如前所述，“組織創(chuàng)新”從普遍意義上指：一個組織創(chuàng)造或采納新想法和新行為（Daft，1978；Damanpour ＆Evan，1984；Damanpour，1996），而組織認知與學(xué)習(xí)理論正是關(guān)注“組織如何開發(fā)解決問題的新想法”，強調(diào)組織創(chuàng)新的認知基礎(chǔ)，并且認為組織創(chuàng)新與組織的知識創(chuàng)造和學(xué)習(xí)過程有關(guān)（Agyris ＆Schon，1978；Nonaka，1994；Nonaka ＆Takeuchi，1995）。組織認知與學(xué)習(xí)理論為組織創(chuàng)新的研究提供了認知基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，從微觀的視角來了解組織如何擁有相當?shù)馁Y源和能力去創(chuàng)造、利用創(chuàng)新活動所必需的新知識。

一、組織創(chuàng)新的認知基礎(chǔ)

以“認知”為導(dǎo)向進行組織和管理方面研究的理論基礎(chǔ)是認知心理學(xué)。所謂“認知”，是指個體建立思維模式、信念體系和知識結(jié)構(gòu)，并通過這些工具理解、建構(gòu)和賦予其所處的世界以意義，并決定采取何種行為的過程（Simon，1991）。個體處理外部環(huán)境給予的各種復(fù)雜刺激的能力是有限的，所以用“心智表征”來過濾、解釋、重構(gòu)輸入的信息。心理學(xué)研究關(guān)注的主要是對思維模式進行信息處理的結(jié)果。組織和管理學(xué)研究則將分析擴展到群體和組織的層面?，F(xiàn)有研究結(jié)果表明，一個組織也會形成一套集體共同的思維模式和解釋框架，進而影響到管理層的決策和組織的行為。

在一個組織能夠進行“集體的”思考和行動，并且儲存“組織化了的”知識的假設(shè)基礎(chǔ)上，對組織的學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造過程形成了大量研究，嘗試通過理解組織內(nèi)部的交流互動和群體動態(tài)過程是如何決定了組織的集體智力、組織的學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造的進程，實現(xiàn)對組織創(chuàng)新能力的微觀機制深入理解。同時，該理論還研究了共同的思維模式和解釋框架是如何影響一個組織的適應(yīng)性的。Brown與Duguid（1991）以及Fiol（1993）積極地認為，組織共同的解釋框架有助于一個組織以一種帶有明確目的性的方式處理和解釋信息，推動組織的學(xué)習(xí)和集體解決問題，進而提高了組織的適應(yīng)性潛力；而Shrivasta et al．（1984，1987）的觀點則認為組織共享的解釋框架容易造成組織決策上的“盲點”，妨礙組織變革。由此可見，組織認知好像一把雙刃刀，既可能加強，同時又可能削弱組織的創(chuàng)新能力。

組織認知理論的文獻認為環(huán)境是捉摸不定的，而環(huán)境的變化會造成模糊和不確定性（Daft ＆Weick，1984），促使組織著手對環(huán)境進行審視、解釋，建立起一整套學(xué)習(xí)的循環(huán)系統(tǒng)（Greve ＆Taylor，2000）。審視和搜尋過程可能會導(dǎo)致新的解釋模式，以及能夠成為組織創(chuàng)新性變革的一個重要源泉的組織行為。將組織看成是一個解釋和學(xué)習(xí)體系，有助于意識到組織內(nèi)部動態(tài)過程、管理者的認知和行為在影響外部環(huán)境和組織變革成果中的重要作用。

二、組織創(chuàng)新的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)

在組織認知與學(xué)習(xí)理論中，把“創(chuàng)新行為”看成是“將解決問題的新理念引入實際應(yīng)用的過程”（Amabile，1988；Kanter，1983）。Mezias和Glynn（1993）則將創(chuàng)新行為定義為“非常規(guī)的、不連續(xù)的、重大的組織變革行為，這種變革體現(xiàn)了一種與該組織目前的業(yè)務(wù)概念不一致的新觀念”。在這種視角下，將創(chuàng)新型組織看成是一個智力型、創(chuàng)作型的（Glynn，1996；Woodman et al．，1993）、具有高效學(xué)習(xí)能力的（Senge，1990；Agyrid ＆Schon，1978）、能夠創(chuàng)造新知識的（Nonaka，1994；Nonaka ＆Takeuchi，1995）組織。

根據(jù)組織創(chuàng)新的學(xué)習(xí)視角，將“創(chuàng)新”理解成一個“組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造”的過程，在這個過程中，組織界定出新的問題，并創(chuàng)造出解決這些問題的新知識，將個體的智慧和知識轉(zhuǎn)化成集體的知識和整個組織的能力。組織學(xué)習(xí)是一種組織程序，它影響著組織的心智模式、規(guī)范、價值觀和行為，促使組織結(jié)構(gòu)及工作流程創(chuàng)新。Hurley和Hult（1998）認為，組織學(xué)習(xí)機制的建立，有利于激發(fā)組織新的創(chuàng)造潛能。根據(jù)Senge（1990）的理解，這種學(xué)習(xí)通常是指這樣四個環(huán)節(jié)的循環(huán)，即：新洞見的出現(xiàn)、創(chuàng)造新的選擇、產(chǎn)生新的行動、觀察行動結(jié)果，打斷了這個循環(huán)也就打斷了組織學(xué)習(xí)，正是通過這種循環(huán)，組織的新知識得以創(chuàng)造并逐漸積累起來。

Nonaka（1994）基于“共享的認知能力和集體的學(xué)習(xí)能力行為是組織知識創(chuàng)造的基礎(chǔ)”提出了組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造過程需要將個體中存在的隱性知識與企業(yè)中已經(jīng)積累起來的顯性知識相互交流，而推動這一交流需要一個環(huán)境，即日文“ba”（意思是場）。“場”提供了一個共享的、進行信息解讀、交流和建立關(guān)系的社會和心理空間，加入“場”意味著可以超越個人有限的認知視野，參與一個知識共享和創(chuàng)造的動態(tài)過程。相類似地，在Lave和Wenger（1991）、Wenger（1998）以及Brown和Duguid（1991，1998）的著作中發(fā)展起來的“實踐共同體”的概念認為：通過“實踐”這樣一種社會活動，組織成員形成和發(fā)展了共同的觀點和認知知識庫，有助于知識的共享和傳遞。無論是“場”還是“實踐共同體”，本質(zhì)上都可以認為是集體學(xué)習(xí)和共享認知的場所。目前，許多研究都將企業(yè)看作是集體學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造的一個關(guān)鍵社會環(huán)境，如Argyris和Schon（1978）認為組織本質(zhì)上就是一個不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識的認知性企業(yè)；Nonaka和Takeuchi（1995）專門討論“創(chuàng)造知識的企業(yè)”。

眾多研究都表明了組織學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新有影響，Argyris和Schon（1978）認為在相同的組織條件下，組織學(xué)習(xí)在未來可使組織增加創(chuàng)新的能力。Stata（1989）發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)可導(dǎo)致創(chuàng)新，尤其是在知識密集的產(chǎn)業(yè)中，個人與組織的學(xué)習(xí)進而引導(dǎo)創(chuàng)新，才能成為組織中唯一可持久競爭優(yōu)勢的來源。Mabey和Salaman（1995）認為組織學(xué)習(xí)是組織維持創(chuàng)新的主要因素。Glynn（1996）指出組織的學(xué)習(xí)能力不僅會影響到創(chuàng)新的初始階段，也會影響到創(chuàng)新的執(zhí)行階段。