薪酬對每位員工至關(guān)重要。對基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員的薪酬管理尤其重要，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)的核心員工，在薪酬管理上絕對不能馬虎。那么，作為總經(jīng)理，該如何管理這些人才的薪酬呢？

（1）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理

專業(yè)技術(shù)人員是指具有專業(yè)知識或技術(shù)，并在崗位上從事產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品研究、財(cái)務(wù)分析、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析、人力資源開發(fā)等專門人員。專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)是智力含量高，但在企業(yè)中管理職位相對較低，工作業(yè)績不好被衡量，工作的時(shí)間不固定，且工作壓力較大。由于其是市場的稀缺資源，因此專業(yè)技術(shù)人員具有市場價(jià)格相對高的特點(diǎn)。基于上述特點(diǎn)，在獎(jiǎng)勵(lì)上，應(yīng)將專業(yè)技術(shù)人員視為企業(yè)的骨干，納入長期激勵(lì)體系中，比如給予股票期權(quán)等；關(guān)于福利，要強(qiáng)調(diào)人性化，給予專業(yè)技術(shù)人員比較充分的選擇福利的自由，比如車補(bǔ)、房補(bǔ)，或者把福利定額交給專業(yè)技術(shù)人員由他們自己支配等。

（2）銷售人員的薪酬管理

銷售人員是企業(yè)的骨干力量之一。銷售人員的工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存，對企業(yè)的影響面比較大。建議銷售人員的薪酬管理采用以下形式之一：

純傭金模式：銷售人員收入＝銷售額（毛利或利潤）×提成率。

在純傭金模式下，銷售人員的薪酬完全由傭金構(gòu)成，傭金以某個(gè)銷售業(yè)績指標(biāo)（如銷售收入、銷售利潤、銷售量等）的一定百分比提取，比率高低取決于產(chǎn)品價(jià)格、銷售量以及產(chǎn)品銷售的難易程度等。需注意的是，傭金比率可以是固定的，也可以是變動(dòng)的，實(shí)際工作中往往根據(jù)銷售業(yè)績的不同設(shè)定不同的傭金比率，隨著銷售業(yè)績的提高，傭金比率既可提高（稱為遞增傭金），也可降低（稱為遞減傭金）。純傭金模式主要用于那些產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度比較高而市場廣闊、購買者分散、銷售周期短、推銷難度不是很大的行業(yè)，尤其盛行于直銷行業(yè)。但該模式很少用于企業(yè)正式在編的銷售人員，而更為常用于勞務(wù)型或兼職型銷售人員。

純薪金模式：銷售人員收入＝固定工資。這種純薪金模式比較適用于銷售人員對榮譽(yù)、地位、能力提升等非金錢因素有著強(qiáng)烈需求，并且銷售人員的銷售業(yè)績需要眾多人集體努力，以及實(shí)行終身雇傭制的企業(yè)。

薪金、傭金混合模式：銷售人員收入＝基本薪金＋（當(dāng)前銷售額-銷售定額）×提成率。這種模式是純傭金和純薪金模式的混合體，兼具兩者的特點(diǎn)，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與業(yè)績掛鉤，既有提成的鼓勵(lì)，又給員工提供比較固定的基本收入，使他們不至于對未來產(chǎn)生恐慌。這種薪酬模式被企業(yè)廣泛采用，成為當(dāng)前最通行的銷售人員薪酬模式，在美國有50％的企業(yè)采用這種薪金模式。

薪金、傭金、獎(jiǎng)金混合模式：銷售人員收入＝基本薪金＋（當(dāng)前銷售額-銷售定額）×提成率＋部門獎(jiǎng)金總額×個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)；部門獎(jiǎng)金總額＝（銷售部門當(dāng)期整體銷售額-整體銷售定額）×提獎(jiǎng)率；個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)＝個(gè)人當(dāng)期銷售額÷銷售部門當(dāng)期整體銷售額。這種薪金管理模式最大限度地兼顧了薪金、傭金、獎(jiǎng)金這三種報(bào)酬的特點(diǎn)，對個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)有比較大的推進(jìn)作用，同時(shí)還加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。

（3）管理人員的薪酬管理

企業(yè)的管理人員有三類：高層、中層、基層。高層管理人員和部分中層人員的薪酬管理重點(diǎn)是運(yùn)用激勵(lì)措施，而基層管理人員的薪酬重點(diǎn)是通過薪酬管理改善其工作績效，提高效率。因?yàn)榛鶎庸芾砣藛T是普通員工的直接主管，他們的行為規(guī)范影響著員工的效率和業(yè)績。同時(shí)，基層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的最終執(zhí)行者，企業(yè)的戰(zhàn)略和政策是否能得到有力的執(zhí)行，主要看基層管理人員的態(tài)度和能力，以及是否有效地調(diào)動(dòng)下屬的積極性。所以，企業(yè)可在基層管理人員的薪酬管理上施行基本薪金（60％）＋獎(jiǎng)金（20％）＋福利（20％）的模式。