2.3.1　霍桑試驗(yàn)和梅奧的人際關(guān)系理論

喬治·埃爾頓·梅奧(G.Elton Moyo，1880—1949年)，原籍澳大利亞，后移居美國(guó)，是美國(guó)哈佛大學(xué)教授，他受過(guò)心理學(xué)和社會(huì)學(xué)方面的系統(tǒng)訓(xùn)練，對(duì)古典管理理論作了重要的補(bǔ)充和發(fā)展。梅奧的主要著作有《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》。

1924—1932年，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和西方電氣公司合作，由梅奧負(fù)責(zé)進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，即在美國(guó)芝加哥西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了一連串的試驗(yàn)，目的是研究工作環(huán)境和生產(chǎn)力之間的關(guān)系。霍桑試驗(yàn)分四個(gè)階段。

第一階段:工廠照明試驗(yàn)。此項(xiàng)試驗(yàn)旨在證明工作環(huán)境與生產(chǎn)率之間有無(wú)直接的關(guān)系。研究人員將接受試驗(yàn)的工人分為兩組:一組采用固定照明，稱為控制組;另一組采用變化的照明，稱為試驗(yàn)組。研究人員原以為試驗(yàn)組的產(chǎn)量會(huì)由于照明的變化而發(fā)生變化，但結(jié)果是，兩組的產(chǎn)量都大為增加，而且增加數(shù)量幾乎相等。由此得出結(jié)論，照明度與生產(chǎn)率之間并無(wú)直接關(guān)系，工廠照明燈光只是影響員工產(chǎn)量的因素之一。兩組產(chǎn)量都得到提高的原因，是因?yàn)楸粶y(cè)試人員對(duì)測(cè)試發(fā)生了興趣。

第二階段:繼電器裝配試驗(yàn)。試驗(yàn)的目的是企圖發(fā)現(xiàn)各種工作條件變動(dòng)對(duì)生產(chǎn)率的影響。研究人員將裝配繼電器的6名女工從原來(lái)的集體中分離出來(lái)，成立單獨(dú)小組，同時(shí)改變?cè)瓉?lái)的工資支付辦法，以小組為單位計(jì)酬;撤銷工頭監(jiān)督;工作休息時(shí)間免費(fèi)供應(yīng)咖啡;縮短工作時(shí)間，實(shí)行每周5日工作制，等等。結(jié)果發(fā)現(xiàn)工人產(chǎn)量增加了。接著，又逐漸取消這些待遇，恢復(fù)原來(lái)的工作條件，但生產(chǎn)率并沒(méi)有因此而下降，反而仍在上升。據(jù)此梅奧推測(cè)，由于督導(dǎo)方法的改變，使員工的態(tài)度改善，產(chǎn)量提高。

第三階段:談話研究。在上述試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧用兩年多時(shí)間對(duì)公司2萬(wàn)多名員工進(jìn)行了調(diào)查。被訪問(wèn)者可以就自己感興趣的問(wèn)題自由發(fā)表意見(jiàn)。研究者由此得出結(jié)論:任何一位員工的工作成績(jī)都受到周圍環(huán)境的影響，即不僅僅取決于個(gè)人自身，還取決于群體成員。

第四階段:觀察試驗(yàn)。為搞清楚社會(huì)因素對(duì)激發(fā)工人積極性的影響，研究人員選擇了一個(gè)由14名工人組成的生產(chǎn)小組進(jìn)行觀察試驗(yàn)。這個(gè)小組以集體產(chǎn)量計(jì)算工資，根據(jù)組內(nèi)人員的情況，完全有可能超過(guò)他們?cè)瓉?lái)的實(shí)際產(chǎn)量，可是，進(jìn)行了5個(gè)月的統(tǒng)計(jì)，小組產(chǎn)量仍維持在一定水平上。經(jīng)過(guò)觀察，發(fā)現(xiàn)組內(nèi)存在著一種默契:往往不到下班時(shí)間，大家已經(jīng)歇手;當(dāng)有人超過(guò)日產(chǎn)量時(shí)，別人就會(huì)暗示他停止工作或放慢工作進(jìn)度;不向上司告密等。梅奧等人由此得出結(jié)論:實(shí)際生產(chǎn)中，存在著一種“非正式組織”并決定著每個(gè)人的工作效率。

通過(guò)上述四個(gè)試驗(yàn)，梅奧等人得出的結(jié)論是:人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，而且還要受到社會(huì)環(huán)境、心理因素的影響。相對(duì)于“科學(xué)管理”只重視物質(zhì)條件，忽視社會(huì)環(huán)境、心理因素對(duì)工人生產(chǎn)效率影響的觀點(diǎn)，這是一個(gè)很大的進(jìn)步。梅奧教授在1933年發(fā)表了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書，提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，奠定了行為科學(xué)理論的基礎(chǔ)。其主要觀點(diǎn)如下:

(1)職工是“社會(huì)人”

古典管理理論把人看做是僅僅為了追求物質(zhì)利益而工作的“經(jīng)濟(jì)人”，把人看成是對(duì)工作條件的變化能作出直接反應(yīng)的“機(jī)器”。但霍桑試驗(yàn)表明，經(jīng)濟(jì)條件的變化，并非是勞動(dòng)生產(chǎn)率提高或降低的決定性因素。梅奧等人創(chuàng)立了“社會(huì)人”假設(shè)，即人不是孤立存在的，而是屬于某一集體并受這一集體影響制約的“社會(huì)人”。他們不僅是單純追求金錢收入，更重要的是他們有社會(huì)和心理方面的需求，并期望得到滿足。

(2)提高職工的滿足度，可以提高職工的士氣，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

梅奧等人認(rèn)為，提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高職工的滿意度，即使職工在生理尤其是心理方面的需要得到滿足。不同人的需要各異，這主要取決于兩個(gè)方面:一是職工個(gè)人的情況，包括由于不同經(jīng)歷、不同家庭狀況、不同社會(huì)生活所形成的對(duì)工作所持的不同態(tài)度;二是工作場(chǎng)所的情況，包括職工相互之間和職工與上級(jí)之間的人際關(guān)系狀況。因此，新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，激發(fā)士氣，而職工滿足度大小在很大程度上取決于職工的社會(huì)地位。

(3)正式組織中存在著“非正式組織”

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)是由“技術(shù)組織”和“人的組織”所構(gòu)成的。而“人的組織”又可分為“正式組織”和“非正式組織”兩種。正式組織是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的企業(yè)成員之間職責(zé)范圍的一種結(jié)構(gòu)，如工廠、車間、小組等，是有一定的目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)形式，并由一套規(guī)章制度等規(guī)定成員之間相互關(guān)系的群體。正式組織對(duì)個(gè)人具有強(qiáng)制性，這是古典管理理論所研究和強(qiáng)調(diào)的。梅奧認(rèn)為，組織中還存在著非正式組織，是人們?cè)诠餐ぷ鞯倪^(guò)程中，建立起一定的感情，形成某種共識(shí)和不成文規(guī)矩的非正式團(tuán)體，這種無(wú)形組織有它特殊的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。非正式組織與正式組織有重大的區(qū)別，正式組織以效率為導(dǎo)向，非正式組織以感情為導(dǎo)向。非正式組織與正式組織相互依存，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有很大的影響。

人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的出現(xiàn)，開辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，糾正了古典管理理論忽視人的因素的不足。同時(shí)，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)也為以后的行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。與古典管理理論相比，這一時(shí)期的主要變化是:由原來(lái)的以“事”為中心，發(fā)展到以“人”為中心;由原來(lái)對(duì)紀(jì)律的研究，發(fā)展到對(duì)行為的研究;由原來(lái)的監(jiān)督管理，發(fā)展到“人性激發(fā)”的管理;由原來(lái)的獨(dú)裁管理，發(fā)展到參與管理。