第一節(jié)　競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，相對(duì)于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)已經(jīng)有了不同以往任何時(shí)期的新的意義。而人力資源這一概念的提出，也體現(xiàn)了這個(gè)時(shí)代對(duì)認(rèn)識(shí)人、發(fā)展人、管理人的新的認(rèn)識(shí)。以人為本，以人為據(jù)，成為人才管理中的根本原則。人的價(jià)值、能力、尊嚴(yán)和潛力受到了前所未有的重視。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是一切資源中最具積極因素的資源，其他資源無(wú)一不受到人力資源的影響和控制。只有人，才能真正使一個(gè)媒介的運(yùn)作產(chǎn)生根本性的變化。在面臨同樣的市場(chǎng)機(jī)會(huì)時(shí)，也只有人的優(yōu)勢(shì)才能成為真正具有決定意義的優(yōu)勢(shì)。以正確的方式開(kāi)發(fā)人，把合適的人安排在合適的崗位上，成為媒介人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。

一、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源的特點(diǎn)

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是媒介管理中的核心概念，意思是只要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得成功，一個(gè)媒介必須擁有別人沒(méi)有的資源，這種資源就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（一）優(yōu)勢(shì)資源的四項(xiàng)條件

優(yōu)勢(shì)資源包括產(chǎn)品、品牌、專(zhuān)利權(quán)、市場(chǎng)定位、技術(shù)等。要成為有持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，該資源必須具備四項(xiàng)條件：

①該資源本身是有價(jià)值的，能替企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；

②該資源是罕有的，并非隨便在任何地方可找得到；

③該資源是不易模仿的，即競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很難在短時(shí)間內(nèi)抄襲；

④該資源是難以替代的，即別家公司不能用其他資源來(lái)替代這項(xiàng)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。

現(xiàn)在，許多從事戰(zhàn)略管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，都已接受并深信競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的觀念。因此，他們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)內(nèi)部監(jiān)視和制訂發(fā)展規(guī)劃時(shí)，都會(huì)積極尋找有價(jià)值的、罕有的、不易模仿的和難以替代的資源。鑒于資金、物業(yè)等很難顯出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，于是產(chǎn)品的素質(zhì)、特色、品牌等便是眾多企業(yè)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。

（二）真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是人才

與一些成功的企業(yè)一樣，在媒介管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，能夠決定媒介興盛與成功的關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)也是人力資源，尤其是優(yōu)秀的人力資源及其有效的管理。將適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢茫赃m當(dāng)?shù)陌l(fā)展方式激勵(lì)他們使其價(jià)值得以提升，從而使媒介的整體價(jià)值獲得綜合性的飛躍。沒(méi)有人才，其他資源再多也難以發(fā)揮作用和創(chuàng)造價(jià)值。任何資源的合理利用、分配及調(diào)控，都必然落實(shí)到人的身上，因而人的優(yōu)勢(shì)才是具有競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)的、根本的優(yōu)勢(shì)。

（三）媒介人才的優(yōu)勢(shì)特色

媒介要想充分發(fā)揮自己的人力資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)其實(shí)施有效管理，就要先了解媒介人才的優(yōu)勢(shì)特色。

1．媒介人才具有一般人力資源的特點(diǎn)

（1）差異性

人的個(gè)性千差萬(wàn)別，作為自由主體的人，都具有不同的思維方式、情緒反應(yīng)、特殊偏好、人生目標(biāo)及個(gè)人特長(zhǎng)，不同于資金、設(shè)備、原料等資源，可以被任意調(diào)配、使用。領(lǐng)導(dǎo)者不能期望每個(gè)員工的個(gè)性都符合自己的想象，尊重員工的個(gè)性，就是尊重組織的發(fā)展。同時(shí)，人的能力也有差異，人在不同的層面的能力是不平衡的。人力資源的合理利用，重點(diǎn)在于讓某個(gè)人的某一層面的能力得到最大限度的發(fā)展，或者挖掘某個(gè)人在某一層面的潛在能力，而不是糾正人的能力的平衡。

（2）自主性

人力資源都是具有自主意識(shí)和獨(dú)立精神的個(gè)體，他們可以也有權(quán)依據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)、特長(zhǎng)、能力和興趣等，選擇自己所愿意并認(rèn)為能夠勝任的職業(yè)。挑選工作的合理要求如果被限制，既是對(duì)人力資源的不尊重，也是對(duì)可能會(huì)產(chǎn)生的轉(zhuǎn)變現(xiàn)存工作狀態(tài)的機(jī)會(huì)的放棄。領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)行將員工留在或安排在他所不擅長(zhǎng)的崗位上，是一種浪費(fèi)。

（3）發(fā)展性

發(fā)展性是人的基本特性。在一定工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)中，每個(gè)人都是可以發(fā)展的和變化的。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，必須認(rèn)識(shí)到人是可以發(fā)展的，人的發(fā)展是需要條件的，而條件則需要領(lǐng)導(dǎo)者隨時(shí)注意并提供給有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工。

2．媒介人才與其他人才比較起來(lái)有一些自己的特點(diǎn)

（1）專(zhuān)業(yè)教育

媒介人才大多接受過(guò)高等新聞與傳播專(zhuān)業(yè)教育或接受過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)。因?yàn)?，每屆領(lǐng)導(dǎo)者都需要具有傳播職業(yè)意識(shí)、能力強(qiáng)、表現(xiàn)出色的人，或者有良好的寫(xiě)作技巧和傳播技巧的人，或者那些受過(guò)大學(xué)新聞職業(yè)訓(xùn)練的人。受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育的媒介人才才能較快適應(yīng)并向上獲得更大的優(yōu)勢(shì)，且能以最快的速度完成角色的轉(zhuǎn)變。

（2）信息傳播

媒介人才的工作總是與信息傳播有關(guān)。記者、編輯、導(dǎo)演、導(dǎo)播、播音、演員、編劇、社長(zhǎng)，甚至連發(fā)射臺(tái)技術(shù)人員、印刷廠工人等全都與信息傳播有聯(lián)系。信息傳播是媒介的中心工作，也可以說(shuō)是唯一重要的工作，所有的人力資源都直接或間接地服務(wù)于這一工作。

（3）社會(huì)效用

傳播業(yè)是思想交流的保護(hù)者，是信息傳播的倍增器。在當(dāng)代社會(huì)，已經(jīng)沒(méi)有哪個(gè)行業(yè)的人能對(duì)社會(huì)產(chǎn)生像媒介工作者那樣巨大的效用。

（4）富有魅力

美國(guó)的一項(xiàng)職業(yè)魅力調(diào)查顯示：新聞?dòng)浾叩穆殬I(yè)受羨慕程度在一萬(wàn)多個(gè)職業(yè)中排在前十名。

（5）溝通能力

媒介作為大眾傳播機(jī)構(gòu)，其人員具有相對(duì)良好的溝通能力。新聞?dòng)浾咴诓稍L過(guò)程中要與人進(jìn)行直接的交流，播音員、主持人在面對(duì)話筒、鏡頭時(shí)也要與觀眾進(jìn)行溝通，為了保證信息傳播的效果，必須確保他的溝通是有效的。所以，媒介人員在溝通技巧、社交能力方面比普通人更具有優(yōu)勢(shì)，這是其專(zhuān)業(yè)特性所決定的。

二、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源的管理

人力資源的優(yōu)勢(shì)不僅表現(xiàn)在人才本身的素質(zhì)和特色上，也表現(xiàn)在對(duì)人才的有效管理上。

（一）人才生命周期與管理策略

媒介產(chǎn)品有所謂的生命周期，人才在媒介內(nèi)從引入到成長(zhǎng)、成熟和衰退諸階段可稱(chēng)為人才生命周期。有效的人才管理，是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人才生命周期的各個(gè)階段都很關(guān)注，并盡可能保持人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1．引入階段

一個(gè)新人進(jìn)入公司后的前兩三年內(nèi)，為人才引入階段。此時(shí)，經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的或受過(guò)教育的新人或大學(xué)畢業(yè)生，對(duì)媒介公司一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在其負(fù)責(zé)的工作中摸索出一套工作模式，但一般不會(huì)很出色。

2．成長(zhǎng)階段

在這一階段，人才逐漸成長(zhǎng)，其人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)逐步建成，他們的創(chuàng)造性進(jìn)入活躍時(shí)期，對(duì)自己的傳播業(yè)務(wù)已相當(dāng)熟悉，其表現(xiàn)相當(dāng)不俗，符合領(lǐng)導(dǎo)者的期望。只要領(lǐng)導(dǎo)者管理得法，他們的才華就會(huì)得到充分施展，媒介也可充分受益。

3．成熟階段

進(jìn)入成熟期，媒介人才有足夠的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，但面臨發(fā)展與突破瓶頸。此時(shí)，媒介領(lǐng)導(dǎo)者若能給予他們適當(dāng)?shù)挠?xùn)練、進(jìn)修、“充電”、調(diào)職或晉升、提拔機(jī)會(huì)，將有助于人才生命周期的活性化循環(huán)。

4．衰退階段

人才進(jìn)入這一階段，有快有慢。媒介人才一旦進(jìn)入衰退期，往往缺乏職業(yè)敏感和創(chuàng)新精神，缺乏工作積極性和主動(dòng)性，心力和才力也明顯不足。

針對(duì)人才生命周期問(wèn)題，媒介宜制訂相應(yīng)的管理對(duì)策，以免限制人才或用人不當(dāng)，造成人力資源不必要的浪費(fèi)。

（二）媒介人才的管理原則

1．能位對(duì)應(yīng)原則

這就是說(shuō)，要讓一個(gè)人的工作能力和其工作崗位相稱(chēng)相符。宜于當(dāng)編輯的人就讓其當(dāng)編輯；宜于跑外勤的，就讓他當(dāng)記者；熟悉體育的，就讓他當(dāng)體育記者?？傊龅搅坎哦?，人盡其才，讓“英雄有用武之地”。

2．優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)原則

凡人都有不同的個(gè)性特征，不同的人才都有他自身特有的長(zhǎng)處。一個(gè)媒介組織如果只有清一色的一種類(lèi)型的人員，那么這個(gè)媒介組織注定是死氣沉沉的。人力資源管理要注意媒介員工特質(zhì)的互補(bǔ)效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)媒介人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化?，F(xiàn)在不少媒介組織在招聘人才時(shí)都注意到了這個(gè)問(wèn)題。招聘人員不再限于新聞學(xué)專(zhuān)業(yè)和文、史、哲專(zhuān)業(yè)，還包括法律、計(jì)算機(jī)、印刷、工程技術(shù)、自動(dòng)化控制——各種專(zhuān)業(yè)出身的人才都加盟到媒介大軍之中。這就大大加強(qiáng)了媒介隊(duì)伍智能的互補(bǔ)、知識(shí)的互補(bǔ)及個(gè)性的互補(bǔ)，有利于形成媒介組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高媒介的工作效率。

3．動(dòng)態(tài)管理原則

人才的成長(zhǎng)是一個(gè)緩慢的漸變的過(guò)程。盡管我們不排除有一部分人走上工作崗位后能迅速地脫穎而出，但對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，他們的成長(zhǎng)因受到各種因素的制約和影響，往往要有一定的歷程。因此，人力資源的管理不可能“一崗定終身”，不能把人管死，而需要用發(fā)展的眼光看待人才的成長(zhǎng)。要?jiǎng)?chuàng)造寬松的成才環(huán)境，允許人才的合理流動(dòng)，要在不同的崗位觀察、考核每個(gè)人及其發(fā)展?jié)摿Γ峁└鞣N進(jìn)修、培訓(xùn)的繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，以利于員工的知識(shí)更新。所有這一切，都能促使各類(lèi)人才在動(dòng)態(tài)管理中找到適于自身發(fā)展的位置和道路。

4．獎(jiǎng)懲并舉原則

賞罰分明是人事管理中最有成效的一種手段。對(duì)工作成績(jī)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，與對(duì)違紀(jì)失職的員工給予懲罰同樣重要。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)鼓舞和激勵(lì)員工的斗志，激發(fā)他們的工作熱情，避免懶散情緒，預(yù)防差錯(cuò)和事故的發(fā)生，具有很大的鞭策作用。媒介組織的領(lǐng)導(dǎo)者一方面要關(guān)心、愛(ài)護(hù)員工的工作和生活，另一方面要對(duì)他們的工作、學(xué)習(xí)提出嚴(yán)格的要求。因此，建立一套可量化的、操作性強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，是媒介人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有具備嚴(yán)格、公正、公開(kāi)、公平的賞罰環(huán)境和措施，才能使媒介保持永遠(yuǎn)旺盛的創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力。

（三）媒介人力資源整合

媒介是人才集中的地方，媒介的人力資源呈現(xiàn)出豐富性和全面性。人力資源的整合成為媒介企業(yè)管理者在媒介發(fā)展中值得注意的問(wèn)題。所謂整合，不是簡(jiǎn)單的疊加，也不是機(jī)械的重復(fù)，更不是粗暴的棄用，而是通過(guò)對(duì)人力資源的重新分配、統(tǒng)籌和運(yùn)用，使人力資源中最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特長(zhǎng)得到長(zhǎng)足的發(fā)展，產(chǎn)生1＋1＞2的綜合效應(yīng)。在整合的過(guò)程中，必須注意是否具備整合的必要性和條件，并非所有情況都適合整合的。整合的方式大致可以分為以下幾種。

1．根據(jù)受教育狀況整合

媒介員工的受教育狀況不盡相同，接受的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)也不一樣。在同一個(gè)媒介，不同的專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷的員工可以形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。在大眾傳播過(guò)程中，僅有新聞專(zhuān)業(yè)知識(shí)是不夠的，媒介人才必須掌握多種信息資源，了解多種學(xué)科知識(shí)，不同的教育狀況可以使不同專(zhuān)業(yè)的優(yōu)勢(shì)互為補(bǔ)充，更好地完成信息傳播的任務(wù)。

2．根據(jù)工作經(jīng)歷整合

不同的工作背景對(duì)于媒體的發(fā)展來(lái)說(shuō)，既是一種經(jīng)驗(yàn)的共享，又是一種人際資源的獲得。不同工作經(jīng)歷的員工在一起工作，可以充分發(fā)展原有的工作優(yōu)勢(shì)與人際關(guān)系網(wǎng)。

3．根據(jù)能力整合

能力的整合更多體現(xiàn)的是合作的精神，媒體工作相當(dāng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的合作。沒(méi)有人能夠獨(dú)立完成大眾傳播的全過(guò)程。所以在能力的整合上，媒介領(lǐng)導(dǎo)者更要注意整個(gè)傳播流程的程序性和完整性，來(lái)確定各個(gè)工作崗位上的人員。

4．根據(jù)個(gè)性整合

人的個(gè)性是最需要加以尊重和保護(hù)的，個(gè)性的因素在工作中會(huì)起到極大的影響作用。個(gè)性上的整合是保證媒介正常運(yùn)作，減少摩擦和矛盾，加強(qiáng)整體協(xié)調(diào)性的一種重要的整合形式。

5．根據(jù)動(dòng)機(jī)整合

每個(gè)人選擇工作都具有自己的動(dòng)機(jī)，它直接影響員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的戰(zhàn)斗力，媒介管理者應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到員工的工作表現(xiàn)背后的動(dòng)機(jī)，對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的引導(dǎo)和激勵(lì)。這種整合更多地依靠媒介管理者對(duì)媒介員工表現(xiàn)的敏感度和洞察力。

三、員工職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展

近幾年來(lái)，西方國(guó)家一些組織的人力資源管理與開(kāi)發(fā)中出現(xiàn)了一種新的職能和方法——職業(yè)計(jì)劃。目前，職業(yè)計(jì)劃已為西方國(guó)家企業(yè)、公司等組織廣泛重視和運(yùn)用，同時(shí)也受到了員工的普遍歡迎。在“以人為本”為基本理念的人力資源管理工作中，制訂并施行員工職業(yè)計(jì)劃，無(wú)論是對(duì)組織還是員工都是有百利而無(wú)一弊的，是一種典型的雙贏方案。

（一）什么是職業(yè)計(jì)劃

概括地說(shuō)，職業(yè)計(jì)劃包含兩個(gè)方面的含義。第一，組織中的絕大多數(shù)員工，包括受過(guò)良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在和未來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展的強(qiáng)烈愿望。為了實(shí)現(xiàn)這種愿望，他們不斷地追求理想的職業(yè)，并希望在自己的職業(yè)生涯中得到順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，從而制訂了自己成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷地追求滿意的職業(yè)計(jì)劃。第二，在廣大員工希望得到不斷成長(zhǎng)、發(fā)展的強(qiáng)烈愿望推動(dòng)下，人力資源部門(mén)為了了解員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的方向及興趣，為了不斷增強(qiáng)他們的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來(lái)，相應(yīng)地開(kāi)發(fā)了一個(gè)新的職能——職業(yè)計(jì)劃。從組織的角度來(lái)看，人力資源部門(mén)制訂協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展的計(jì)劃與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃就成為職業(yè)計(jì)劃或職業(yè)管理。員工個(gè)人希望的從職業(yè)生涯的經(jīng)歷中不斷得到成長(zhǎng)和發(fā)展的計(jì)劃，就成為個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。一般說(shuō)來(lái)，一個(gè)組織會(huì)對(duì)個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃提出指導(dǎo)，而員工個(gè)人也希望在聽(tīng)取組織意見(jiàn)的情況下制訂職業(yè)計(jì)劃。

（二）職業(yè)計(jì)劃的類(lèi)型及主要內(nèi)容

職業(yè)計(jì)劃的類(lèi)型及其主要內(nèi)容會(huì)隨著職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段而有所不同，根據(jù)職業(yè)發(fā)展的階段，職業(yè)計(jì)劃主要有如下四種類(lèi)型：職業(yè)探索性階段、立業(yè)與發(fā)展階段、職業(yè)中期階段和職業(yè)后期階段。

職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容一般包括兩點(diǎn)。

1．員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣，以及自己執(zhí)業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估

每個(gè)員工，特別是剛踏上工作崗位的員工，可以對(duì)自己提出一系列的問(wèn)題，以便從這些問(wèn)題的回答中分析自己的能力、興趣愛(ài)好，以提出符合自己的能力、興趣愛(ài)好和人生發(fā)展需要的職業(yè)計(jì)劃。

2．組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估

組織能否正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力是職業(yè)計(jì)劃制訂和實(shí)施的關(guān)鍵。它對(duì)組織合理地開(kāi)發(fā)、引用人才和個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都有著極其重要的作用。其評(píng)估方法有：從選聘員工的過(guò)程中收集有關(guān)的信息資料，這些信息資料包括能力測(cè)試，員工提供有關(guān)教育、工作經(jīng)歷的表格及人才信息庫(kù)中的有關(guān)資料；收集員工目前工作崗位上表現(xiàn)方面的信息資料，包括工作績(jī)效評(píng)估資料，有關(guān)晉升、推薦或工資提級(jí)等方面的情況。

就組織而言，大都通過(guò)對(duì)員工工作的績(jī)效評(píng)價(jià)這一傳統(tǒng)的方法來(lái)對(duì)員工的能力和潛力進(jìn)行評(píng)估。這種傳統(tǒng)的方法是建立在“從過(guò)去的表現(xiàn)看到目前的表現(xiàn)，而又從過(guò)去和目前的表現(xiàn)預(yù)測(cè)出其未來(lái)的表現(xiàn)”的傳統(tǒng)觀念基礎(chǔ)之上的。其實(shí)，這種方法存在著許多的問(wèn)題，甚至?xí)斐稍S多失誤。第一，工作績(jī)效評(píng)估不可能真正地評(píng)估出一個(gè)人的能力和潛力。因?yàn)樵诠ぷ骺?jī)效評(píng)估中往往會(huì)因評(píng)估人的偏愛(ài)或歧視，以及評(píng)估體系的局限而造成效度和信度低。第二，即使通過(guò)工作評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)某些員工在目前自己的工作崗位上干得不錯(cuò)，但也無(wú)法確認(rèn)他具有能力和潛力去從事更高級(jí)或更復(fù)雜的工作。同樣，也不能說(shuō)明，某些在目前工作上干得不理想的員工就不能勝任更高級(jí)或更復(fù)雜的工作。因此，這種傳統(tǒng)的評(píng)估方法已受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

西方許多組織從20世紀(jì)70年代以來(lái)，逐漸采用更為科學(xué)的方法——心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等方法來(lái)測(cè)評(píng)員工的能力和潛力。其內(nèi)容一般包括口頭聯(lián)絡(luò)技能、口頭表達(dá)能力、書(shū)面表達(dá)能力、工作激勵(lì)能力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織與計(jì)劃能力、分析能力、判斷能力和管理控制能力。西方國(guó)家的大企業(yè)都設(shè)有自己的員工能力和潛力測(cè)評(píng)中心，都有經(jīng)過(guò)特別培訓(xùn)的測(cè)評(píng)人員，通過(guò)員工自我評(píng)估及測(cè)評(píng)中心的測(cè)評(píng)，能較確切測(cè)評(píng)出員工的能力和潛力。這對(duì)員工制訂自己切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃具有重要的指導(dǎo)作用。

一個(gè)員工進(jìn)入組織后，要想制訂自己在本組織內(nèi)切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃，就必須獲得組織內(nèi)有關(guān)職業(yè)選擇、職業(yè)變動(dòng)和空缺的工作崗位等方面的信息。同樣，從組織的角度來(lái)說(shuō)，為使員工的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)定得實(shí)際，并有助于其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須注意公平地將有關(guān)員工職業(yè)發(fā)展的方向、職業(yè)發(fā)展途徑，以及有關(guān)崗位候選人在技能、知識(shí)等方面的要求，及時(shí)地利用企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊、公告或口頭傳達(dá)等形式傳遞給廣大的員工，以便對(duì)該職位感興趣，認(rèn)為符合自己職業(yè)發(fā)展方向的員工進(jìn)行公平的競(jìng)爭(zhēng)。

（三）提供職業(yè)咨詢(xún)

組織的人力資源管理與開(kāi)發(fā)部或人事部，以及各級(jí)管理人員要切實(shí)關(guān)心員工職業(yè)需求和目標(biāo)的可行性，并要給予他們各方面的咨詢(xún)，以便使每個(gè)員工清晰地了解自己的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，并得以實(shí)現(xiàn)。對(duì)咨詢(xún)?nèi)藛T來(lái)說(shuō)，要搞好咨詢(xún)或指導(dǎo)，就要從各方面的信息資料分析中，對(duì)員工的技能和潛能作出正確的評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)他們的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的道路或途徑提出建議或指導(dǎo)。

（四）職業(yè)開(kāi)發(fā)的各種措施

職業(yè)計(jì)劃是人力資源管理的新職能。結(jié)合中國(guó)的實(shí)際，在幫助員工制訂各自的職業(yè)計(jì)劃中可以從以下幾方面入手。

①發(fā)動(dòng)員工對(duì)自己目前工作的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，特別是對(duì)自己工作中的表現(xiàn)。

②各級(jí)管理人員及人力資源管理部門(mén)對(duì)員工各自的自我評(píng)價(jià)作出審核，依據(jù)工作職責(zé)說(shuō)明書(shū)中的工作內(nèi)容和職責(zé)對(duì)員工的績(jī)效作合理的評(píng)價(jià)。

③在自我評(píng)價(jià)與組織評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，組織要知道并幫助員工，根據(jù)自己的實(shí)際情況和組織目前和未來(lái)發(fā)展的可能和要求，制訂自己短、中、長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，既要靠自己主觀的努力，也有賴(lài)于組織公平而及時(shí)地提供各種有關(guān)的信息和機(jī)會(huì)。

另外，還要培養(yǎng)職工基本職業(yè)素質(zhì)，也就是德、智、體等方面的素質(zhì)。還要鼓勵(lì)員工參加職業(yè)開(kāi)發(fā)的活動(dòng)。