第二章　管理思想與管理理論的歷程

學(xué)習(xí)目標(biāo)

1．要求了解和掌握有關(guān)中西方管理理論的基本思想和理論。

2．了解管理理論發(fā)展的基本脈絡(luò)，重點(diǎn)掌握現(xiàn)代主要管理流派的管理思想，以及管理理論的新發(fā)展。

開篇案例

美國(guó)聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）的科學(xué)管理

聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇用了15萬(wàn)名員工，平均每天將900萬(wàn)個(gè)包裹發(fā)送到美國(guó)各地和世界180多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。

他們的宗旨是：在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送。UPS的管理者系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。

讓我們看一下他們的工作情況。UPS的工業(yè)工程師們對(duì)每一位司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時(shí)間研究，對(duì)每種送貨、取貨和暫?；顒?dòng)設(shè)立了工作標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過(guò)院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時(shí)間，甚至上廁所的時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位司機(jī)每天工作中的詳細(xì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。

為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵守工程師們?cè)O(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開安全帶，按喇叭、關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)、拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到一擋上，為送貨完畢后的啟動(dòng)離開做好準(zhǔn)備，這一系列動(dòng)作極為嚴(yán)格。然后司機(jī)從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址，把它記在腦子里，然后以每秒鐘3英尺（0·9144市尺/英尺）的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費(fèi)時(shí)間找門鈴。送貨完畢，他們?cè)诨氐娇ㄜ嚿系穆吠局型瓿傻卿浌ぷ鳌?/p>

UPS是世界上效率最高的公司之一。聯(lián)邦捷運(yùn)公司每人每天取運(yùn)80件包裹，而UPS公司卻是130件。高的效率為UPS公司帶來(lái)了豐厚的利潤(rùn)。

【討論題】

1．UPS公司這種刻板的工作時(shí)間表為什么能帶來(lái)效率呢？

2．你如何評(píng)論UPS公司的工作程序？

倘若你有一個(gè)蘋果，我也有一個(gè)蘋果，而我們彼此交換它們，那么，你和我仍然都只有一個(gè)蘋果。但是，倘若你有一種思想，我也有一種思想，而我們彼此交流這種思想，那么，我們每個(gè)人將各有兩種思想。

——蕭伯納（英國(guó)大文豪）

第一節(jié)　早期的管理思想與管理活動(dòng)

管理活動(dòng)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，自古即有，管理思想的發(fā)展可追溯到人類最初試圖通過(guò)集體勞動(dòng)來(lái)達(dá)到目標(biāo)的年代。早期的一些著名的管理實(shí)踐和管理思想大都散見(jiàn)于埃及、中國(guó)、意大利等國(guó)的史籍和許多文獻(xiàn)之中。

一、我國(guó)古代的管理實(shí)踐活動(dòng)與管理思想

（一）中國(guó)早期的管理實(shí)踐

在公元前221年，秦始皇統(tǒng)一了全國(guó)，建立了以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán)體制，設(shè)立了一套以三公九卿為首的行政管理機(jī)構(gòu)，制定了以《法經(jīng)》為主的法律體系，統(tǒng)一了全國(guó)文字、貨幣、度量衡，統(tǒng)一了全國(guó)車軌和道路寬度，使中國(guó)成為大一統(tǒng)帝國(guó)。從中央到地方，只要是中國(guó)疆域，基本上都維系了同一種管理方式。用儒家思想作為中國(guó)的正統(tǒng)思想，并且對(duì)儒學(xué)進(jìn)行了徹底的封建化改造，使之蛻變成完全適應(yīng)封建專制需要的內(nèi)省性專制工具。從而有效地把人民的思想納入“禮治軌道”，從而實(shí)現(xiàn)納軌統(tǒng)治。用儒家學(xué)說(shuō)作為科舉內(nèi)容，這樣，在中國(guó)龐大的封建官吏的士大夫精神上打下了深刻的儒教烙印，這就保證了整個(gè)封建政體能夠按照同一規(guī)則運(yùn)行，即都能按照封建化了的儒家精神進(jìn)行管理。

（二）孔子的管理思想

著名教育家、思想家孔子“內(nèi)圣外王，仁者愛(ài)人，以民為本”的管理思想。它是圍繞“人”這個(gè)中心展開的，民本是其核心，貫穿始終?？鬃拥墓芾砟繕?biāo)是追求穩(wěn)定?？鬃有哪恐械墓芾碜罡呔辰缡恰叭省?。中庸之道是孔子學(xué)說(shuō)中的一個(gè)重要觀點(diǎn)。從孔子的思想行為來(lái)看，中庸是追求卓越的法則，是通權(quán)變達(dá)的管理藝術(shù)。孔子認(rèn)為，個(gè)人修養(yǎng)是由學(xué)習(xí)、獲得真理、堅(jiān)持真理、通權(quán)變達(dá)四個(gè)階段組成，通權(quán)變達(dá)是最高層次，是成熟的標(biāo)志。“信”是孔子管理思想的一個(gè)重要概念?？鬃诱J(rèn)為管理者只有自身做到誠(chéng)信，才能使民眾誠(chéng)信；其次，管理者必須真正具備誠(chéng)信的品德，隨時(shí)隨地注意踐諾，把誠(chéng)信作為座右銘時(shí)刻不忘。

（三）《孫子兵法》的管理思想

兵法經(jīng)營(yíng)——《孫子兵法》的管理思想?！秾O子兵法》是中國(guó)也是世界上最古老的軍事理論著作，被國(guó)外譽(yù)為“東方兵學(xué)鼻祖”、“世界第一兵書”。其主要思想有：

未戰(zhàn)廟算，以道為首——戰(zhàn)略計(jì)劃思想。

知己知彼，百戰(zhàn)不殆——信息管理思想。

因敵制勝，踐墨隨敵——靈活管理思想。

上兵伐謀，出奇制勝——市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)謀略。

治眾如治寡——組織管理思想。

二、古代西方的管理實(shí)踐活動(dòng)與管理思想

（一）蘇美爾人的管理活動(dòng)

蘇美爾人居住在蘇美爾地區(qū)，最早建立了真正的城市——奴隸城邦。早在公元前4300年左右，他們就從游牧轉(zhuǎn)入定居，開始城市生活了。從他們城市的建設(shè)、城邦政治制度的確立、階級(jí)關(guān)系的劃分以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活、文化與宗教生活的分析中，可以看出最原始的管理思想。僧侶是蘇美爾引人注目的人物，成為管理者和權(quán)力的化身，被冠以特殊的稱號(hào)——“祭王”。他們不僅主持宗教活動(dòng)，而且也處理生產(chǎn)、戰(zhàn)爭(zhēng)、外交等事務(wù)。蘇美爾人已經(jīng)意識(shí)到“商品”交換對(duì)他們的意義，開始從事商業(yè)活動(dòng)。商人帶著谷物、椰棗以及羊毛和金屬制品同西亞各族甚至印度河流域互通有無(wú)。蘇美爾國(guó)家的主要建筑物大多是塔廟，從塔廟的建筑情況上可以看出蘇美爾人已經(jīng)具有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)和管理思想。

蘇美爾人管理社會(huì)最突出的成就莫過(guò)于建立他們的法律體系。他們將管理經(jīng)驗(yàn)匯集成一部全面的法典。這部法典只有個(gè)別片段以其原樣流傳下來(lái)，不過(guò)著名的巴比倫《漢謨拉比法典》現(xiàn)在看來(lái)大體上就是蘇美爾法典的修訂本。

（二）古代埃及的管理思想

埃及的管理實(shí)踐活動(dòng)是很豐富的，無(wú)論是國(guó)家專制制度的建立，還是金字塔的修建，都展示了埃及人在管理史上的偉大貢獻(xiàn)。在國(guó)家制度上，建立了以國(guó)王法老為首的一整套專制體制的管理機(jī)構(gòu)，國(guó)王法老掌握行政、司法、軍事大權(quán)。國(guó)家統(tǒng)一后，開始統(tǒng)一管理灌溉系統(tǒng)，觀測(cè)、記錄尼羅河的水位，以便發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。從它設(shè)立的一系列機(jī)構(gòu)可以看出，它們已經(jīng)有了自上而下的關(guān)于管理者責(zé)任和權(quán)力的規(guī)定，有了關(guān)于建立管理機(jī)構(gòu)和體制的思想。

（三）古羅馬基督教會(huì)的成功管理

古羅馬帝國(guó)是從一個(gè)小城邦發(fā)展起來(lái)的，到公元2世紀(jì)已經(jīng)成為一個(gè)統(tǒng)治歐洲和北非廣闊地域的世界性帝國(guó)。這一事實(shí)，充分證明它擁有了卓越的管理才能。羅馬基督教會(huì)，延續(xù)了近2000年，是西方文明史上最有效率的組織之一，它的長(zhǎng)壽主要應(yīng)歸功于它自身有效的管理經(jīng)驗(yàn)和方法。第一，基督教會(huì)組織早就實(shí)施了職能分工，按地理區(qū)域劃分基層組織，在各級(jí)組織中配備參謀人員，從而使專業(yè)人員和下級(jí)參與制定決策的過(guò)程，但又不破壞指揮的統(tǒng)一。早在1000余年以前，該教會(huì)已為牧師頒發(fā)了職務(wù)說(shuō)明，使每一個(gè)牧師都清楚自己的職責(zé)和義務(wù)。第二，通過(guò)一定儀式，實(shí)現(xiàn)主教對(duì)自己教民心理上的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)和控制，從而使教徒在一些基本觀念上實(shí)現(xiàn)信念的統(tǒng)一。精神世界至上和統(tǒng)一，價(jià)值觀念調(diào)節(jié)和控制，嚴(yán)密的組織管理系統(tǒng)，不斷更新變革的內(nèi)涵，是基督教的生命力所在。這些，在目前管理當(dāng)中，對(duì)重視人的作用，注重管理權(quán)變因素都具有重大的借鑒意義。

通過(guò)以上事例，我們發(fā)現(xiàn)，在這些文明古國(guó)的諸多管理實(shí)踐活動(dòng)中已經(jīng)包含了許多至今仍然采用的管理方法。

第二節(jié)　古典管理理論的誕生

一、管理學(xué)理論的萌芽

（一）產(chǎn)業(yè)革命后的管理思想

隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，以手工技術(shù)為基礎(chǔ)的工業(yè)已經(jīng)不能滿足生產(chǎn)力發(fā)展的需要。進(jìn)而導(dǎo)致了18世紀(jì)60年代始于英國(guó)的從紡織業(yè)開始的產(chǎn)業(yè)革命。社會(huì)的基本組織形式迅速?gòu)囊约彝閱挝晦D(zhuǎn)向以工廠為單位。這一時(shí)期管理上的基本特點(diǎn)是工廠所有者主要憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和才能進(jìn)行管理；工廠所有者即管理者，直接組織指揮生產(chǎn)，獨(dú)立的管理階層尚未形成；管理者與被管理者直接對(duì)立。因此，這一時(shí)期又被稱為“傳統(tǒng)管理時(shí)期”。盡管這一時(shí)期還沒(méi)有產(chǎn)生比較系統(tǒng)的管理理論，但是在管理理論的研究上，已經(jīng)在不少方面出現(xiàn)了對(duì)于管理理論的建立和發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響的若干管理思想。

（二）亞當(dāng)·斯密的管理思想

亞當(dāng)·斯密（Adam Smith），英國(guó)手工業(yè)向工廠制度過(guò)渡時(shí)期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。曾先后在格拉斯哥和牛津大學(xué)讀書，主要研究哲學(xué)。后來(lái)從事經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，以“分工”為研究基點(diǎn)，由此也奠定了管理學(xué)研究的基點(diǎn)，即分工理論。他在1776年出版的《國(guó)富論》，系統(tǒng)地闡述了資產(chǎn)階級(jí)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，為資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展建立了理論基礎(chǔ)。

首先，亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉，各國(guó)人民每年消耗的一切生活日用必需品的源泉是該國(guó)人民每年的勞動(dòng)。這種生活日用必需品的供應(yīng)情況的好壞，決定于兩個(gè)因素：一個(gè)是這個(gè)國(guó)家人民的勞動(dòng)熟練程度、勞動(dòng)技巧和判斷力的高低；另一個(gè)是從事有用勞動(dòng)人數(shù)和不從事有用勞動(dòng)人數(shù)的比例。即若要增加國(guó)民財(cái)富，必須增加生產(chǎn)性勞動(dòng)，減少非生產(chǎn)性勞動(dòng)，特別是必須提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)熟練程度和勞動(dòng)技能。此觀點(diǎn)已成為后來(lái)組織管理理論的一個(gè)重要論點(diǎn)。

其次，亞當(dāng)·斯密在分析增進(jìn)“勞動(dòng)生產(chǎn)力”的因素時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)了分工的作用。他認(rèn)為分工在管理上對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率有三個(gè)好處：第一，分工可以使勞動(dòng)者技術(shù)熟練程度很快地提高，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；第二，分工可以使每個(gè)人專門從事某種作業(yè)，可以減少工人從一項(xiàng)工種轉(zhuǎn)到另一項(xiàng)工種所損失的時(shí)間；第三，分工可以使專門從事某項(xiàng)作業(yè)的勞動(dòng)者經(jīng)常改革勞動(dòng)工具和發(fā)明機(jī)器。

亞當(dāng)·斯密這些管理思想對(duì)資產(chǎn)階級(jí)管理學(xué)派，特別是對(duì)古典學(xué)派產(chǎn)生了很大影響。

（三）查爾斯·巴貝奇的管理思想

查爾斯·巴貝奇（Charles Babbage），英國(guó)數(shù)學(xué)家，劍橋大學(xué)教授。他曾用多年時(shí)間對(duì)英國(guó)、法國(guó)的一些工廠進(jìn)行考察研究，于1832年出版了《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》一書，其中對(duì)專業(yè)分工、作業(yè)方法、機(jī)器與工具的使用和成本記錄等都進(jìn)行了專門論述。查爾斯·巴貝奇不僅贊同亞當(dāng)·斯密關(guān)于分工能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的觀點(diǎn)，而且對(duì)此進(jìn)行了補(bǔ)充。他認(rèn)為：

（1）分工節(jié)省了學(xué)習(xí)所需的時(shí)間，節(jié)省了從一道工序轉(zhuǎn)變到另一道工序所耗費(fèi)的時(shí)間，節(jié)省了改變工具所耗費(fèi)的時(shí)間。由于分工，工人經(jīng)常重復(fù)某一工種的操作，技術(shù)必然很快熟練，能夠大大提高工作效率。

（2）實(shí)行分工，雇主可以按工序所要求的技藝來(lái)雇用不同的工人，并支付其不同的工資。他以針的制造為例：當(dāng)時(shí)制針?lè)譃槠邆€(gè)工序，即拉線、直線、削尖、斷頂、做頭、電鍍和包裝。若不分工，則要求一個(gè)制針工人必須有足夠的技藝來(lái)完成全部的七個(gè)工序的操作過(guò)程，而且雇主也必須按全部工序中要求最好的或最難的技藝的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。而實(shí)行分工后，雇主可以將直線、做頭、包裝等簡(jiǎn)單工序交給一般工人來(lái)完成，支付較低的工資；而技藝較高的削尖、斷頂和電鍍等工序則交給技藝熟練的工人來(lái)完成，并支付較高的工資。

（3）腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)一樣，也可以進(jìn)行分工。他以法國(guó)橋梁道路學(xué)校校長(zhǎng)普隆尼為例。普隆尼把他的工作人員分為三類，即技術(shù)、半技術(shù)和非技術(shù)，把復(fù)雜的工作交給有高度能力的數(shù)學(xué)家去做，而把簡(jiǎn)單的工作交給只能從事加減運(yùn)算的人去做，從而大大提高了整個(gè)工作的效率。

（4）研究作業(yè)方法與研究分工一樣，對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高有巨大的影響。他制定了“觀察制造業(yè)的方法”，從一張包括生產(chǎn)材料、生產(chǎn)周期、正常耗費(fèi)、成本、工具、價(jià)格、市場(chǎng)、工人和工資等內(nèi)容的表格進(jìn)行觀察，并力圖尋找投入最少而產(chǎn)出最多的作業(yè)方法。

（5）注意力集中于單一作業(yè)，顧于改進(jìn)工具和機(jī)器。

（6）在工人與資本家關(guān)系方面，他強(qiáng)調(diào)雙方要協(xié)作，強(qiáng)調(diào)工人應(yīng)該認(rèn)識(shí)到工廠制度對(duì)自身的益處。他提出一種“固定工資加利潤(rùn)分享”的制度，主張工人的收入由三部分組成：按照工作性質(zhì)所確定的固定工資；按照對(duì)生產(chǎn)率所做出的貢獻(xiàn)而分得的利潤(rùn)；按為提高生產(chǎn)率而提出建議后應(yīng)得的獎(jiǎng)金。

（四）亨利·普耳的管理思想

亨利·普耳（Henry V．Poor），曾經(jīng)長(zhǎng)期擔(dān)任《美國(guó)鐵路日?qǐng)?bào)》的編輯。在此期間他觀察和分析了美國(guó)鐵路制度的整個(gè)發(fā)展過(guò)程，探討鐵路經(jīng)營(yíng)上的一些管理方法，他認(rèn)為美國(guó)鐵路當(dāng)時(shí)是處于一種沒(méi)有管理的狀態(tài)，提出要搞好企業(yè)管理，不能僅僅依靠企業(yè)的雇主進(jìn)行管理，必須由有知識(shí)有經(jīng)驗(yàn)的專職人員進(jìn)行管理。在管理上必須實(shí)行以下原則：

1．需要建立一種具有明確組織結(jié)構(gòu)的管理制度

人員分工必須詳細(xì)，職責(zé)必須明確，并向直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

2．建立適當(dāng)報(bào)告交換系統(tǒng)

使上層管理部門能夠迅速地、連續(xù)地、確切地掌握正在發(fā)生的一切。

3．編制保存有關(guān)管理方面的系統(tǒng)資料

以備查用和分析，提出問(wèn)題，改進(jìn)管理。

4．用集體精神克服只強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理的官僚化作風(fēng)

反對(duì)不分情況地一律強(qiáng)調(diào)服從。

5．在不影響個(gè)人刺激和尊嚴(yán)的情況下

從混亂中尋求秩序。

在這一時(shí)期的管理實(shí)踐中，實(shí)際上是一種個(gè)人經(jīng)驗(yàn)決斷的管理，是個(gè)人管理，管理者也就是企業(yè)的所有者。但也出現(xiàn)了若干管理思想，涉及生產(chǎn)管理、人事管理、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)、工資獎(jiǎng)勵(lì)、成本核算等方面。雖然這些管理思想是點(diǎn)點(diǎn)滴滴的，沒(méi)有形成完整的思想體系，但無(wú)可非議的，正是這一時(shí)期管理思想的積累，才為后來(lái)古典管理學(xué)派的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

二、古典管理理論的誕生

古典管理理論是在19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的，主要包括泰勒的“科學(xué)管理”思想（Scientific Management Theory）、法約爾的“一般管理”思想（General Management Theory）及韋伯的行政組織理論（Bureaucrats Organization Theory）。

（一）泰勒的“科學(xué)管理”思想

1．泰勒科學(xué)管理思想產(chǎn)生的背景

弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor），出生于美國(guó)費(fèi)城的一個(gè)律師家庭，中學(xué)畢業(yè)后以優(yōu)異成績(jī)考取哈佛大學(xué)法學(xué)院，但因高度近視而不得不放棄學(xué)業(yè)。他22歲進(jìn)入米德維爾鋼鐵公司，他從一名學(xué)徒工開始，先后被提拔為車間管理員、技師、小組長(zhǎng)、工長(zhǎng)、設(shè)計(jì)室主任和總工程師。在米德維爾工廠的經(jīng)歷使他了解到工人們普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生產(chǎn)率的嚴(yán)重障礙。為此，泰勒開始探索科學(xué)的管理方法和理論。他先后于1895年、1903年發(fā)表《計(jì)件工資制》和《工場(chǎng)管理》等文章。1911年，他出版了現(xiàn)在被認(rèn)為是管理學(xué)經(jīng)典著作的《科學(xué)管理原理》。泰勒被稱為“科學(xué)管理之父”。

泰勒“科學(xué)管理”學(xué)說(shuō)產(chǎn)生的時(shí)代背景是：產(chǎn)業(yè)革命以后，社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)所發(fā)生的變化和發(fā)展，以及組織規(guī)模的擴(kuò)大和人們的價(jià)值觀念、思想、意識(shí)、文化當(dāng)中出現(xiàn)的新概念，產(chǎn)生了一個(gè)巨大的推動(dòng)力，促使人們重視管理。18世紀(jì)末至19世紀(jì)50年代，美國(guó)制造業(yè)開始興起。19世紀(jì)60年代，“南北戰(zhàn)爭(zhēng)”給美國(guó)帶來(lái)了一場(chǎng)產(chǎn)業(yè)革命，戰(zhàn)爭(zhēng)使武器、炸藥、鋼鐵、被襖和鞋業(yè)迅速發(fā)展起來(lái)，家庭和小型工廠生產(chǎn)迅速擴(kuò)大。19世紀(jì)末，美國(guó)南北戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束，廢除黑奴制，開發(fā)西部，提供了大量勞動(dòng)力和廣闊的市場(chǎng)。產(chǎn)業(yè)革命的種種結(jié)果由歐洲移民帶到美洲大陸，使得美國(guó)的商品經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)分配、工廠制度得到了發(fā)展?？墒?，當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理非常落后，工廠工作時(shí)間長(zhǎng)、效率低、工資也低，工人缺乏訓(xùn)練，雇主不懂得如何刺激工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，勞資雙方的矛盾日益尖銳。1873年、1882年、1893年美國(guó)發(fā)生了二次經(jīng)濟(jì)危機(jī)，加速了經(jīng)濟(jì)的集中和壟斷，大型壟斷企業(yè)開始出現(xiàn)，加之市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大和工廠機(jī)械化程度不斷提高，諸如平爐煉鋼、內(nèi)燃機(jī)、電動(dòng)機(jī)、電氣用具等都被應(yīng)用于生產(chǎn)中，使得原來(lái)只憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的做法不適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的需要。人們認(rèn)識(shí)到必須重視研究如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

由此可見(jiàn)，美國(guó)生產(chǎn)力發(fā)展的需要、科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用、工廠制度產(chǎn)生后企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、勞資矛盾的日益尖銳和18世紀(jì)以后科學(xué)管理實(shí)踐的引進(jìn)，使當(dāng)時(shí)的美國(guó)迫切需要一種全新的管理體系或理論來(lái)管理日益發(fā)展的工業(yè)企業(yè)和其他各種組織。更確切地說(shuō)，這就是泰勒“科學(xué)管理”學(xué)說(shuō)產(chǎn)生的時(shí)代背景。

2．泰勒的三大試驗(yàn)

（1）“搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)”——通過(guò)搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)，摸索出工人日合理工作量，從而為實(shí)行定額管理奠定了基礎(chǔ)。在伯利恒鋼鐵公司，有一搬運(yùn)小組搬運(yùn)生鐵，他們的任務(wù)是從生鐵堆里揀起一塊重約92磅的生鐵（約40千克），走上斜踏板，把生鐵擱在車廂里，然后再用火車?yán)?。在泰勒試?yàn)之前，這個(gè)搬運(yùn)組的75名員工平均每人每天裝貨約12．5噸，而泰勒等人的觀察發(fā)現(xiàn)他們能搬運(yùn)47～48噸。而在泰勒看來(lái)，之所以選擇搬生鐵的工作做試驗(yàn)，是因?yàn)椤靶尚山?jīng)過(guò)訓(xùn)練都可能比人做得有效”，它適合從簡(jiǎn)單的工作到最復(fù)雜工作的分析。

（2）“鐵鍬試驗(yàn)”——鐵鍬鏟煤試驗(yàn)，從而為實(shí)行工具標(biāo)準(zhǔn)化奠定了基礎(chǔ)。鐵鍬試驗(yàn)首先系統(tǒng)地研究了鏟口的負(fù)載應(yīng)為多大問(wèn)題，其次研究的是各種材料能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)負(fù)載的鍬的形狀、規(guī)格問(wèn)題，與此同時(shí)還研究了各種原料裝鍬的最好方法問(wèn)題，此外還對(duì)每一套動(dòng)作的精確時(shí)間做了研究，從而提出了一個(gè)“一流工人”每天應(yīng)該完成的工作量。這一研究的結(jié)果是非常出色的。堆料場(chǎng)的勞動(dòng)力從400～600人減少為140人。平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個(gè)工人的日工資從1．15美元提高到1．88美元。

（3）“金屬切削試驗(yàn)”——試驗(yàn)延續(xù)26年之久，為制定各種機(jī)床進(jìn)行高速切削和精密加工的操作規(guī)程提供了科學(xué)的依據(jù)。泰勒在米德維爾進(jìn)行的金屬切削試驗(yàn)，各項(xiàng)試驗(yàn)達(dá)3萬(wàn)次以上，80萬(wàn)磅的鋼鐵被試驗(yàn)用的工具削成切屑，總共耗費(fèi)約15萬(wàn)美元。試驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機(jī)工產(chǎn)量的高速工具鋼，并取得了各種機(jī)床適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)速和進(jìn)刀量以及切削用量標(biāo)準(zhǔn)等資料。

3．泰勒科學(xué)管理理論的內(nèi)容

（1）科學(xué)管理理論的實(shí)質(zhì)是一場(chǎng)“思想革命”。泰勒強(qiáng)調(diào)，科學(xué)管理是一種概念性的哲學(xué)，其精華實(shí)質(zhì)不在于管理上的具體制度和方法，而在于勞資雙方重大的思想革命。雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資。要使雙方認(rèn)識(shí)到只有通過(guò)采用科學(xué)的管理，才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而雙方都能達(dá)到各自的目的，并且變互相指責(zé)、懷疑和對(duì)抗為合作。

（2）科學(xué)管理的核心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是泰勒創(chuàng)建科學(xué)管理理論的基本要求，是確定各種科學(xué)管理理論、方法和技術(shù)的出發(fā)點(diǎn)。因此，泰勒認(rèn)為只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段。

（3）進(jìn)行動(dòng)作研究，確定操作規(guī)程和動(dòng)作規(guī)范，確定勞動(dòng)時(shí)間定額，完善科學(xué)的操作方法，以提高工效。

（4）對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使工人在崗位上成長(zhǎng)。而在過(guò)去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)各自的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)。

（5）制定科學(xué)的工藝流程，使機(jī)器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標(biāo)準(zhǔn)化。對(duì)工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗(yàn)的辦法。

（6）實(shí)行計(jì)件工資，超額勞動(dòng)，超額報(bào)酬。

（7）管理和勞動(dòng)分離。資方和工人之間在工作和職責(zé)上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任那部分工作承攬下來(lái)；而在過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推到了工人的身上。

4．泰勒科學(xué)管理的兩大貢獻(xiàn)

泰勒的科學(xué)管理的兩大貢獻(xiàn)表現(xiàn)為：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。

泰勒的科學(xué)管理理論，使人們認(rèn)識(shí)到了管理學(xué)是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)，它適用于人類的各種活動(dòng)，從最簡(jiǎn)單的個(gè)人行為到經(jīng)過(guò)充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)?？茖W(xué)管理理論對(duì)管理學(xué)理論和管理實(shí)踐的影響是深遠(yuǎn)的，直到今天，科學(xué)管理的許多思想和做法至今仍被許多企業(yè)組織參照采用。

5．泰勒科學(xué)管理的不足

泰勒科學(xué)管理的不足之處主要表現(xiàn)為：把工人當(dāng)作“經(jīng)紀(jì)人”，不重視人的社會(huì)心理因素，勞動(dòng)緊張單調(diào)，長(zhǎng)此以往，易造成工人嚴(yán)重不滿。

（二）法約爾的“一般管理”思想

亨利·法約爾（Henri Fayol），法國(guó)人，早期就參與企業(yè)的管理工作，并長(zhǎng)期擔(dān)任企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對(duì)象。他認(rèn)為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過(guò)普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系”。法約爾的著述很多，1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。其主要內(nèi)容如下：

1．區(qū)別了經(jīng)營(yíng)和管理

法約爾認(rèn)為這是兩個(gè)不同的概念，管理包括在經(jīng)營(yíng)之中。通過(guò)對(duì)企業(yè)全部活動(dòng)的分析，將管理活動(dòng)從經(jīng)營(yíng)職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會(huì)計(jì)五大職能）中提煉出來(lái)，成為經(jīng)營(yíng)的第六項(xiàng)職能。進(jìn)一步得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨(dú)活動(dòng)，有自己的一套知識(shí)體系，由各種職能構(gòu)成，是管理者通過(guò)完成各種職能來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程?！狈s爾還分析了處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對(duì)要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對(duì)重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)等能力的重要性則會(huì)相對(duì)下降。

2．倡導(dǎo)管理教育

法約爾認(rèn)為管理能力可以通過(guò)教育來(lái)獲得，“缺少管理教育”是由于“沒(méi)有管理理論”，每一個(gè)管理者都按照他自己的方法、原則和個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)行事，但是誰(shuí)也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)變成普遍的管理理論。

3．提出五大管理職能

法約爾將管理活動(dòng)分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大管理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個(gè)人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營(yíng)的其他五大活動(dòng)一樣，是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個(gè)組織成員之間的工作。

4．提出14項(xiàng)管理原則

勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從整體利益、人員報(bào)酬、集中、等級(jí)制度、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團(tuán)隊(duì)精神。

法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來(lái)成為管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)，也是以后各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)，對(duì)管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。管理之所以能夠走進(jìn)大學(xué)講堂，全賴于法約爾的卓越貢獻(xiàn)。一般管理思想的系統(tǒng)性和理論性強(qiáng)，對(duì)管理五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架，來(lái)源于長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理原則給實(shí)際管理人員以巨大的幫助。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，一般管理也被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。

在今天看來(lái)，法約爾的主張和術(shù)語(yǔ)實(shí)在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)管理理論的人也會(huì)對(duì)一般管理理論產(chǎn)生“于我心有戚戚焉”之感，因而常被看作極其一般的東西。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準(zhǔn)化的職能，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)乃至社會(huì)生活的各方面發(fā)揮著重要作用。時(shí)至今日，法約爾的一般管理思想仍然閃耀著光芒，其管理原則仍然可以作為我們管理實(shí)踐的指南。

（三）韋伯的行政組織理論

馬克斯·韋伯（Max Weber），出生于德國(guó)，曾擔(dān)任過(guò)教授、政府顧問(wèn)、編輯，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸劇ｍf伯的主要著作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟(jì)史》、《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等，其中行政組織理論，對(duì)后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的影響。

韋伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國(guó)企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，到大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期。韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒(méi)有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。

1．人類社會(huì)存在三種為社會(huì)所接受的權(quán)力

（1）傳統(tǒng)權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái)。韋伯認(rèn)為，人們對(duì)其服從是因?yàn)轭I(lǐng)袖人物占據(jù)著傳統(tǒng)所支持的權(quán)力地位，同時(shí)，領(lǐng)袖人物也受著傳統(tǒng)的制約。但是，人們對(duì)傳統(tǒng)權(quán)力的服從并不是以與個(gè)人無(wú)關(guān)的秩序?yàn)橐罁?jù)，而是在習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人忠誠(chéng)，領(lǐng)導(dǎo)人的作用似乎只是為了維護(hù)傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。

（2）超凡權(quán)力：來(lái)源于別人的崇拜與追隨。而超凡權(quán)力的合法性，完全依靠對(duì)于領(lǐng)袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉來(lái)贏得追隨者，超凡權(quán)力過(guò)于帶有感情色彩，并且是非理性，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘的啟示。所以，超凡的權(quán)力也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。

（3）法定權(quán)力：理性——法律規(guī)定的權(quán)力。韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。

2．韋伯理想的行政組織模式的特征

（1）組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。組織是根據(jù)合法程序制定的，應(yīng)有其明確的目標(biāo)，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達(dá)到組織的目標(biāo)。

（2）組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系，組織內(nèi)的每個(gè)職位，按照等級(jí)原則進(jìn)行法定安排，形成自上而下的等級(jí)系統(tǒng)。

（3）組織中人員之間的關(guān)系。組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個(gè)人情感的影響。

（4）人員的招聘和培訓(xùn)。每一職位根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約的原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才，才盡其用。人員的任用完全根據(jù)職務(wù)的要求，通過(guò)正式考評(píng)和教育訓(xùn)練來(lái)進(jìn)行。

（5）明確的分工，每個(gè)職位的權(quán)力和責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定。專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練，對(duì)成員進(jìn)行合理分工并明確每個(gè)人的工作范圍及權(quán)責(zé)，然后通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)來(lái)提高工作效率。

（6）管理者有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，按職位支付薪金，并建立獎(jiǎng)懲制度，是一種職業(yè)管理人員。

行政組織化是人類社會(huì)不可避免的進(jìn)程，韋伯的理想行政組織體系自出現(xiàn)以來(lái)已經(jīng)得到了廣泛的運(yùn)用，成為各類社會(huì)組織的主要形式。韋伯的行政組織理論雖然不是管理思想的全新開創(chuàng)，只是社會(huì)實(shí)踐的理論總結(jié)，但是我們?cè)谥販仨f伯行政組織理論之時(shí)，不僅是為了贊美他在歷史上的重大貢獻(xiàn)，更是認(rèn)同其思想對(duì)現(xiàn)代組織行為現(xiàn)實(shí)所具有的指導(dǎo)意義。到今天，“官僚”一詞已從技術(shù)意義上的“行政組織”（中性）演變成“效率低下”的代名詞（貶義）。然而，現(xiàn)今社會(huì)行政組織的過(guò)分低效，并不是“官僚制”本身的錯(cuò)誤，而是由于官僚行政組織內(nèi)部機(jī)制障礙所致。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)政府和企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下，對(duì)照一下韋伯關(guān)于理想的官僚組織的六項(xiàng)特征，也許它們可以作為政府機(jī)構(gòu)改革和企業(yè)內(nèi)部重整的準(zhǔn)則。

韋伯關(guān)于組織中三種合法權(quán)利的精辟分析，猶如茫茫大海上的燈塔。隨著社會(huì)的發(fā)展，組織中法定權(quán)力的重要性和科學(xué)性日益凸顯。中國(guó)幾千年的歷史，在各類組織中基本都是傳統(tǒng)權(quán)力和超凡權(quán)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)比法定權(quán)力更有影響。當(dāng)前我國(guó)提出建設(shè)法治國(guó)家的目標(biāo)，其關(guān)鍵就是要確定法定權(quán)力在國(guó)家行政組織體系中的基礎(chǔ)及決定地位。改革開放以來(lái)，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，涌現(xiàn)了一批知名企業(yè)和企業(yè)家，然而在許多企業(yè)中，維系企業(yè)權(quán)力基礎(chǔ)的卻是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人的超凡權(quán)力，他們或因卓越的遠(yuǎn)識(shí)、杰出的才能、非凡的人格魅力，或因“時(shí)勢(shì)造英雄”而成為企業(yè)的絕對(duì)主宰和精神領(lǐng)袖，并且企業(yè)還在樂(lè)于渲染個(gè)人權(quán)威、塑造個(gè)人英雄?！耙蝗松硐堤煜掳参！?，這種脆弱的權(quán)力體系將直接影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定的后續(xù)發(fā)展。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人決策失誤或其之后的時(shí)代，不可避免地將陷入動(dòng)蕩的結(jié)局，企業(yè)的發(fā)展也難以預(yù)測(cè)。逐步向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)化，建立以法定權(quán)力為基礎(chǔ)、以規(guī)章制度為準(zhǔn)繩的企業(yè)組織內(nèi)部權(quán)力體系，才是企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展的保證。

第三節(jié)　人際關(guān)系理論與行為科學(xué)的創(chuàng)立

盡管泰勒的科學(xué)管理理論和方法在20世紀(jì)初對(duì)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率起了很大作用，但是企圖通過(guò)此種理論和方法徹底解決提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的問(wèn)題是不可能的，為此，人們?cè)谶M(jìn)行不懈的探索。

一、霍桑試驗(yàn)

埃爾頓·梅奧（Elton Mayo），是美國(guó)行為科學(xué)家。1924～1932年，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和西方電氣公司合作，由梅奧負(fù)責(zé)進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)（Hawthorne Experiment），因試驗(yàn)在西方電氣公司所屬的霍桑工廠而得名，為測(cè)定各種有關(guān)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響程度而進(jìn)行的一系列試驗(yàn)，并由此產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。梅奧代表作有：《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》?；羯Ｔ囼?yàn)分四個(gè)階段：

第一階段：照明試驗(yàn)（1924～1927年）。該試驗(yàn)?zāi)康氖钦页龉と松a(chǎn)率和外界物理環(huán)境的聯(lián)系。研究者們選擇一批工人分為兩組：一組為“試驗(yàn)組”，改變工作場(chǎng)地的照明強(qiáng)度；另一組為“控制組”，工人在照明度始終維持不變的條件下工作。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，照明度的變化對(duì)生產(chǎn)率產(chǎn)生了很大的影響，“試驗(yàn)組”的生產(chǎn)率極大地提高了，“控制組”卻沒(méi)有什么變化。這個(gè)試驗(yàn)得出了兩條結(jié)論：一是當(dāng)“試驗(yàn)組”的環(huán)境改變時(shí)（比如休息間隔、工作時(shí)間長(zhǎng)度、車間照明等），他們的生產(chǎn)率總能夠高于“控制組”。即使是回到最初的工作環(huán)境，工人的效率也比原來(lái)有了極大的進(jìn)步，連曠工率也降低了。影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。參加試驗(yàn)的工人意識(shí)到自己“被注意”，是一個(gè)重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識(shí)助長(zhǎng)了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。二是群體和團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)人工作表現(xiàn)的影響。

第二階段：福利試驗(yàn)（1927～1928年）。繼電器裝配室試驗(yàn)旨在試驗(yàn)各種工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)率的影響，以便能夠更有效地控制影響工作效果的因素。試驗(yàn)?zāi)康目偟膩?lái)說(shuō)是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過(guò)兩年多的試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說(shuō)不清楚。試驗(yàn)最終得出的結(jié)論出乎人們的預(yù)料。

后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：①參加試驗(yàn)的光榮感。試驗(yàn)開始時(shí)六名參加試驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)經(jīng)理辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。②成員間良好的相互關(guān)系。通過(guò)材料供應(yīng)、工作方法、工作時(shí)間、勞動(dòng)條件、工資、管理作風(fēng)與方式等各個(gè)因素對(duì)工作效率影響的試驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)無(wú)論各個(gè)因素如何變化，產(chǎn)量都是增加的。其他因素對(duì)生產(chǎn)率也沒(méi)有特別的影響，而似乎是由于管理者方法的改變，使工人工作態(tài)度也有所變化，因而產(chǎn)量增加。

第三階段：訪談試驗(yàn)（1928～1931年）。大規(guī)模地對(duì)工人進(jìn)行訪問(wèn)與調(diào)查。此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理層的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題做出回答，但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過(guò)程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從30分鐘延長(zhǎng)到1～1．5個(gè)小時(shí)，多聽少說(shuō)，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見(jiàn)。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多，調(diào)查了2萬(wàn)多人次。結(jié)果是工人的產(chǎn)量大幅提高。

不難看出，工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無(wú)處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)現(xiàn)所得結(jié)論與上述試驗(yàn)所得相同，即“任何一位員工的工作績(jī)效，都受到其他人的影響”。

第四階段：群體試驗(yàn)（1931～1932年）。接線板接線工作室試驗(yàn)，以集體計(jì)件工資制刺激，企圖形成“快手”對(duì)“慢手”的壓力以提高效率。公司管理層給他們規(guī)定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)是焊合7312個(gè)接點(diǎn)，但試驗(yàn)結(jié)果他們完成的只有6000～6600個(gè)接點(diǎn)。經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰(shuí)也不能干得太多，突出自己，否則就是“害人精”；誰(shuí)也不能干得太少，否則就是“懶惰鬼”，會(huì)影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，“告密者”會(huì)損害同伴的利益。如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。顯然，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量的根本原因，一是怕生產(chǎn)任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)再度提高，管理層會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度；二是怕失業(yè)或裁減人員；三是為保護(hù)速度慢的同伴，避免干得慢的伙伴受到懲罰。經(jīng)過(guò)這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。

通過(guò)四個(gè)階段歷時(shí)近八年的霍桑試驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到：

（1）工人不單純追求金錢收入，他們還有社會(huì)、心理方面的需求。

（2）企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著“非正式組織”。這種非正式組織是企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，由于具有共同的社會(huì)感情而形成的非正式團(tuán)體。

（3）新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過(guò)對(duì)職工“滿意度”的增加，來(lái)提高工人的“士氣”，從而達(dá)到提高效率的目的。

霍桑試驗(yàn)的意義可以說(shuō)第一次把研究的重點(diǎn)從工作和物的因素上轉(zhuǎn)移到人的因素上，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了開辟和補(bǔ)充，還為現(xiàn)代行為科學(xué)理論奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。然而也存在著一定的局限性，即對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的過(guò)分否定；對(duì)非正式組織的過(guò)分倚重和對(duì)感情邏輯的過(guò)分強(qiáng)調(diào)。

二、人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)

霍桑試驗(yàn)第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問(wèn)題提到首要地位，否定了傳統(tǒng)管理理論對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。并且提醒人們?cè)谔幚砉芾韱?wèn)題時(shí)要注意人的因素，這對(duì)管理心理學(xué)的形成具有很大的促進(jìn)作用。梅奧根據(jù)霍桑試驗(yàn)，提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為西方管理科學(xué)和管理工作指出了新的方向。其主要內(nèi)容有：

（一）工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)紀(jì)人”

梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自于追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。人、財(cái)、物是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富于創(chuàng)造力的因素。即便有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒(méi)有了人的準(zhǔn)確而全力的投入，所有的一切將毫無(wú)意義。對(duì)于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。誰(shuí)更有效地開發(fā)和利用了人力資源，誰(shuí)就有可能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。只有滿意的員工才是有生產(chǎn)力的員工，富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。

（二）企業(yè)中存在著非正式組織

發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對(duì)此有所重視。員工不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其他個(gè)體的影響。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。

梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來(lái)管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

（三）新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。所以，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)在于提高士氣，善于傾聽和溝通下屬職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求和工人的非正式組織的社會(huì)需求之間保持平衡。這樣就可以解決勞資之間乃至整個(gè)“工業(yè)文明社會(huì)”的矛盾和沖突，提高效率。

三、行為科學(xué)的創(chuàng)立

對(duì)梅奧的人際關(guān)系理論和巴納德的社會(huì)系統(tǒng)組織理論，人們給予了極大的關(guān)注。到了1949年，在美國(guó)芝加哥大學(xué)舉行的一次跨學(xué)科的科學(xué)會(huì)議上，學(xué)者們肯定了人際關(guān)系研究的一系列成果，討論了利用現(xiàn)有科學(xué)知識(shí)發(fā)展關(guān)于行為的一般性理論的可能性，會(huì)議肯定了這種可能性，并將之定名為“行為科學(xué)”。1952年，美國(guó)成立了“行為科學(xué)高級(jí)研究中心”，進(jìn)一步推動(dòng)了行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展。行為科學(xué)理論的研究對(duì)象和所涉及的范圍主要分為三個(gè)層次：

（1）有關(guān)個(gè)體行為的理論。主要包括兩個(gè)方面：一是有關(guān)人的需求、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)理論（又可分為激勵(lì)內(nèi)容理論、激勵(lì)過(guò)程理論和激勵(lì)強(qiáng)化理論三大類）；二是有關(guān)企業(yè)中的人性理論。

（2）有關(guān)團(tuán)體行為的理論。主要包括團(tuán)體動(dòng)力、信息交流、團(tuán)體及成員的相互關(guān)系三個(gè)方面。

（3）有關(guān)組織行為的理論。主要包括有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論和組織變革和發(fā)展理論。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論又包括領(lǐng)導(dǎo)性格理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論三大類。

行為科學(xué)以人的行為及其產(chǎn)生的原因作為研究對(duì)象。具體來(lái)說(shuō)，它主要是從人的需要、欲望、動(dòng)機(jī)、目的等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，特別是研究人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，并借助這種規(guī)律性的認(rèn)識(shí)來(lái)預(yù)測(cè)和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)提高工作效率，達(dá)成組織的目標(biāo)。

行為科學(xué)對(duì)管理學(xué)的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是行為科學(xué)引起了管理對(duì)象重心的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的古典管理理論把重點(diǎn)放在對(duì)事和物的管理上，它強(qiáng)調(diào)的是使生產(chǎn)操作標(biāo)準(zhǔn)化、材料標(biāo)準(zhǔn)化、工具標(biāo)準(zhǔn)化，建立合理的組織結(jié)構(gòu)，有效的組織系統(tǒng)和明確的職責(zé)分工等，而忽視了個(gè)人的需要和個(gè)人的目標(biāo)，甚至把人看成機(jī)器，從而忽視了人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。行為科學(xué)與此相反，它強(qiáng)調(diào)要重視人這一因素的作用。它顯然是認(rèn)識(shí)到，一切事情都要靠人去做，一切產(chǎn)品的生產(chǎn)都要靠人去操作，一切組織目標(biāo)都需要人實(shí)現(xiàn)。因而，應(yīng)當(dāng)把管理的重點(diǎn)放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就可以通過(guò)對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)、激勵(lì)和引導(dǎo)，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的有效控制，并通過(guò)對(duì)人的行為的有效控制，達(dá)到對(duì)事和物的有效控制，從而實(shí)現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo)。二是行為科學(xué)引起了管理方法的轉(zhuǎn)變。隨著對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和關(guān)于管理對(duì)象側(cè)重點(diǎn)的變化，管理的方法也發(fā)生了重大的變化。由原來(lái)的監(jiān)督管理，轉(zhuǎn)變到人性化的管理。行為科學(xué)強(qiáng)調(diào)人的欲望、感情、動(dòng)機(jī)的作用，因而在管理的方法上強(qiáng)調(diào)滿足人的需要和尊重人的個(gè)性，以及采用激勵(lì)和誘導(dǎo)的方式來(lái)調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，借以把人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)。與此相對(duì)應(yīng)，企業(yè)界提出了“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法，出現(xiàn)了“參與管理”、“目標(biāo)管理”、“工作內(nèi)容豐富化”等各種新的管理方式。

第四節(jié)　現(xiàn)代管理理論學(xué)派

任何管理理論的創(chuàng)新，無(wú)不與環(huán)境條件的變化密切相關(guān)。第二次世界大戰(zhàn)后，隨著科技的迅猛發(fā)展和生產(chǎn)社會(huì)化程度的日益提高，企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)，即企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜程度大大增加，產(chǎn)品生命周期越來(lái)越短，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。面對(duì)企業(yè)管理中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題、新要求，許多學(xué)者開始從不同角度和層面，運(yùn)用不同的方法和手段對(duì)管理問(wèn)題進(jìn)行研究，形成了許多新的管理理論和學(xué)說(shuō)，使管理理論空前多樣化，這種情況被美國(guó)管理學(xué)家哈羅德·孔茨稱為“管理理論的叢林”。在“管理理論的叢林”中，比較具有影響的有管理科學(xué)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、權(quán)變管理學(xué)派、決策理論學(xué)派等。

一、管理科學(xué)學(xué)派

所謂管理科學(xué)學(xué)派，又稱作管理中的數(shù)量學(xué)派。這個(gè)學(xué)派認(rèn)為，解決復(fù)雜系統(tǒng)的管理決策問(wèn)題，可以用電子計(jì)算機(jī)作為工具，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法，尋求最佳計(jì)劃方案，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。管理科學(xué)其實(shí)就是管理中的一種數(shù)量分析方法。它主要用于解決能以數(shù)量表現(xiàn)的管理問(wèn)題。其作用在于通過(guò)管理科學(xué)的方法，減少?zèng)Q策中的風(fēng)險(xiǎn)，提高決策的質(zhì)量，保證投入的資源發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益。

從管理科學(xué)的名稱來(lái)看，似乎它是關(guān)于管理的科學(xué)。其實(shí)，它主要不是探求有關(guān)管理的原理和原則，而是依據(jù)科學(xué)的方法和客觀的事實(shí)來(lái)解決管理問(wèn)題，并且要求按照最優(yōu)化的標(biāo)準(zhǔn)為管理者提供決策方案，設(shè)法把科學(xué)的原理、方法和工具應(yīng)用于管理過(guò)程，側(cè)重于追求經(jīng)濟(jì)和技術(shù)上的合理性。就管理科學(xué)的實(shí)質(zhì)而言，它是泰勒的科學(xué)管理的繼續(xù)與發(fā)展，因?yàn)樗麄兌剂D拋棄憑經(jīng)驗(yàn)、憑主觀判斷來(lái)進(jìn)行管理，而提倡采用科學(xué)的方法，探求最有效的工作方法或最優(yōu)方案，以達(dá)到最高的工作效率，以最短的時(shí)間，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科學(xué)的研究，已經(jīng)突破了操作方法、作業(yè)研究的范圍，而向整個(gè)組織的所有活動(dòng)方面擴(kuò)展，要求進(jìn)行整體性的管理。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一系列的科學(xué)理論和方法被引進(jìn)到管理領(lǐng)域。

（一）管理科學(xué)理論的基本特征

（1）以系統(tǒng)的觀點(diǎn)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)組織是由“經(jīng)濟(jì)人”、物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡(luò)組成的系統(tǒng)。

（2）以決策為目的，強(qiáng)調(diào)其原則、方法和程序是組織管理的核心。

（3）運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和電子計(jì)算機(jī)的技術(shù)，建立數(shù)學(xué)模型，為現(xiàn)代管理決策提供科學(xué)的依據(jù)，通過(guò)計(jì)劃與控制以解決各項(xiàng)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。

（二）管理科學(xué)理論的評(píng)價(jià)

“管理科學(xué)”理論把現(xiàn)代科學(xué)方法運(yùn)用到管理領(lǐng)域中，為現(xiàn)代管理決策提供了科學(xué)的方法。它使管理理論研究從定性到定量在科學(xué)的軌道上前進(jìn)了一大步，同時(shí)它的應(yīng)用對(duì)企業(yè)管理水平和效率的提高也起到了很大作用。

同其他理論一樣，它也有自己的弱點(diǎn)：

（1）這一理論忽略了人的因素，這不能不說(shuō)是它的一大缺陷。

（2）把管理中與決策有關(guān)的各種復(fù)雜因素全部數(shù)量化，是不可能的也不現(xiàn)實(shí)的。

（3）管理問(wèn)題的研究與實(shí)踐，不可能也不應(yīng)該完全只依靠定量分析，而忽視定性的分析。

二、系統(tǒng)管理學(xué)派

系統(tǒng)管理理論是應(yīng)用系統(tǒng)理論的范疇、原理，將企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)整體，全面分析和研究企業(yè)和其他組織的管理活動(dòng)和管理過(guò)程，重視組織結(jié)構(gòu)和模式的分析，并建立起系統(tǒng)模型。這一理論是弗理蒙特·卡斯特（F．E．Kast）、羅森茨威克（J．E．Rosenzing）和約翰遜（R．A．Johnson）等美國(guó)管理學(xué)家在一般系統(tǒng)論的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。

（一）系統(tǒng)管理理論的主要內(nèi)容

（1）企業(yè)是由人、財(cái)、物和其他資源在一定的目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng)，它的成長(zhǎng)和發(fā)展同時(shí)受到這些組成要素的影響。在這些要素的相互關(guān)系中，人是主體，其他要素則是被動(dòng)的。管理人員需力求保持各部分之間的動(dòng)態(tài)平衡、相對(duì)穩(wěn)定、一定的連續(xù)性，以便適應(yīng)情況的變化，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)還是社會(huì)這個(gè)大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不僅取決于內(nèi)部條件，還取決于企業(yè)外部條件，如資源、市場(chǎng)、社會(huì)技術(shù)水平、法律制度等，它只有在與外部條件的相互影響中才能達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。

（2）企業(yè)是一個(gè)由許多子系統(tǒng)組成的、開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，它受到周圍環(huán)境（競(jìng)爭(zhēng)者、顧客、供應(yīng)商、政府等）的影響，也同時(shí)影響環(huán)境。

（3）如果運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察管理的基本職能，可以把企業(yè)看成一個(gè)投入—產(chǎn)出系統(tǒng)，投入的是物資、勞動(dòng)力、技術(shù)和各種信息，產(chǎn)出的是各種產(chǎn)品（或服務(wù)）。運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)使管理人員不至于只重視某些與自己有關(guān)的特殊職能而忽視了大目標(biāo)，也不至于忽視自己在組織中的地位與作用，可以提高組織的整體效率。

（二）對(duì)系統(tǒng)管理理論的評(píng)價(jià)

（1）系統(tǒng)理論通過(guò)對(duì)組織的研究來(lái)分析管理行為，體現(xiàn)了管理哲學(xué)的改變。它使人們從整體的觀點(diǎn)出發(fā)，對(duì)組織的各個(gè)子系統(tǒng)的地位和作用，以及它們之間的相互關(guān)系，有了更清楚的了解。同時(shí)，它也使人們注意到任何社會(huì)組織都具有開放系統(tǒng)的性質(zhì)，從而要求管理者不僅要分析組織的內(nèi)部因素，解決組織內(nèi)部因素的相互關(guān)系問(wèn)題，還必須了解組織的外部環(huán)境因素，注意解決組織與外部環(huán)境的相互關(guān)系問(wèn)題，為人們處理和解決各種復(fù)雜組織的管理問(wèn)題提供了一種十分有用的思路和方法。

（2）從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)考察和管理企業(yè)，有助于提高企業(yè)的整體效率。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有了系統(tǒng)觀點(diǎn)，就更易于在企業(yè)各部門的需要和企業(yè)整體的需要之間保持適當(dāng)?shù)钠胶猓沟闷髽I(yè)的管理人員不至于因?yàn)橹蛔⒁庖恍ｉT領(lǐng)域的特殊職能而忽略了企業(yè)的總目標(biāo)。但是，也有不少學(xué)者指出，現(xiàn)代組織和管理面臨著十分復(fù)雜的條件，系統(tǒng)管理理論企圖用系統(tǒng)的一般原理和模式來(lái)解決如此復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是難以奏效的。他們認(rèn)為，系統(tǒng)方法過(guò)于抽象，實(shí)用價(jià)值不大。結(jié)果，曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)的“系統(tǒng)熱”漸漸地冷落下去。就連系統(tǒng)管理理論的主要代表人物卡斯特和羅森茨韋克，在他們的后期著作《組織與管理——系統(tǒng)方法和權(quán)變方法》中，也把系統(tǒng)管理理論同權(quán)變管理理論結(jié)合起來(lái)。

三、權(quán)變管理學(xué)派

權(quán)變管理理論是20世紀(jì)70年代在美國(guó)形成的一種管理理論，它認(rèn)為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。該學(xué)派是從系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察問(wèn)題的，它的理論核心就是通過(guò)組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來(lái)確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人。

（一）權(quán)變管理理論的主要思想

美國(guó)學(xué)者盧桑斯（F．Luthans）在1976年出版的《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)》一書中系統(tǒng)地概括了權(quán)變管理理論。他認(rèn)為：

（1）權(quán)變管理理論就是要把環(huán)境對(duì)管理的作用具體化，并使管理理論與管理實(shí)踐緊密地聯(lián)系起來(lái)。

（2）權(quán)變管理理論就是考慮到有關(guān)環(huán)境的變數(shù)同相應(yīng)的管理理念和技術(shù)方法之間的關(guān)系，使采用的管理理念和技術(shù)方法能有效地達(dá)到目標(biāo)。在一般情況下，環(huán)境是自變量，而管理的理念和技術(shù)方法是因變量。這就是說(shuō)，如果已存在某種環(huán)境的條件下，為了更快地達(dá)到目標(biāo)，就要采用相應(yīng)的管理原理、方法和技術(shù)。比如，如果在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)在供過(guò)于求的市場(chǎng)中經(jīng)營(yíng)，采用集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，就更適于達(dá)到組織目標(biāo)；如果在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，在供不應(yīng)求的市場(chǎng)中經(jīng)營(yíng)，那么采用分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)可能會(huì)更好一些。

（3）環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系，這是權(quán)變管理理論的核心內(nèi)容。環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境又可以分為兩種：一種是由社會(huì)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和政治、法律等所組成；另一種是由供應(yīng)商、需求者、競(jìng)爭(zhēng)者等組成。內(nèi)部環(huán)境基本上是正式組織系統(tǒng)，它的各個(gè)變量與外部環(huán)境各變量之間是相互關(guān)聯(lián)的。

（二）權(quán)變管理理論的特點(diǎn)

（1）它強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采用相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制等。

（2）把一個(gè)組織看作社會(huì)系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，要求組織各方面的活動(dòng)都要適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

四、決策理論學(xué)派

決策理論學(xué)派是在社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它把第二次世界大戰(zhàn)之后發(fā)展起來(lái)的系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等綜合運(yùn)用于管理決策過(guò)程中，形成一門有關(guān)決策過(guò)程、準(zhǔn)則、類型及方法的較完整的理論體系。其主要代表人物是曾獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的赫伯特·西蒙（Herhert Simon）。

（一）決策理論要點(diǎn)

1．決策貫穿管理的全過(guò)程，決策是管理的核心

西蒙指出組織中經(jīng)理人員的重要職能就是做決策。他認(rèn)為，任何作業(yè)開始之前都要先做決策，制定計(jì)劃就是決策，而組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也都離不開決策。

2．系統(tǒng)闡述了決策原理

西蒙對(duì)決策的程序、準(zhǔn)則、程序化決策和非程序化決策的異同及其決策技術(shù)等作了分析。西蒙提出決策過(guò)程包括四個(gè)階段：

（1）收集情況。即收集組織所處環(huán)境中有關(guān)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會(huì)各方面的信息以及組織內(nèi)部的有關(guān)情況。

（2）擬訂計(jì)劃。即在確定目標(biāo)的基礎(chǔ)上，依據(jù)所收集到的信息，編制出可能采取的行動(dòng)方案。

（3）選定計(jì)劃。即從可供選用的方案中選定一個(gè)行動(dòng)方案。

（4）評(píng)價(jià)計(jì)劃。即在決策執(zhí)行過(guò)程中，對(duì)過(guò)去所做的抉擇進(jìn)行評(píng)價(jià)。這四個(gè)階段中的每一個(gè)階段本身就是一個(gè)復(fù)雜的決策過(guò)程。

3．在決策標(biāo)準(zhǔn)上，用“令人滿意”的準(zhǔn)則代替“最優(yōu)化”準(zhǔn)則

以往的管理學(xué)家往往把人看成以“絕對(duì)的理性”為指導(dǎo)，按最優(yōu)化準(zhǔn)則行動(dòng)的理性人。

4．一個(gè)組織的決策根據(jù)其活動(dòng)是否反復(fù)出現(xiàn)可分為程序化決策和非程序化決策

根據(jù)決策條件，決策還可以分為確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和非確定型決策，每一種決策所采用的方法和技術(shù)都是不同的。

（二）決策理論的兩點(diǎn)啟示

1．從管理職能的角度來(lái)說(shuō)，決策理論提出了一條新的管理職能

針對(duì)管理過(guò)程理論的管理職能，西蒙提出決策是管理的職能，決策貫穿于組織活動(dòng)的全部過(guò)程，進(jìn)而提出了“管理的核心是決策”的命題，而傳統(tǒng)的管理學(xué)派是把決策職能納入到計(jì)劃職能當(dāng)中的。由于決策理論不僅適用于企業(yè)組織，而且適用于其他各種組織的管理，具有普遍的適用意義。因此，“決策是管理的職能”現(xiàn)在已得到管理學(xué)家普遍的承認(rèn)。

2．首次強(qiáng)調(diào)了管理行為執(zhí)行前分析的必要性和重要性

在決策理論之前的管理理論，管理學(xué)家的研究重點(diǎn)集中在管理行為本身的研究中，而忽略管理行為的分析，西蒙把管理行為分為“決策制定過(guò)程”和“決策執(zhí)行過(guò)程”，并把對(duì)管理研究的重點(diǎn)集中在“決策制定過(guò)程”的分析中。

第五節(jié)　管理理論的新發(fā)展

20世紀(jì)中葉以來(lái)，科技迅速發(fā)展，人類社會(huì)逐漸進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息社會(huì)時(shí)代，這個(gè)時(shí)代的重要特征是知識(shí)、信息更新速度越來(lái)越快，世界因此而多變。管理科學(xué)必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展。

一、學(xué)習(xí)型組織

（一）什么是學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織理論是由當(dāng)代著名管理大師彼得·圣吉?jiǎng)?chuàng)立的。1990年，在他所著的《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中，倡導(dǎo)組織的學(xué)習(xí)，并在自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上提出了第五項(xiàng)修煉——系統(tǒng)思考，為企業(yè)營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織提供了理論依據(jù)。之后，在他與人合著的《變革之舞——學(xué)習(xí)型組織持續(xù)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)》一書中，又具體論述了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的一系列關(guān)鍵問(wèn)題，從而使學(xué)習(xí)型組織理論成為當(dāng)今管理領(lǐng)域的最新潮流。

圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一種與眾不同、更符合人性的組織模式，它是由偉大的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)形成社會(huì)群體，有著崇高而正確的核心價(jià)值、信念與使命，具有強(qiáng)勁的生命力與實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的共同力量，不斷創(chuàng)造，持續(xù)蛻變。在這一過(guò)程中，組織中成員心懷志向，心手相連，相互反省，求真務(wù)實(shí)，勇于挑戰(zhàn)極限及過(guò)去的成功模式，不為眼前近利所誘，同時(shí)以令成員振奮的遠(yuǎn)大理想及政策與行動(dòng)，充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造超乎尋常的成果，從而在真正的學(xué)習(xí)中體悟工作的意義，追求心靈的成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)，并與周圍的世界產(chǎn)生一體感。

（二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)質(zhì)是提高企業(yè)的集體創(chuàng)新力和學(xué)習(xí)力

區(qū)別于以往的管理理論，學(xué)習(xí)型組織更加注重集體創(chuàng)新力和學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)。在《變革之舞》一書中，彼得·圣吉明確指出：對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“英雄”般的迷信已經(jīng)給很多企業(yè)帶來(lái)困難，使企業(yè)為尋找“救世主”付出了慘重的代價(jià)。因此，企業(yè)變革的成功歸根結(jié)底依靠的是組織的創(chuàng)新能力。只有充分發(fā)揮組織內(nèi)部各群體的作用，組織集體的創(chuàng)新力和學(xué)習(xí)力才能提高，形成組織內(nèi)部的“領(lǐng)導(dǎo)群”。一般來(lái)說(shuō)，組織內(nèi)部的“領(lǐng)導(dǎo)群”應(yīng)由三類人組成：一是高層領(lǐng)導(dǎo)，如總裁、董事長(zhǎng)等。強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新意識(shí)是高層領(lǐng)導(dǎo)所必須具備的特質(zhì)，要勇于放棄已有的陳規(guī)，向未來(lái)學(xué)習(xí)，就像以直銷模式與品牌銷售相競(jìng)爭(zhēng)那樣，要敢于想象不曾體驗(yàn)過(guò)的東西，同時(shí)還要善于為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)革新和學(xué)習(xí)的良好氛圍。二是中層領(lǐng)導(dǎo)。中層領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)承上啟下的中堅(jiān)力量，發(fā)揮他們?cè)趯W(xué)習(xí)力培養(yǎng)中的領(lǐng)導(dǎo)作用尤其重要。作為中層領(lǐng)導(dǎo)要有豐富的想象力和勇于獻(xiàn)身的精神，不斷地將組織的各種新思想和新觀點(diǎn)付諸實(shí)踐，并對(duì)實(shí)際效果進(jìn)行檢驗(yàn)。三是組織內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的領(lǐng)導(dǎo)，如攻關(guān)小組、讀書會(huì)、各種沙龍的負(fù)責(zé)人或重要成員等。這些人雖然職位不高，但具備很強(qiáng)的活動(dòng)能力、學(xué)習(xí)能力和思維能力，最容易獲得員工的真實(shí)想法，也最容易得到員工的擁護(hù)，注重他們的學(xué)習(xí)積極性，就能夠極大地調(diào)動(dòng)廣大員工的學(xué)習(xí)積極性。實(shí)踐表明，只有當(dāng)以上三種領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)內(nèi)部相互配合、有效動(dòng)作時(shí)，才能極大地增強(qiáng)企業(yè)的集體學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力。忽視其中任何一方，都會(huì)影響整個(gè)組織的集體表現(xiàn)。

（三）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是要堅(jiān)持以人為本，構(gòu)筑科學(xué)合理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

學(xué)習(xí)型組織的宗旨是在共同理想的統(tǒng)領(lǐng)下，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)個(gè)體的互動(dòng)，最大限度地發(fā)揮團(tuán)體績(jī)效。因此，在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐中必須注重以人為本的企業(yè)文化氛圍，才能為學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建提供強(qiáng)有力的精神支持。

學(xué)習(xí)型組織的實(shí)現(xiàn)需要有科學(xué)合理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)作為保障。為了使企業(yè)能經(jīng)受起未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，未來(lái)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)趨向扁平化，即減少中間環(huán)節(jié)，逐步形成領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、生產(chǎn)層的平面化管理模式，使員工擁有更多的權(quán)利和責(zé)任。這樣不僅有助于克服員工的依賴心理，而且便于上下之間的溝通，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部成員間的相互理解、相互學(xué)習(xí)、個(gè)體互動(dòng)和協(xié)調(diào)合作。此外，隨著現(xiàn)代化科技手段在管理中的應(yīng)用，過(guò)多的管理層就沒(méi)有存在的必要了。從這一角度來(lái)看，管理中間層的削減也是大勢(shì)所趨。

二、人力資源管理

（一）什么是人力資源

人力資源是與自然資源或物質(zhì)資源相對(duì)應(yīng)的、以人和生命為載體的社會(huì)資源。從廣義上講，智力正常的人都是人力資源。從狹義上講，人力資源有不同的解釋：

（1）人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)擁有勞動(dòng)能力的人口總和。

（2）人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力與體力勞動(dòng)能力的人的總稱。

（3）人力資源是指一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。

（4）人力資源包括勞動(dòng)者的體質(zhì)、勞動(dòng)者的智質(zhì)、文化教養(yǎng)和受教育程度、勞動(dòng)者的能力和思想覺(jué)悟與道德水平。

（二）人力資源的特點(diǎn)

1．人力資源的生物性

人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。

2．人力資源的時(shí)限性

時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。無(wú)論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時(shí)期充分利用開發(fā)，就會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。

3．人力資源的再生性

經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，絕不能憑借自身的機(jī)制加以恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過(guò)后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)—?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)—?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi)—?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人的知識(shí)與技能陳舊、老化也可以通過(guò)培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開發(fā)。

4．人力資源在使用過(guò)程中的磨損性

人力資源在使用過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無(wú)形磨損。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：①與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)和工業(yè)社會(huì)里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社會(huì)更多地表現(xiàn)為無(wú)形磨損。②當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來(lái)越短，致使員工的知識(shí)和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來(lái)越快。③人力資源補(bǔ)償?shù)碾y度加大，這是因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無(wú)形磨損，而無(wú)形磨損的補(bǔ)償比起有形磨損的補(bǔ)償要困難得多。④由于人力資源磨損速度的加快，也使得補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用越來(lái)越高。

5．人力資源的社會(huì)性

人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過(guò)社會(huì)分工來(lái)完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。人力資源開發(fā)的核心，在于提高個(gè)體的素質(zhì)，因?yàn)槊恳粋€(gè)個(gè)體素質(zhì)的提高，必將形成高水平的人力資源質(zhì)量。但是，在現(xiàn)代社會(huì)中，在高度社會(huì)化大生產(chǎn)的條件下，個(gè)體要通過(guò)一定的群體來(lái)發(fā)揮作用，合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個(gè)體的成長(zhǎng)及高效地發(fā)揮作用，不合理的群體組織結(jié)構(gòu)則會(huì)對(duì)個(gè)體構(gòu)成壓抑。群體組織結(jié)構(gòu)在很大程度上又取決于社會(huì)環(huán)境，社會(huì)環(huán)境構(gòu)成了人力資源的大背景，它通過(guò)群體組織直接或間接地影響人力資源開發(fā)，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團(tuán)體、人與社會(huì)的關(guān)系協(xié)調(diào)，又要注重組織中團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。

6．人力資源的能動(dòng)性

能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過(guò)程中，有思維與情感，能對(duì)自身行為做出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí)，人力資源具有創(chuàng)造性思維的潛能，能夠在人類活動(dòng)中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想，又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具、發(fā)明新的技術(shù)。

7．人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性

人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富；或者說(shuō)，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。人力資源的投資來(lái)源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的、先于人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無(wú)論從社會(huì)還是個(gè)人角度看，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其他資源投資所產(chǎn)生的收益。

8．人力資源的增值性

人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。人力資源在開發(fā)和使用過(guò)程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富；另一方面通過(guò)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。

9．人力資源是具有連續(xù)性的資源

作為人力資源重要組成部分的知識(shí)和技術(shù)是人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物，具有一定的時(shí)間性。人力資源的這種連續(xù)性表現(xiàn)在知識(shí)的連續(xù)性、技術(shù)的連續(xù)性。

10．人力資源是一個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程

人力資源始于開發(fā)，經(jīng)過(guò)配置而終于使用。而管理貫穿整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分使用的基本保障。

（三）人力資源管理的內(nèi)容和任務(wù)

人力資源開發(fā)主要是指國(guó)家或企業(yè)對(duì)所涉及范圍內(nèi)的人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)的啟智服務(wù)，包括教育、調(diào)配、培訓(xùn)、使用、核算、周轉(zhuǎn)等過(guò)程，源源不斷地為全社會(huì)提供各類人力。

人力資源管理是指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過(guò)程管理。

人力資源管理的任務(wù)是：預(yù)測(cè)人力需求，研究人才的合理布局；做好招工錄用工作；認(rèn)真搞好在職培訓(xùn)；認(rèn)真分析影響人的重要性的基本因素；善于識(shí)別人才；關(guān)心職工的勞動(dòng)報(bào)酬及分配；創(chuàng)造和諧、安定向上的用人環(huán)境。

三、企業(yè)形象

當(dāng)今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是資本、技術(shù)之間的競(jìng)爭(zhēng)，更表現(xiàn)為形象管理的競(jìng)爭(zhēng)。良好的企業(yè)形象已成為企業(yè)發(fā)展的重要因素。有專家斷言：形象經(jīng)濟(jì)時(shí)代正在來(lái)臨。

（一）形象力是企業(yè)的重要支撐

隨著市場(chǎng)主體的增多、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的形象建設(shè)已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要內(nèi)容。為了生存，任何一家企業(yè)都要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)形象的塑造已成為基本手段之一。

企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力決定著企業(yè)的生存狀況和持續(xù)性。而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力需要靠科技力、營(yíng)銷力、形象力三力支撐?？萍剂κ瞧髽I(yè)的科技水平、產(chǎn)品開發(fā)能力的集中體現(xiàn)。它是產(chǎn)品質(zhì)量的根本保證，失掉了科技力就失掉了競(jìng)爭(zhēng)的物質(zhì)基礎(chǔ)。營(yíng)銷力是企業(yè)的市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和市場(chǎng)開拓能力。形象力是企業(yè)形象和產(chǎn)品形象，即企業(yè)及其產(chǎn)品對(duì)公眾的綜合吸引力，提高企業(yè)的形象力就是要培養(yǎng)企業(yè)更多的崇拜者。科技力、營(yíng)銷力、形象力呈三足鼎立之勢(shì)，相得益彰。這三者中的核心是形象力的競(jìng)爭(zhēng)，因此，提升企業(yè)形象無(wú)疑是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

（二）形象塑造的四大策略

1．資源個(gè)性化——形象要素的整合

作為生產(chǎn)資料之一的“資源”，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中就占有重要位置?！百Y源”對(duì)“形象”有直接的影響和制約作用，例如“山清水秀”和“窮山惡水”就是兩種截然不同的形象寫照。從這個(gè)層面來(lái)理解，“資源”和“形象”之間有著必然的因果關(guān)系。但是，企業(yè)的哪些資源可以成為形象要素呢？“形象經(jīng)濟(jì)”概念中所涉及的資源并不完全是具有共性特征的、有直接因果關(guān)系的資源，而是更關(guān)注它的非共性部分，即資源的“個(gè)性化”部分，尤其與消費(fèi)者的核心需求相對(duì)應(yīng)的資源。如北京九彩羅彩棉產(chǎn)業(yè)有限公司的資源：擁有國(guó)家第一個(gè)獲得環(huán)保局“綠色認(rèn)證”的“九彩羅”彩棉品牌；擁有“彩棉雜交育種方法”、“天然彩色棉織物處理工藝”等五項(xiàng)技術(shù)專利；擁有國(guó)內(nèi)最完整的彩棉科研體系和彩色長(zhǎng)絨棉等國(guó)際先進(jìn)水平的彩棉品種；被科技部列入國(guó)家級(jí)“火炬計(jì)劃”示范企業(yè)。占有這些資源對(duì)企業(yè)的形象塑造具有重大意義：能夠塑造“零污染”、“高科技”、“高檔形象”的企業(yè)形象?！百Y源個(gè)性化”的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)“資源”在橫向比較中表現(xiàn)出的獨(dú)特性和形象性，突出“資源”的形象效應(yīng)，從而使“資源個(gè)性化”這一在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中并不直接影響經(jīng)濟(jì)的因素成為“形象經(jīng)濟(jì)”中重要的“生產(chǎn)力要素”。

2．概念商品化——形象價(jià)值的體現(xiàn)

這里強(qiáng)調(diào)的是“概念商品化”，而不是“商品概念化”，二者有聯(lián)系，但更有區(qū)別。概念商品化強(qiáng)調(diào)的是產(chǎn)品品牌如何轉(zhuǎn)化為商業(yè)品牌。通常情況下，“概念”常常只是一種說(shuō)法、一種想法的概括性表達(dá)。但一個(gè)無(wú)形的概念，卻可能為市場(chǎng)所接受，形成買賣雙方之間的交易或轉(zhuǎn)讓。在形象經(jīng)濟(jì)的體系中，“概念”的商品化趨勢(shì)正日益地彰顯出來(lái)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，“概念”成為商品、概念主導(dǎo)營(yíng)銷的事實(shí)，在今天已經(jīng)比比皆是了?！案拍睢辈粌H可以成為商品，而且還可以造就一個(gè)組織、一個(gè)產(chǎn)業(yè)、一種經(jīng)營(yíng)模式，或者是一只很牛氣的股票。

3．品牌資本化——形象價(jià)值的拓展

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的概念中“品牌”并不是資本，至少?zèng)]有明確并普遍地被當(dāng)作資本。但在今天，“品牌”可以作為資本已經(jīng)成為一種比較普遍的認(rèn)識(shí)?！捌放瀑Y本化”實(shí)際是“品牌價(jià)值”的整體表現(xiàn)。“品牌價(jià)值”是多方面的，有社會(huì)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)價(jià)值、管理價(jià)值、文化價(jià)值等，而就其性質(zhì)而言，這些價(jià)值，實(shí)際上都可以歸納為“形象價(jià)值”，因?yàn)椤捌放啤钡幕A(chǔ)，是社會(huì)公眾的“形象認(rèn)知”。沒(méi)有形象，就沒(méi)有認(rèn)知。沒(méi)有認(rèn)知，當(dāng)然也就無(wú)所謂品牌。物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品都要講究品牌。迄今為止，“品牌資本化”的運(yùn)行模式，始終伴隨著極為明顯的“形象”印記——品牌資本的量化評(píng)估：既是對(duì)企業(yè)品牌資本增值的一種認(rèn)定，更是企業(yè)品牌形象效應(yīng)的一種全面擴(kuò)展和提升。品牌資本的管理運(yùn)行：品牌資本的作股和轉(zhuǎn)讓等，也幾乎都是品牌形象的社會(huì)效應(yīng)在經(jīng)營(yíng)管理方面的具體體現(xiàn)。品牌資本的社會(huì)認(rèn)定：這是一種極為普遍的現(xiàn)象，而它也最能說(shuō)明品牌資本的核心內(nèi)涵始終是品牌在公眾中的形象效應(yīng)。在時(shí)尚服裝消費(fèi)中，品牌的形象效應(yīng)最為突出，在這一領(lǐng)域，品牌資本最明顯地體現(xiàn)出品牌本身的價(jià)值。

4．傳播市場(chǎng)化——形象傳播的策略

“形象營(yíng)銷”的核心，其實(shí)是一種“傳播”的概念。從形象經(jīng)濟(jì)的觀點(diǎn)分析，傳播也是生產(chǎn)力。在傳播行為的實(shí)施和作用的過(guò)程中，相關(guān)的生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)價(jià)值都將隨之發(fā)生變化，因此傳播是一種有別于其他生產(chǎn)力方式的生產(chǎn)力。換句話說(shuō)，傳播可以直接形成生產(chǎn)力，而且在很大程度上形成的是一種綜合生產(chǎn)力。

總之，實(shí)現(xiàn)形象塑造、管理，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是當(dāng)今企業(yè)面臨的長(zhǎng)期話題。

四、知識(shí)管理

在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)成功的關(guān)鍵在于如何創(chuàng)新、積累和使用知識(shí)，知識(shí)管理也相應(yīng)地成為企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)的核心。

（一）知識(shí)管理的概念

知識(shí)管理，即在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織圍繞發(fā)展，以人為本，對(duì)知識(shí)進(jìn)行控制、開發(fā)和利用的過(guò)程，是立體式、多學(xué)科、多維式科學(xué)決策的一種管理方法。近些年來(lái)，以智力資產(chǎn)作為管理內(nèi)容的知識(shí)管理不斷調(diào)整、改進(jìn)，形成許多新的發(fā)展方向。

在企業(yè)中知識(shí)管理是對(duì)集體的知識(shí)或技能的獲取，然后將這些知識(shí)或技能傳遞給知識(shí)需求者，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大產(chǎn)出。

知識(shí)管理應(yīng)從理念的創(chuàng)新開始。只有理念創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)，制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實(shí)，才能真正優(yōu)化系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，使管理的效能實(shí)現(xiàn)真正的最大化。

（二）知識(shí)管理必須與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新

1．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求管理必須創(chuàng)新

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)是知識(shí)，知識(shí)的創(chuàng)造速度和數(shù)量空前增大，知識(shí)的傳播速度和更替周期空前加快，知識(shí)創(chuàng)新的方式也更多樣化。它成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)大與否的關(guān)鍵要素。作為一種強(qiáng)大力量的知識(shí)正決定著組織未來(lái)的命運(yùn)，改變著未來(lái)世界的格局。正如美國(guó)管理學(xué)家維娜艾莉在《知識(shí)的進(jìn)化》中所寫的，信息時(shí)代之前的舊方程式是“知識(shí)＝力量——所以保存它”。管理者和工人為了個(gè)人利益掌握、使用新知識(shí)和新信息，進(jìn)而獲得力量。而在信息時(shí)代，知識(shí)爆炸，技術(shù)性知識(shí)的激增使得舊的方程式不再適用了，沒(méi)有人能成功地保存知識(shí)，知識(shí)會(huì)在幾個(gè)小時(shí)、幾天、幾星期或最多幾個(gè)月內(nèi)貶值。更進(jìn)一步講，封鎖知識(shí)的企圖將妨礙系統(tǒng)賴以生存的信息交流，使之喪失自我組織和自我更新的能力。如今，新的知識(shí)方程式是“知識(shí)＝能力——所以共享它并使它倍增”，此乃信息時(shí)代的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)。管理創(chuàng)新即要把創(chuàng)新滲透于管理的各個(gè)過(guò)程之中，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和管理效能的最大化。

2．創(chuàng)新是組織生命活力的源泉

作為一個(gè)開放系統(tǒng)的組織，只有不斷地與周邊環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、信息和能量的交換，才能保持對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，才能保持組織的活力，這樣才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷創(chuàng)新和發(fā)展。管理創(chuàng)新要求組織對(duì)環(huán)境變化做出積極回應(yīng)，不斷盤活內(nèi)部資源。然而，在傳統(tǒng)的管理理念中過(guò)多地強(qiáng)調(diào)對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境的控制，忽視了組織與環(huán)境之間的互動(dòng)，結(jié)果嚴(yán)重地制約了組織的應(yīng)變力和競(jìng)爭(zhēng)力。例如，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)所遇到的困難、面臨的挑戰(zhàn)，其產(chǎn)生的原因是多方面的，但缺乏對(duì)市場(chǎng)環(huán)境激烈變化的積極回應(yīng)，對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化背景下企業(yè)的功能和結(jié)構(gòu)定位缺乏清醒的判斷與認(rèn)識(shí)，對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的管理理念和體制安排缺乏適應(yīng)性的創(chuàng)新，是主要原因之一。所以，管理組織必須創(chuàng)新。

3．創(chuàng)新是未來(lái)管理的主旋律

時(shí)代呼喚知識(shí)管理創(chuàng)新。“管理是一種權(quán)力”，“管理就是控制”，這些是傳統(tǒng)管理理念的聲音，管理者被視為“組織和企業(yè)的大腦與智慧的化身”。組織內(nèi)部呈現(xiàn)出的“金字塔式”的管理結(jié)構(gòu)扼制了創(chuàng)新，隨之而來(lái)的是組織的僵化、封閉和停滯，嚴(yán)重地制約了組織的發(fā)展。從最早的以標(biāo)準(zhǔn)化、程序化設(shè)計(jì)為主的美國(guó)的“泰勒制科學(xué)管理”、法國(guó)的“法約爾的組織管理”，到后來(lái)美國(guó)的馬斯洛、麥格雷戈等的“行為管理”，實(shí)際上都是那種“金字塔式”的“他控式管理”理念的沿襲，必將為現(xiàn)代的“扁平化”的“互動(dòng)式知識(shí)管理”理念所取代。因此，管理創(chuàng)新的首要使命是圍繞著知識(shí)管理進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和體制安排，為充分發(fā)揮知識(shí)工作者的個(gè)性和創(chuàng)造力提供制度平臺(tái)。管理者應(yīng)視知識(shí)工作者為最重要的財(cái)富和組織生存的根本，營(yíng)造出一種尊重人、關(guān)心人、信任人的輿論氛圍，進(jìn)而推動(dòng)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與共享。

（三）知識(shí)管理必須體現(xiàn)先進(jìn)文化

1．管理必須堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理是科學(xué)的管理，體現(xiàn)的是先進(jìn)文化及價(jià)值導(dǎo)向。價(jià)值是一個(gè)組織的靈魂，也是組織個(gè)性化的反映。它一般包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即組織存在的意義、價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式。沒(méi)有明確而科學(xué)的價(jià)值作為導(dǎo)向，組織就會(huì)迷失前進(jìn)的方向，組織成員就不會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織有效的忠誠(chéng)感、認(rèn)同感。組織是由一個(gè)個(gè)有生命的個(gè)人組成的有機(jī)整體，每個(gè)人也都有自己的認(rèn)知、情感、需要、信仰和價(jià)值取向。如果個(gè)體的個(gè)性內(nèi)容能夠得以伸展，潛能得以開發(fā)，就會(huì)產(chǎn)生莫大的成就感和歸屬感，進(jìn)而就會(huì)把自己的行動(dòng)和組織的績(jī)效緊密地聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織的最大價(jià)值。反之如果個(gè)體的利益訴求、價(jià)值取向與組織相背離，就會(huì)影響組織管理效能的最大化。

2．管理必須提高人的科學(xué)知識(shí)水平

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，作為組織或企業(yè)改革基本力量的白領(lǐng)階層、知識(shí)工作者，對(duì)知識(shí)的管理和對(duì)知識(shí)工作者的激勵(lì)將成為他們管理的核心任務(wù)。因此，提高管理中的文化含量，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的價(jià)值融合，就成為未來(lái)文化面臨的一項(xiàng)緊迫課題。這就要求組織或企業(yè)的主流價(jià)值文化必須具有包容性、開放性和差異性。管理中的文化理念就是解決組織價(jià)值和成員價(jià)值的一致性問(wèn)題，以價(jià)值關(guān)懷來(lái)調(diào)動(dòng)組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使之與組織結(jié)成命運(yùn)共同體，以此回應(yīng)環(huán)境變化對(duì)組織帶來(lái)的挑戰(zhàn)。只有這樣，面對(duì)各種思想、價(jià)值的激蕩和滲透的組織才能形成靈活、柔性、合作、共享的管理機(jī)制，為知識(shí)的開發(fā)和共享創(chuàng)造條件。

3．管理必須促使人的全面自由發(fā)展

傳統(tǒng)的管理理念更多的是強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值、組織目標(biāo)，把人完全看成被管理的對(duì)象，卻忽視了組織成員的個(gè)體價(jià)值和目標(biāo)，忽視了組織價(jià)值和個(gè)體價(jià)值的融合，忽視了人的個(gè)性的激勵(lì)和潛能的開發(fā)，最終導(dǎo)致管理效能的下降。組織存在的意義實(shí)際上就是組織為什么要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，創(chuàng)造什么樣的價(jià)值，怎么去創(chuàng)造價(jià)值。為組織成員提供價(jià)值取向是組織必須要做的一項(xiàng)任務(wù)，使人的素質(zhì)得到全面提高，人的能力得到充分發(fā)揮，人的社會(huì)關(guān)系得到日益豐富，人與自然的關(guān)系得以和諧，人的個(gè)性得以充分發(fā)揮，人的需求不斷地得到滿足。這是組織存在的基礎(chǔ)，也是動(dòng)員組織力量、整合組織資源的保證。

（四）知識(shí)管理必須“用知識(shí)開發(fā)知識(shí)”

1．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理必須把知識(shí)改變組織命運(yùn)的理念滲透于管理的全過(guò)程

“以知識(shí)開發(fā)知識(shí)”是時(shí)代發(fā)展的必然。未來(lái)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”的企業(yè)。因?yàn)榻M織在未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是要有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的能力。誰(shuí)擁有前沿高效的知識(shí)，誰(shuí)就占有競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。世界著名的跨國(guó)公司，如IBM、微軟、可口可樂(lè)等，都已建立了比較完備的知識(shí)開發(fā)系統(tǒng)和與此相適應(yīng)的人才開發(fā)全球戰(zhàn)略，并把它看作保持全球競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的支柱所在。展望21世紀(jì)，擁有終身學(xué)習(xí)的理念和機(jī)制，建立多元化反饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，形成學(xué)習(xí)共享和互動(dòng)的組織氛圍，使工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化，在學(xué)習(xí)中不斷超越能力邊界，將是未來(lái)管理發(fā)展的大趨勢(shì)。

2．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理必須把知識(shí)最大限度地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力

在20多年前美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克就開始注意到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要性，提出管理就是“用知識(shí)開發(fā)知識(shí)”。利用知識(shí)把現(xiàn)有知識(shí)最大限度地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，這個(gè)過(guò)程實(shí)際上就是我們所說(shuō)的“知識(shí)管理”。知識(shí)管理是繼工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代泰勒的科學(xué)管理之后的又一管理革命，是對(duì)傳統(tǒng)的管理理念的反思和超越。其核心理念就是要連接起組織系統(tǒng)與信息、信息與活動(dòng)、信息與人，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，運(yùn)用集體智慧和創(chuàng)新能力，贏得組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理必須發(fā)揮人的創(chuàng)造力

人是社會(huì)生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。在傳統(tǒng)的管理理念中，資本、設(shè)備、勞動(dòng)力、權(quán)力常常被視為最重要的組織資源，認(rèn)為管理就是這些組織資源的內(nèi)部配置，而對(duì)知識(shí)的開發(fā)、整合與共享沒(méi)有給予應(yīng)有的關(guān)注，沒(méi)有給予那些擁有知識(shí)并知道如何利用知識(shí)提高效率的知識(shí)工作者應(yīng)有的關(guān)懷和重視。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將大大突破那種傳統(tǒng)管理模式的羈絆，開啟知識(shí)管理的新時(shí)代。管理所做的一切，就是提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)論是營(yíng)利組織還是非營(yíng)利組織，最寶貴的資源不是它的固定資產(chǎn)，而是它的知識(shí)工作者。大師彼得·圣吉在其名著《第五項(xiàng)修煉》中提到，在全球競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)潮中，人們?nèi)找姘l(fā)覺(jué)21世紀(jì)的成功關(guān)鍵與19世紀(jì)和20世紀(jì)的成功關(guān)鍵有很大的不同。在過(guò)去，低廉的天然資源是一個(gè)國(guó)家發(fā)展的關(guān)鍵，而傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)也是被設(shè)計(jì)開發(fā)這些資源的。然而，這樣的時(shí)代已離我們遠(yuǎn)去，充分發(fā)揮人們的創(chuàng)造力已成為管理的重心。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代必須實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理，管理理念也必須與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新。

【本章小結(jié)】

（1）管理就是組織中的人在組織經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)各種資源進(jìn)行有效利用以實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)行有效性的過(guò)程。管理的目的在于實(shí)現(xiàn)組織的有效性。就組織整體而言，管理的本質(zhì)是為確保組織運(yùn)行的有效性從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種活動(dòng)。就管理活動(dòng)的特點(diǎn)而言，管理是一種資源整合性活動(dòng)。

（2）管理思想來(lái)源于管理實(shí)踐。幾大文明古國(guó)以及產(chǎn)業(yè)革命后的西方國(guó)家都對(duì)早期管理思想的形成做出了巨大貢獻(xiàn)。

（3）西方管理理論經(jīng)歷了古典管理理論、行為科學(xué)理論、現(xiàn)代管理理論三個(gè)階段。其中，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋伯的行政組織理論構(gòu)成了古典管理理論的基本框架；梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為行為科學(xué)理論的產(chǎn)生奠定了理論基礎(chǔ)；而第二次世界大戰(zhàn)以后出現(xiàn)的各種管理新思想，形成了一個(gè)現(xiàn)代管理理論的“叢林”。

（4）綜觀西方管理理論的發(fā)展軌跡，對(duì)管理的探討理解是一個(gè)不斷深化，由淺入深，由低級(jí)到高級(jí)的漸進(jìn)過(guò)程。我們應(yīng)予以學(xué)習(xí)、借鑒和吸收，逐漸完善我國(guó)管理理論的研究和實(shí)踐。

【案例分析】

松下崛起的秘密

松下公司的電器產(chǎn)品在世界市場(chǎng)上早就聞名遐邇，被海內(nèi)外企業(yè)界譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”的公司創(chuàng)始人松下幸之助，也因暢銷書《松下的秘密》而名揚(yáng)全球?，F(xiàn)在，松下電器公司已被列入世界50家最大公司的排名之中，由此可見(jiàn)它的實(shí)力之雄厚，企業(yè)王國(guó)之龐大。1990年由日本1500多名專家組織評(píng)選的該年度日本“綜合經(jīng)營(yíng)管理最佳”的15個(gè)公司中，松下電器公司名列榜首。人們對(duì)該公司經(jīng)營(yíng)管理水平和社會(huì)形象予以高度評(píng)價(jià)，而作為該公司最高顧問(wèn)的松下幸之助更是備受推崇。在不到10年時(shí)間內(nèi)，電器公司的業(yè)務(wù)一躍而起，成為日本電器行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。松下公司之所以能有今天，是和松下先生管理有方、經(jīng)營(yíng)得法分不開的。

一、精神價(jià)值觀

可以說(shuō)，松下電器公司獲得成功的一個(gè)重要因素是“精神價(jià)值觀”在起作用。松下幸之助規(guī)定公司的活動(dòng)原則是：“認(rèn)清實(shí)業(yè)家的責(zé)任，鼓勵(lì)進(jìn)步，促進(jìn)全社會(huì)的福利，致力于世界文化的繁榮發(fā)展?！彼上孪壬o全體員工規(guī)定的經(jīng)營(yíng)信條是：“進(jìn)步和發(fā)展只能通過(guò)公司每個(gè)人的共同努力和協(xié)力合作才能實(shí)現(xiàn)?！边M(jìn)而，松下幸之助還提出了“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，光明正大，友善一致，奮斗向上，禮節(jié)謙讓，順應(yīng)同化，感激報(bào)恩”七方面內(nèi)容構(gòu)成的“松下精神”。在日常管理活動(dòng)中，公司非常重視對(duì)廣大員工進(jìn)行“松下精神”的宣傳教育。每天上午八時(shí)，松下公司遍布世界各地的87000多名職工都在背誦企業(yè)的信條，放聲高唱《松下之歌》。松下電器公司是日本第一家有精神價(jià)值觀和公司之歌的企業(yè)。在解釋“松下精神”時(shí)，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個(gè)誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤，公司是會(huì)寬恕你的，把它作為一筆學(xué)費(fèi)；而你背離了公司的價(jià)值規(guī)范，就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)，直至解雇。正是這種精神價(jià)值觀的作用，使得松下公司這樣一個(gè)機(jī)構(gòu)繁雜、人員眾多的企業(yè)產(chǎn)生了強(qiáng)勁的內(nèi)聚力和向心力。

二、提案獎(jiǎng)金制度

與此同時(shí)，松下電器公司建立的“提案獎(jiǎng)金制度”也是很有特色的。公司不僅積極鼓勵(lì)職工隨時(shí)向公司提建議，而且由職工選舉成立了一個(gè)推動(dòng)提供建設(shè)的委員會(huì)，在公司職員中廣為號(hào)召，收到了良好的效果。1985年1～10月，公司下屬的技術(shù)工廠僅有1500名職工，而提案多達(dá)75000多個(gè)。1986年，全公司職工共提出了663475個(gè)提案建議，其中被采納的多達(dá)61299個(gè)，約占全部提案的10%。公司對(duì)每一項(xiàng)提案都予以認(rèn)真的對(duì)待，及時(shí)、全面、公正地組織專家進(jìn)行評(píng)審，視其價(jià)值大小，可行與否，給予不同形式的獎(jiǎng)賞。僅1986年一年時(shí)間，松下電器公司用于獎(jiǎng)勵(lì)職員提案的獎(jiǎng)金就高達(dá)30多萬(wàn)美元。當(dāng)然，這一年中合理化提案所產(chǎn)生的效益則遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)30多萬(wàn)美元。正如松下電器公司勞工關(guān)系處處長(zhǎng)阿蘇津所說(shuō)：“即使我們不公開提倡，各類提案仍會(huì)源源而來(lái)，我們的職工隨時(shí)隨地在家里、在火車上，甚至在廁所里都在思索提案?！?/p>

三、人情味管理

松下幸之助經(jīng)過(guò)長(zhǎng)年觀察研究后發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的職員僅能發(fā)揮工作效能的20%～30%，而如果受到充分激勵(lì)則可發(fā)揮至80%～90%。于是松下先生十分強(qiáng)調(diào)“人情味”管理，學(xué)會(huì)合理的“感情投資”和“感情激勵(lì)”，即拍肩膀、送紅包、請(qǐng)吃飯。

——拍肩膀。車間里、機(jī)器旁，當(dāng)一個(gè)員工兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍地操作時(shí)，常常會(huì)被前來(lái)巡視的經(jīng)理、領(lǐng)班們發(fā)現(xiàn)。他們先是拿起零件仔細(xì)瞧瞧，然后會(huì)對(duì)著你的肩膀輕輕拍幾下，并說(shuō)上幾句“不錯(cuò)”、“很好”之類賞識(shí)的話。

——送紅包。當(dāng)你完成一項(xiàng)重大技術(shù)革新，當(dāng)你的一條建議為企業(yè)帶來(lái)重大效益的時(shí)候，老板會(huì)不惜代價(jià)重賞你。他們習(xí)慣于用信封裝上錢款，個(gè)別而不是當(dāng)眾送給你。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這樣做可以避免別人，尤其是一些“多事之徒”不必要的斤斤計(jì)較，減少因獎(jiǎng)金多寡而滋事的可能。

——請(qǐng)吃飯。逢年過(guò)節(jié)，或是廠慶，或是職工婚嫁，廠長(zhǎng)經(jīng)理們都會(huì)慷慨解囊，請(qǐng)員工赴宴或上門賀喜、慰問(wèn)。在餐桌上，上級(jí)和下屬可盡情嘮家常、談時(shí)事、提建議，氣氛和睦融洽，它的效果遠(yuǎn)比站在講臺(tái)上向員工發(fā)號(hào)施令好得多。

更令人叫絕的是，為了消除內(nèi)耗，減輕員工的精神壓力，松下公司公共關(guān)系部還專門開辟了一間“出氣室”，里面擺著公司大大小小行政人員與管理人員的橡皮塑像，旁邊還放上幾根木棒、鐵棍。假如哪位職工對(duì)自己某位主管不滿，心有怨氣，你可以隨時(shí)來(lái)這里，對(duì)著他的塑像拳腳相加棒打一頓，以解心中積郁的悶氣。過(guò)后，有關(guān)人員還會(huì)找你談心聊天，溝通思想，給你解惑指南。久而久之，在松下公司就形成了上下一心，和諧相容的“家庭式”氛圍。在與國(guó)內(nèi)外同行的競(jìng)爭(zhēng)中，松下公司的電器產(chǎn)品總是格外受人青睞。

思考題：

1．試分析松下先生的管理之道。

2．“出氣室”的作用如何？這種做法給我們什么啟示？

【復(fù)習(xí)思考題】

一、關(guān)鍵概念

管理　組織　技術(shù)技能　人際技能概念技能　例外管理原理　人力資源知識(shí)管理　學(xué)習(xí)型組織

二、單項(xiàng)選擇題

企業(yè)的重要支撐是（　?。?。

A．形象力

B．科技力

C．營(yíng)銷力

D．創(chuàng)造力

三、多項(xiàng)選擇題

管理者的角色包括（　?。?/p>

A．人際角色

B．信息角色

C．管理角色

D．領(lǐng)導(dǎo)角色

E．決策角色

四、判斷題

管理的目的在于實(shí)現(xiàn)組織的效率。

五、簡(jiǎn)述題

1．簡(jiǎn)述科學(xué)管理的本質(zhì)是什么？

2．一般管理理論的主要思想有哪些？

3．行為科學(xué)理論的主要內(nèi)容是什么？

4．學(xué)習(xí)型組織的基本內(nèi)容是什么？

【管理技能訓(xùn)練】

查閱有關(guān)管理思想與實(shí)踐方法的文獻(xiàn)資料，了解其主要觀點(diǎn)，分析其貢獻(xiàn)的局限性。要求每位同學(xué)據(jù)此寫一份分析報(bào)告。