這些公司都認(rèn)為他們并沒有不公正的歧視。Runnymede Trust的主席Samir Sharma OBE評論說，“歐洲的會議室仍是白色面孔的世界”（EOR，2000）。種族歧視也可能以不太明顯的形式發(fā)生。Rana（2003）報(bào)道了以揭示地方政府高層中少數(shù)種族的管理者代表名額不足的原因而開展的項(xiàng)目，研究者發(fā)現(xiàn)，和其他的評價(jià)相比在所有的反饋中生產(chǎn)管理者對少數(shù)種族個(gè)體職員的評價(jià)并不好。這種差異在白人職員的評價(jià)上并沒有發(fā)生。在薪水方面，非白人的職員也相對處于不利地位。

實(shí)踐之窗

衛(wèi)報(bào)（2000年11月4日）有如下報(bào)道：

IT行業(yè)通常被認(rèn)為是對不同種族群體工作更加開放的行業(yè)，盡管勞動力看起來更多元化，但是高級職位仍由白人占據(jù)。文章報(bào)道了兩個(gè)非白人IT總監(jiān)的經(jīng)歷。第一個(gè)是Rene Carayol，某電子商務(wù)咨詢的首席長官，為他所遇到的種族偏見表示非常的震驚。例如，當(dāng)Rene和他的組員訪問某新辦公室時(shí)，沒有見過他們的人會在白人中尋找誰是雇主。他說人們要花上一段時(shí)間才習(xí)慣和他一起工作，而且由于他的種族，他花了很久的時(shí)間才榮升到現(xiàn)在的職位。

第二個(gè)人是Sarabjit Ubhey，BUPA的操作控制主管，她意識到在更高的職位上存在著隱形的“玻璃天花板”現(xiàn)象，很少有非白色人種的IT人士占據(jù)那些高級職位。她認(rèn)為根本問題是人們的意識。例如，當(dāng)人們在酒吧里面進(jìn)行社交活動的時(shí)候，穆斯林就不允許在場。這些不光令他們覺得自己是被排除在外的，還阻礙了他們職業(yè)的發(fā)展。

資料來源：R．Woolnough（2000）“Racism reinforces the glass ceiling”，Guardian，4 November，p.31.

殘障人員

Woodhams和Danieli（2000）指出，殘疾人在融入社會方面面臨著共同的障礙，但是他們卻是一個(gè)非常多元化的群體，因?yàn)樗麄冊趥麣埖膰?yán)重性、穩(wěn)定性和殘疾類型等方面各不相同。英國有670萬人有長期的健康問題或者殘疾，這些對他們的日常活動和工作都有著很大的負(fù)面的影響（Bruyere，2000）。殘疾人與身體健康的人相比更可能面臨失業(yè)，并且一旦失業(yè)，他們就可能長時(shí)間找不到工作（EOR，2003）。和非傷殘人84%的經(jīng)濟(jì)活動率及81%的就業(yè)率相比，傷殘人士分別只有53%和49%（EOR，2003）。Hammond（2002）指出，媒體在雇傭殘疾人方面的名聲很差，非常遺憾的是他們錯過了這樣一個(gè)可見又極具影響力的榜樣角色。

工作的選擇對殘疾人也有限制，即使他們找到了工作，也很有可能是那種低薪水、非熱門的工作。殘疾人在工廠、機(jī)器操作，及私人和保護(hù)服務(wù)等工作上，人數(shù)過多。而在專業(yè)類和管理工作上，人數(shù)過少（Skills和Enterprise Network，2000）。高失業(yè)率時(shí)期加重了這些問題。

傳統(tǒng)上，雇主對于雇傭殘疾人有很多的顧慮，包括出席率、健康、工作的安全性、養(yǎng)老金的適合性，及可能出現(xiàn)的改造廠房和設(shè)備的要求。雙勾號的身心障礙標(biāo)章是來自政府的倡議，雇主們采用這個(gè)標(biāo)章以示他們承諾雇傭殘疾人。使用這個(gè)標(biāo)章的雇主承諾做到以下五方面：保證給予殘疾申請人工作面試的機(jī)會；對殘疾員工進(jìn)行定期的咨詢；如果在雇傭期員工傷殘要將其保留在公司內(nèi)；使關(guān)鍵員工提高關(guān)于身心障礙的知識的學(xué)習(xí)；回顧這些承諾并提前做好規(guī)劃。但是Dibben等人（2001）指出，這個(gè)標(biāo)章對殘疾員工或者潛在員工的支持作用還非常有限。

實(shí)踐之窗

Val Milnes的案例

Glover報(bào)道了因滑雪事故造成胸部以下癱瘓的Val Milnes尋找工作的經(jīng)歷。在出事后的六個(gè)月，她被雇主解雇。康復(fù)以后，她開始尋找工作。她找工作的經(jīng)歷給予我們很多啟示。很少有機(jī)構(gòu)能為她提供平等競爭的機(jī)會，而且她談到人力資源的專業(yè)人員也不能給予幫助。尋找工作和完成面試過程中，Val一路處于劣勢。她感到許多場合面試只是一個(gè)過程，作為履行雙勾號標(biāo)章的一種方式，而并沒有真正考慮雇傭她的意思。她建議了一些非常實(shí)用的做法供雇主采納，這樣可以使殘疾人感覺更受歡迎。

資料來源：C.Glover（2003）“Ticked off”，People Management，Vol.8，No.2，24 January，pp.38-39.

年齡

雖然廣告并沒有明顯地顯示年齡歧視問題，EOR（1998）發(fā)現(xiàn)雇主們?nèi)耘f使用隱秘的語言來暗示他們尋找的某一特定年齡群體，例如，“年輕”、“發(fā)音清晰的年輕人”、“有經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生”和“年輕有活力的工作環(huán)境”等。由此可見，對年長和年紀(jì)較小人群的歧視仍舊在持續(xù)。在候選人名單和面試階段，生產(chǎn)管理者對年齡大的人通常抱有偏見，認(rèn)為他們在適應(yīng)變化、培訓(xùn)和技術(shù)方面能力不夠，對自己的職業(yè)發(fā)展不感興趣。Higginbottom和Roberts（2002）在對2000個(gè)成年人進(jìn)行的MORI民意調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，他們認(rèn)為年齡歧視是工作中遭受歧視的首要原因。Philpott（2003）在對600個(gè)退休人士的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，2/5的人認(rèn)為他們在某種形式上遭受過歧視，而年齡歧視是最常見的形式。他進(jìn)一步指出，勞動力中有很少的老年人，并不是因?yàn)樗麄兿胪诵?，而是因?yàn)樗麄冇X得自己遭受到了歧視。Snape和Redman（2003）也找到了一些證據(jù)來支持這一觀點(diǎn)。由工作和退休金部門資助的全國民意調(diào)查（NOP）是針對50～60歲年齡段的人，Platman（2002）發(fā)現(xiàn)其中1/4的人認(rèn)為他們在找工作的時(shí)候遭遇了歧視。調(diào)查中，接近一半的機(jī)構(gòu)沒有60歲以上的員工。盡管生產(chǎn)管理者看上去并不清楚具體的指導(dǎo)方針，他們還是說自己對年齡的態(tài)度是友好的。

到2010年幾乎40%的工作人口要超過45歲（Higginbottom，2002），加上現(xiàn)階段許多技術(shù)人才的缺乏，各機(jī)構(gòu)將要面臨嚴(yán)肅的問題。年紀(jì)大的員工通常更忠誠、更盡職；他們有更好的溝通能力，更高的工作效率；他們的工作經(jīng)驗(yàn)足以抵消由任何年齡因素所導(dǎo)致的低生產(chǎn)問題；他們對工作滿意，很少出現(xiàn)事故，并有很高的出勤率；在任何情況下，個(gè)體也有很強(qiáng)的變化性；年紀(jì)大的員工跳槽率也較低，這就為公司節(jié)省了成本。

Snape和Redman（2003）在研究的基礎(chǔ)上提出：對年輕員工的歧視至少和對年長員工的歧視一樣普遍。兩種歧視都將影響著他們對公司所履行的義務(wù)，因此他們的績效也就引起了爭議。

性取向

對同性戀和雙性戀的歧視通常很難確認(rèn)，因?yàn)檫@一群體會預(yù)料即將招致的歧視而掩蓋自己的性取向，因此我們也很難去衡量這些群體遭受歧視的程度?，F(xiàn)在對變性人的保護(hù)意味著不能強(qiáng)迫他們提供關(guān)于過去性別的信息。但是很明顯，變性人在過渡時(shí)期不能保持這種私密，因此他們需要支持和防騷擾的保護(hù)（Higginbottom，2002）。很多雇主在將性取向加入到多元化管理中的問題上放慢了節(jié)奏（Ward，2003）。

Wilson（2000）在一篇文章中報(bào)道了三個(gè)案例，其中的兩個(gè)公司除了異性戀外，其他形式的性取向都是不被企業(yè)文化所接受的。在一個(gè)工程公司中，研究人員被告知，如果你是同性戀，你必須非常小心，曾經(jīng)有一個(gè)同性戀者沒能夠堅(jiān)持下來，結(jié)果離開了公司。在第二個(gè)某職業(yè)合伙人公司，研究人員被告知性取向是受約束的。只有第三個(gè)某媒體公司接受不同的性取向。

1998年年底，TUC進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查（EOR，1999b），在440名男女同性戀和雙性戀的回答者中，44%的人認(rèn)為由于他們的性取向，他們在工作當(dāng)中遭遇到歧視，歧視方式從語言的攻擊到被解雇。雖然立法正在改變這種形式，可即使是在那些職員可以自由地公開他們的性取向的工作中，他們在條款和福利方面仍會有相當(dāng)多的歧視。

總結(jié)

雖然一些非常明顯的歧視已經(jīng)得到了改善，但是少數(shù)群體在工作中遭受的歧視和不平等仍舊存在。在某種程度上，我們才剛開始理解更為隱蔽的歧視的原因和本質(zhì)，而它們正是不平等的根源所在?，F(xiàn)在我們轉(zhuǎn)向理論的討論，理解不同機(jī)構(gòu)解決歧視的方法。