7.1.2　人本管理的特征

由于人本身的復(fù)雜性，在人本管理思想付諸于實(shí)踐的過程中會面臨著一系列的管理困惑和管理矛盾。但是這種困惑和矛盾的解決過程本身也是組織不斷摸索人的全面發(fā)展與組織發(fā)展取得一致性的過程，從這個(gè)意義上講每一個(gè)組織的人本管理實(shí)踐都會具有自己的特殊性。組織的工作類型、員工類型、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都會直接影響到組織人本管理的基本運(yùn)作。但是作為一種已經(jīng)在組織管理實(shí)踐中得到較為普遍應(yīng)用的管理理念和管理方法，我們依然可以歸納出一些有關(guān)人本管理的基本特征:

(1)人本管理的核心是人

人本管理與物本管理形成鮮明對照的就是:人本管理的核心是人。這里的人不僅僅是指組織中存在的每一個(gè)自然人，同時(shí)也指組織本身的“人”性特點(diǎn)。這就意味著組織不僅僅要開發(fā)組織中每一個(gè)人的內(nèi)在潛力，使其充分發(fā)現(xiàn)自己、發(fā)展自己，為組織的整體目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的能量，也意味著組織整體作為一個(gè)“人”應(yīng)該充分發(fā)掘自己的組織能量為社會貢獻(xiàn)自己的熱量。

按照馬斯洛的需要層次理論，人的“自我實(shí)現(xiàn)”的需要在人的整體需要層次中居于較高的層次，雖然從一般意義上講人們會在實(shí)現(xiàn)了較低層次的基礎(chǔ)上追求較高層次的需求，但是從組織管理的角度來說發(fā)掘員工較高層次的需求，并創(chuàng)造條件促進(jìn)員工自主地追求這個(gè)需求的實(shí)現(xiàn)，是促進(jìn)員工將工作作為事業(yè)經(jīng)營的重要方式。所以人本管理將“人”視為管理的核心，并促進(jìn)人在工作中實(shí)現(xiàn)“自我實(shí)現(xiàn)”的滿足，這是人本管理不同于其他管理方式的重要特征。

同時(shí)，組織將自身視為“人”的立場也使得組織不僅僅是在追求組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，因?yàn)椤叭恕钡男枨笫嵌嘣鴱?fù)雜的，組織的生存和發(fā)展不僅僅是為了獲得利潤，正如人的發(fā)展不僅僅是為了生存。這就使得組織的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展態(tài)度發(fā)生了深刻的轉(zhuǎn)移，從而使得組織在運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中增加了許多的“人性”色彩，使得組織更容易為社會其他組成部分所接受，為組織的發(fā)展獲得了更多的空間。

(2)人本管理的主體是組織的全體員工

在傳統(tǒng)的管理思想中，組織管理的主體就是組織的各層級的管理者，組織活動的基層操作者不過是在執(zhí)行來自上層的決策。雖然這種管理觀念在西蒙的“管理就是決策”理論的影響下已經(jīng)有所削弱，但是組織基層操作者的主體地位依然是模糊和不確定的。人本管理則將組織中所有的員工視為組織管理的主體，而不僅僅是各個(gè)組織層級的組成部分。

從人本管理的基本定位來看，組織中的人都是服務(wù)與發(fā)展的對象，它們之間不管在組織層次上有何差異，在享受組織權(quán)力，發(fā)展自身優(yōu)勢上都是沒有區(qū)別的。組織管理者要對組織中的每一個(gè)人的發(fā)展負(fù)責(zé)，協(xié)調(diào)好每一個(gè)層次中人員的發(fā)展以及組織各層次間人員的發(fā)展問題是組織管理者日常工作的重要組成部分。同時(shí)，組織中的每一個(gè)人也都對組織管理的效果負(fù)責(zé)，每個(gè)人都是組織發(fā)展不可分割的組成部分，特別是那些處于組織基層的工作人員，由于他們更加熟悉組織的一線環(huán)境，因此充分發(fā)揮他們的參與積極性對于在細(xì)節(jié)上完善組織的服務(wù)內(nèi)容具有更加積極的價(jià)值和意義。

(3)充分發(fā)掘人的內(nèi)在潛力既是組織發(fā)展的目標(biāo)也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要方式

組織中的人并不因?yàn)樗麄兊墓餐慕M織成員身份而自然地產(chǎn)生共同使命的認(rèn)同，但是組織的協(xié)調(diào)者或者管理者對于組織成員的定位本身卻往往會對于組織的管理效果產(chǎn)生非常深遠(yuǎn)的影響。相信組織中的每一個(gè)人，充分發(fā)展他們的內(nèi)在潛力，賦予他們較為自由的發(fā)展空間，其本身就是在逐步消除組織成員與組織目標(biāo)之間的差異，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與組織成員目標(biāo)的相對一致。

生活于組織中的人或許有多重的目的，但是當(dāng)參與組織生活成為成員在時(shí)間和精力上投入最多的活動時(shí)，組織成員的生活主題就會逐步與組織的生活主題發(fā)生碰撞。人本管理認(rèn)為沒有人會愿意生活在一個(gè)自己毫不關(guān)心的組織中，參與組織，在參與中發(fā)現(xiàn)、發(fā)展自己的潛能是每個(gè)組織成員的深層要求。這種深層要求不是組織強(qiáng)迫組織成員發(fā)生的，也不會普遍出現(xiàn)在組織成員的發(fā)展要求與組織目標(biāo)不一致的情況下。組織成員在選擇組織的過程中已經(jīng)選擇了組織的目標(biāo)，而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)就是成員的生存方式，所以充分發(fā)掘組織成員的內(nèi)在潛力本身與實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)在根本上是一致的，正是由于這種一致也使得充分發(fā)掘人的內(nèi)在潛力的管理行為成為具有目標(biāo)價(jià)值和工具價(jià)值的雙重性行為。

(4)人本管理活動的服務(wù)對象是組織內(nèi)外的利益相關(guān)者

由于人本管理的“人”的定位的廣義性，除了組織中的人是其管理活動的服務(wù)對象以外，組織外的利益相關(guān)者也是其服務(wù)的對象。

在傳統(tǒng)的管理理念與管理實(shí)踐中，組織內(nèi)部的利益相關(guān)者是為組織服務(wù)的，組織利益相關(guān)者與組織之間的關(guān)系是服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系。但是人本管理顛覆了這種服務(wù)觀，它認(rèn)為組織內(nèi)部的利益相關(guān)者是組織發(fā)展的重要的資源性存在，他們對于組織的生存、發(fā)展具有極其重要的戰(zhàn)略價(jià)值。正是認(rèn)識到了這種戰(zhàn)略價(jià)值，人本管理淡化了組織內(nèi)利益相關(guān)者的工具性而增強(qiáng)了組織作為服務(wù)者、協(xié)調(diào)者的角色比重。

同時(shí)，由于人本管理對于組織社會責(zé)任的認(rèn)可，組織外部的利益相關(guān)者不再是簡單交易對象的身份而多了一重組織服務(wù)對象的身份。組織外部的利益相關(guān)者往往是以某種交易方式與組織發(fā)生著聯(lián)系，是交易行為將他們連接在一起的。人本管理并不否認(rèn)組織與其外部利益相關(guān)者之間的交易行為，畢竟組織的社會責(zé)任首先要以組織的存在與發(fā)展為前提。但是人本管理同時(shí)認(rèn)為，組織外的利益相關(guān)者也是具有各種需求的“人”，滿足人的需求提供人的發(fā)展所需要的資源條件也是組織的重要職責(zé)。因此交易本身不能沖淡為組織外利益相關(guān)者服務(wù)的理念。

在人本管理看來，服務(wù)于組織內(nèi)、外的利益相關(guān)者是同時(shí)并舉的，兩者共同體現(xiàn)組織的經(jīng)營理念。

(5)人本管理是一種思想理論體系和管理實(shí)踐活動的綜合概念

人本管理不是一種簡單的管理活動，它蘊(yùn)涵著管理思想的深層思考。沒有管理思想的深層考量，人本管理的實(shí)踐就會面對一系列的矛盾，最終使得人本管理重新回到物本管理的老路上去。

隨著對人本管理思想研究的深入，人本管理的思想理論體系也逐步地豐滿:對人性的探討、對組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)一致性的考察、對組織人力資源發(fā)展的思考等子課題形成了人本管理的思想理論體系，同時(shí)這些思想也在管理實(shí)踐中不斷地得到檢驗(yàn)和發(fā)展。

由于市場發(fā)展的逐利性特征以及人本管理的側(cè)重長遠(yuǎn)規(guī)劃與穩(wěn)步發(fā)展的特點(diǎn)，往往使得那些不能從整體上把握人本管理內(nèi)在思想體系的組織者喪失對人本管理的熱情，因此人本管理的實(shí)踐發(fā)展必須與理論發(fā)展緊密結(jié)合，在實(shí)踐中豐富理論的實(shí)踐性，從而實(shí)現(xiàn)人本管理發(fā)展人與發(fā)展組織的一致。

人本管理的每一項(xiàng)基本特征都不是獨(dú)立存在的，而是與其他特征結(jié)合在一起的。在人本管理的實(shí)踐中各特征交織混合，共同體現(xiàn)人本管理的綜合性存在的特點(diǎn)。同時(shí)，人本管理本身又是靈活的，我們在具體的管理實(shí)踐中不能硬套特征。有了人本管理的存在而歸納了其特點(diǎn)，而不是有了這些特點(diǎn)構(gòu)建了人本管理的理論與實(shí)踐。