6.2.1　影響群體效率的變量

影響群體效率的關(guān)鍵輸入變量包括三大類。第一類是群體的外部環(huán)境條件，第二類是群體成員的特征，第三類變量與群體的結(jié)構(gòu)有關(guān)。

1.群體的外部環(huán)境條件

作為組織這個(gè)大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，群體的效率自然會(huì)依賴于組織的環(huán)境條件，受到組織的整體戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)、獎(jiǎng)勵(lì)體制、溝通系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、規(guī)章制度、支持資源，以及工作環(huán)境空間布局等多種因素的影響。例如，有效的工作群體需要從組織那里得到一些必要的支持，諸如及時(shí)的信息、合適的設(shè)備、充足的人力和財(cái)力資源，以及行政支持等。另外，如果獎(jiǎng)勵(lì)體制僅局限于個(gè)人層面，而沒有上升到群體整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的層面上，群體的效率就會(huì)受到影響。而群體成員的報(bào)酬建立在群體的工作績(jī)效基礎(chǔ)之上時(shí)，他們將會(huì)更賣力地工作，但是這并不意味著群體中的每位成員都應(yīng)該得到完全相同數(shù)量的報(bào)酬。事實(shí)上只有當(dāng)個(gè)人的報(bào)酬同時(shí)由個(gè)人與群體的工作績(jī)效決定時(shí)，群體的效率才會(huì)更高。

2.群體成員的特征

(1)人格特征

成員的人格特征不僅影響個(gè)體的行為，而且對(duì)群體的行為也產(chǎn)生顯著的影響。有研究者(Barry，Stewart，1997)發(fā)現(xiàn)，在大五人格模型中，外傾的成員越多，團(tuán)隊(duì)就越難集中精力于團(tuán)隊(duì)任務(wù)；兩者還存在非線性的U型關(guān)系，具體而言，外傾成員所占比例中等的團(tuán)隊(duì)，其任務(wù)專注程度不如低比例或高比例的團(tuán)隊(duì)。外傾性特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系呈倒U型，即外傾成員所占比例中等的團(tuán)隊(duì)，其團(tuán)隊(duì)績(jī)效高于低比例或高比例的團(tuán)隊(duì)。Lim(2003)則發(fā)現(xiàn)，情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗(yàn)開放性對(duì)群體績(jī)效有顯著的影響。消極的情緒穩(wěn)定性水平高的群體，導(dǎo)致群體沖突水平上升，一個(gè)成員對(duì)另一成員看似無害的行為或評(píng)論可能導(dǎo)致一連串的負(fù)面情緒反應(yīng)。擁有較多開放性個(gè)體的群體創(chuàng)造力更強(qiáng)，能產(chǎn)生不同的看法與問題解決方案，從而提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。開放性高的成員有較高的行動(dòng)力，這將有助于群體成員的互動(dòng)，促進(jìn)彼此的溝通與合作。同時(shí)因?yàn)閭€(gè)體具有更開放的心態(tài)，愿意采納他人的提議，關(guān)系沖突也將減少。

(2)知識(shí)、技能和能力

成員還必須具備完成群體目標(biāo)所必須具備的知識(shí)、技能和能力。一個(gè)高效的群體通常需要具有三種不同類型能力的成員：技術(shù)能力，即具有從事某一職務(wù)或工作的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)專長(zhǎng)，能熟練運(yùn)用專門的方法和程序去完成特定的任務(wù)；人事能力，即在工作群體中與人共事的能力，包括高度的自知之明、善于傾聽和理解他人、善于解決人際沖突、擅長(zhǎng)溝通和反饋等；概念能力，即發(fā)現(xiàn)、分析、診斷和解決復(fù)雜問題的能力，捕捉機(jī)遇和判斷決策的能力。如果一個(gè)群體不具備以上三類成員，或者三類成員比例搭配不合理，就可能降低群體的效率。

一般而言，高能力的群體會(huì)比低能力的群體更好地完成任務(wù)，但也有例外情況。比如，當(dāng)工作任務(wù)非常簡(jiǎn)單時(shí)，高能力的群體容易變得厭煩，把注意力轉(zhuǎn)向更有挑戰(zhàn)性、更刺激的活動(dòng)，而低能力的群體則會(huì)專心于任務(wù)，其工作績(jī)效反而更高?？梢娙后w成員的能力與任務(wù)的匹配非常重要。

3.群體的結(jié)構(gòu)

不僅群體成員個(gè)人層面的特征會(huì)直接影響群體效率，群體層面的特征也是影響群體輸出的重要變量，包括群體的規(guī)模、成員的多樣性、群體內(nèi)聚力(本章第三節(jié)將詳細(xì)論述，此處不贅述)、群體規(guī)范、角色等。

(1)群體的規(guī)模

在組建一個(gè)新群體時(shí)首先會(huì)遇到的一個(gè)問題就是：理想的群體成員數(shù)量應(yīng)該是多少？因?yàn)橐呀?jīng)有不少研究顯示，群體的規(guī)模的確會(huì)影響群體的效率。例如，在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究中(劉樹林，席酉民，2002)，研究者采用口頭面對(duì)面形式的頭腦風(fēng)暴法，讓被試完成一項(xiàng)“改進(jìn)某廠外購(gòu)玻殼進(jìn)廠入庫(kù)搬運(yùn)路線”的群體決策任務(wù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)群體產(chǎn)出方案的數(shù)量會(huì)隨著群體人數(shù)增大呈中間高兩頭低的“n”形曲線變化，而人均方案數(shù)量則隨群體人數(shù)的增大而減少。其實(shí)不僅是這種產(chǎn)生想法的工作任務(wù)績(jī)效會(huì)受到群體規(guī)模的影響，行動(dòng)類的工作任務(wù)(如使用機(jī)器制造某種產(chǎn)品)也是如此。當(dāng)群體規(guī)模超過一定的數(shù)量時(shí)，群體惰化就會(huì)不可避免，成員之間的溝通和互動(dòng)會(huì)減少，滿意度也會(huì)隨之下降。

理想的群體規(guī)模的上限與下限究竟應(yīng)該是多少呢？雖然有學(xué)者認(rèn)為，致力于解決問題的群體人數(shù)最好在5～7人之間。因?yàn)樯儆?人時(shí)成員太少，責(zé)任不能充分分擔(dān)；超過7人則成員會(huì)感到思想交流變得困難，決策時(shí)比較浪費(fèi)時(shí)間。而且大型群體易受激進(jìn)成員的控制，易分割成小群體。但是迄今為止還沒有發(fā)現(xiàn)一條適用于所有情境的固定原則。換句話說，群體的最佳人數(shù)或者說群體的上限和下限是變化的，它會(huì)因工作任務(wù)的性質(zhì)、難易程度、機(jī)械化程度以及成員的熟練水平等因素的不同而不同。例如，如果工作任務(wù)是搜尋和發(fā)現(xiàn)更多的信息，而不是所有人達(dá)成一個(gè)共同的意見，那么規(guī)模較大的群體會(huì)更有效率，而較小規(guī)模的群體在利用這些信息從事生產(chǎn)方面的任務(wù)時(shí)效果會(huì)更好；完成簡(jiǎn)單的任務(wù)時(shí)，小群體要比大群體速度更快，個(gè)體在小群體中表現(xiàn)更好。但是解決復(fù)雜和困難的任務(wù)時(shí)，大群體總是比小群體表現(xiàn)得更好。

(2)成員的多樣性

群體結(jié)構(gòu)的另一個(gè)重要維度是成員的多樣性。同質(zhì)性的群體是指成員擁有共同的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征(如性別、年齡)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、性格和價(jià)值觀等。異質(zhì)性的群體則由不同個(gè)性和背景的成員構(gòu)成。有些多樣性是表層的，明顯可見的，如性別、年齡、種族。有些多樣性則是深層的，如個(gè)性、態(tài)度和價(jià)值觀的不同，這種多樣性需要成員相互了解以后才會(huì)變得明顯。

群體究竟應(yīng)采用同質(zhì)結(jié)構(gòu)還是異質(zhì)結(jié)構(gòu)要取決于工作的任務(wù)和性質(zhì)。在同質(zhì)性群體里，成員特點(diǎn)非常相似，一般來說沖突更少，人際關(guān)系更好。因此在完成需要高度合作和協(xié)調(diào)、快速完成的任務(wù)中(例如緊急事件響應(yīng)小組)，它會(huì)比較有效。與此同時(shí)，群體完成復(fù)雜任務(wù)的能力也會(huì)因成員在技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)上的相似而受到制約，所以同質(zhì)性群體只適合于比較簡(jiǎn)單，不需要太多復(fù)雜知識(shí)和技能的任務(wù)，如會(huì)計(jì)小組編制職工工資表的工作。

在異質(zhì)性群體中，由于成員在知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、文化背景、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征等方面存在許多差異，在解決問題時(shí)就會(huì)有很多不同的觀點(diǎn)，在定義問題、分享信息、解決人際沖突方面也會(huì)遇到很多困難。因而它比較適合復(fù)雜和需要有創(chuàng)造力的工作任務(wù)。當(dāng)決策太快可能導(dǎo)致不利后果時(shí)，使用異質(zhì)性群體的效果也會(huì)更好。

由上述分析可見，一般而言，工作組織中的基層群體應(yīng)為同質(zhì)結(jié)構(gòu)，而領(lǐng)導(dǎo)班子群體宜采用異質(zhì)結(jié)構(gòu)。

(3)群體規(guī)范

每個(gè)群體都會(huì)建立自己的規(guī)范，即群體成員所共同接受和遵守的行為準(zhǔn)則。有些群體規(guī)范是正式的，是由組織明文規(guī)定的。例如，某公司的制度規(guī)定員工上班的時(shí)間為上午九點(diǎn)至下午五點(diǎn)。還有些規(guī)范則是非正式的，它是通過群體成員之間模仿、暗示、順從等相互影響，而形成的約定俗成的行為標(biāo)準(zhǔn)。例如，在霍桑實(shí)驗(yàn)的群體實(shí)驗(yàn)中，接線圈小組的工人們會(huì)默契地控制彼此的產(chǎn)量，使每天的生產(chǎn)記錄基本保持在同一水平。

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家謝里夫(Muzafer Scherif)曾在1935年進(jìn)行過一項(xiàng)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)讓被試坐在一間完全黑暗的屋子里，實(shí)驗(yàn)者在距被試15英尺遠(yuǎn)的地方出示一個(gè)光點(diǎn)。隨著光點(diǎn)的明滅，完全不動(dòng)的光點(diǎn)看起來好像在移動(dòng)。這是一種被稱為“自運(yùn)動(dòng)現(xiàn)象”或“似動(dòng)現(xiàn)象”的視錯(cuò)覺。被試的任務(wù)是估計(jì)光點(diǎn)移動(dòng)的距離，在單獨(dú)估計(jì)時(shí)，被試的個(gè)體差異很大，從幾英寸到數(shù)十英寸。但是如果將個(gè)人組成為兩人或三人小組，在同一個(gè)房間里觀察，但每個(gè)人還是報(bào)告自己的估計(jì)，他們很快發(fā)生相互影響，并最終聚至同一距離。

圖6-2是一個(gè)三人小組4天中單獨(dú)估計(jì)與三人一起估計(jì)時(shí)的距離變化情況。從第二天開始，原有的個(gè)人差異逐漸縮小，并最終于第四天會(huì)聚于同一距離。也就是說，群體形成了規(guī)范，并替代了各自的反應(yīng)模型，在實(shí)驗(yàn)的第二階段，把這些人重新分開，重新單獨(dú)作光點(diǎn)移動(dòng)距離估計(jì)，他們并沒有恢復(fù)原先建立的個(gè)人反應(yīng)模式，也沒有形成新的反應(yīng)模式，而是保持已形成的群體規(guī)范。

圖6-2　謝里夫規(guī)范形成實(shí)驗(yàn)中的一個(gè)樣本群體

這個(gè)實(shí)驗(yàn)說明，群體規(guī)范會(huì)形成壓力，無形中約束和控制著成員的行為。它規(guī)定了群體成員所為和所不為的范圍，進(jìn)而影響群體的效率。當(dāng)然它的這種影響可能是消極的，也可能是積極的。例如，某員工喜歡在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天、炒股和處理其他私人的事情，而且這種行為還得到群體規(guī)范的支持，其他員工認(rèn)為上班時(shí)間偷偷懶也沒什么。最終這種縱容員工上班偷懶的群體規(guī)范就可能對(duì)其他員工的工作動(dòng)機(jī)、合作等產(chǎn)生負(fù)面的影響，導(dǎo)致群體的工作績(jī)效和員工滿意度的下降。

因此，管理者應(yīng)注意有效預(yù)防消極規(guī)范的形成。在群體建立時(shí)就建立以組織目標(biāo)和群體績(jī)效為導(dǎo)向的積極規(guī)范，或選擇那些給群體帶來積極規(guī)范的成員。如組織想強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)紀(jì)律，就應(yīng)該選擇總是嚴(yán)格遵守上下班時(shí)間的員工作為群體的成員。有時(shí)與員工積極地溝通，也許能減弱消極規(guī)范帶來的影響，如批評(píng)浪費(fèi)公物的行為。但是當(dāng)消極的規(guī)范過于根深蒂固時(shí)，最好的解決方法就是解散群體，取而代之有較好規(guī)范的成員。

(4)角色

角色(role)是指人們對(duì)處于某個(gè)社會(huì)地位的個(gè)體所期望的一套行為模式。每個(gè)群體都有各種幫助群體生存并達(dá)到目標(biāo)的角色，例如組織者、聯(lián)絡(luò)者、建議者、評(píng)估者、控制者、生產(chǎn)者，等等。這些角色大致可以分為兩類：一類是任務(wù)角色，這類角色主要用他們的時(shí)間和精力來幫助群體達(dá)到目標(biāo)；另一類屬于保持角色，承擔(dān)這類角色的人會(huì)支持群體成員的感情需要，并幫助群體建立積極的關(guān)系。當(dāng)群體中大多數(shù)人承擔(dān)保持角色時(shí)，這個(gè)群體的主要興趣就是使大家高興，成員不愿意批評(píng)他人或與他人產(chǎn)生分歧，或強(qiáng)迫他人接受自己的意見。在這種群體中成員的滿意度會(huì)很高，但是群體的工作績(jī)效會(huì)比較低，群體的目標(biāo)較難實(shí)現(xiàn)。如果群體主要由任務(wù)角色構(gòu)成，那么群體就會(huì)傾向于關(guān)注任務(wù)的完成。這種群體在短期內(nèi)會(huì)是有效的，但由于它忽視成員的社會(huì)情感需要，因而不可能長(zhǎng)期令成員滿意。一個(gè)群體要長(zhǎng)期獲得成功，其結(jié)構(gòu)必須使它既能完成任務(wù)同時(shí)又保持成員的高滿意度，因此群體中應(yīng)該既有成員承擔(dān)任務(wù)角色，也有成員承擔(dān)保持角色，或者有的成員擅長(zhǎng)承擔(dān)雙重角色。

每個(gè)群體成員也在同時(shí)扮演著多種不同的角色，例如，一個(gè)銷售部門的經(jīng)理李文在工作中既是公司的員工、下屬，又是上司，工作之余他還需要扮演更多的角色：兒子、丈夫、父親、協(xié)會(huì)會(huì)員、志愿者等。李文認(rèn)為：“總經(jīng)理從不給我任何指導(dǎo)意見，下屬也沒給予我反饋建議，我不知道工作應(yīng)該如何開展?！毙睦韺W(xué)將他所經(jīng)歷的這種困惑稱為角色模糊(role ambiguity)，即個(gè)體對(duì)他所承擔(dān)的角色認(rèn)識(shí)不清。李文非常努力地工作，但是由于不懂得合理地授權(quán)，他的工作表現(xiàn)總不能令上司、下屬和他自己滿意。也就是說，他所承擔(dān)的角色遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了他個(gè)人的能力，這種現(xiàn)象被稱為角色過載(role overload)。李文所扮演的多種角色之間有些是相容的，有些則是相互沖突的。例如，公司希望派他去負(fù)責(zé)另一個(gè)地區(qū)的銷售工作，但是他的妻子和女兒希望有更多的家人相處時(shí)間，這時(shí)家庭成員和公司員工兩種角色之間就發(fā)生了沖突，這種由于個(gè)體所承擔(dān)的角色之間的期望值不一致而產(chǎn)生的沖突就是角色沖突(role conflict)。無論是角色模糊、角色過載，還是角色沖突，都會(huì)對(duì)群體成員的工作績(jī)效和工作滿意度產(chǎn)生消極的影響。因此，一個(gè)有效的群體，除了要實(shí)現(xiàn)任務(wù)角色和保持角色的平衡外，還必須幫助群體成員明確他所承擔(dān)的角色，并保持各種角色之間的平衡。