在企業(yè)的實際操作中，眾多的因素都綜合影響并制約著員工的薪酬水平。通常意義上，我們可以將這些影響因素歸納為以下四個方面。

1.企業(yè)外部的宏觀因素

（1）社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境。社會的勞動生產(chǎn)力以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平都在較大程度上影響著薪酬的分配。只有經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)發(fā)展，才能為社會平均工資的持續(xù)增長提供必要的物質(zhì)基礎(chǔ)。社會平均工資水平及其增長要和全社會勞動生產(chǎn)力及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的增長保持合理的關(guān)系。

（2）與薪酬有關(guān)的國家政策和法律?；诖碳はM(fèi)以及抑制通脹等不同的經(jīng)濟(jì)目的，國家還會在不同時期，以經(jīng)濟(jì)政策為導(dǎo)向來推行相關(guān)的薪酬政策。此外，許多國家對于員工薪酬設(shè)定的下限和性別歧視問題都有相關(guān)的規(guī)定。

（3）勞動力市場供求狀況。通常意義上而言，當(dāng)勞動力的供給水平超過需求水平時，求職的過程會變得更為艱難，同時，員工也往往愿意接受更為低廉的薪酬水平；當(dāng)勞動力供不應(yīng)求時，企業(yè)為了吸引人才，競相提高待遇。勞動力市場的供求狀況與職業(yè)需求彈性、勞動力可替代性有關(guān)。

（4）地區(qū)差異。薪酬水平受到地區(qū)差異的影響，同一家企業(yè)在不同地區(qū)的薪酬水平也不盡相同。薪酬水平也受到地區(qū)環(huán)境因素的影響，因為員工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個費(fèi)用又與居民的消費(fèi)習(xí)慣及當(dāng)?shù)氐奈飪r水平有關(guān)，而不同地區(qū)的現(xiàn)行收入水平、生活指數(shù)都是不同的。

（5）行業(yè)差異。企業(yè)所處的行業(yè)不同以及所從事的業(yè)務(wù)不同，都會對員工的薪酬收入造成影響。但一般來說，屬于同一行業(yè)的不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則，收入低的企業(yè)的員工隊伍就不穩(wěn)定。

2.企業(yè)內(nèi)部組織因素

除了一些外在因素限制著員工的薪酬水平之外，組織內(nèi)部的諸多因素也對實際薪酬狀況造成影響。

（1）企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)和內(nèi)容。不同企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)會對員工薪酬造成影響。在勞動密集型企業(yè)中，員工的勞動力成本在總成本中所占的比例較大；但在高科技企業(yè)中，員工從事的是科技含量高的腦力勞動，企業(yè)所需要的員工人數(shù)少，勞動力成本在總成本中的比例不大。

（2）企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)所采用的戰(zhàn)略通常有賴于自身的核心競爭力，使企業(yè)明確了自身需要搭建的架構(gòu)。企業(yè)薪酬體系的設(shè)計必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，薪酬政策必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。

（3）薪酬策略。 目前較為常見的薪酬策略有領(lǐng)先型、跟隨型以及滯后型三種。有些企業(yè)希望提供一流的薪酬，吸引一流的人才；另一些企業(yè)希望提供低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬來保持成本優(yōu)勢。通常來說，企業(yè)不僅采用一種薪酬策略，而且會根據(jù)不同的職業(yè)類別制訂不同的薪酬策略。

（4）企業(yè)經(jīng)營狀況和負(fù)擔(dān)能力。企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞在較大程度上決定著員工的工資水平。經(jīng)營好的企業(yè)，其薪酬水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅。員工薪酬還與企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力大小存在非常直接的關(guān)系，如負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定。

（5）企業(yè)文化和人才的價值觀。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的所有員工都能夠認(rèn)同企業(yè)的文化和人才的價值觀時，企業(yè)才能在內(nèi)部營造一種共同的語言。與員工利益密切相關(guān)的薪酬分配可以強(qiáng)化和傳遞企業(yè)文化和人才價值觀。

3.員工及崗位因素

（1）教育水平。員工的受教育水平通常被用來衡量員工的工作能力和其對企業(yè)的貢獻(xiàn)。一般來說，學(xué)歷較高或者接受較多教育訓(xùn)練的員工，薪酬水平會相對較高。

（2）工作年限和經(jīng)驗。在企業(yè)工作的時間越久，其在工作中所積累的職務(wù)經(jīng)驗和技巧也越為深厚，通常而言，他們在企業(yè)中獲得的薪酬也會更高一些。同時，企業(yè)也需要補(bǔ)償員工在企業(yè)工作過程中不斷學(xué)習(xí)各種技能所耗費(fèi)的時間、體能、金錢乃至心理壓力等直接成本，從而促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高對企業(yè)的貢獻(xiàn)。

（3）工作技能。能夠掌握核心技術(shù)的專才和閱歷豐富的通才，是企業(yè)愿意支付高薪酬的兩類對象。前者的作用不言而喻，后者則可以有效地整合企業(yè)內(nèi)的各種資源，產(chǎn)生綜合效應(yīng)。

（4）工作績效。員工所獲得的薪酬受到其工作表現(xiàn)的影響，員工在工作崗位上所取得的工作表現(xiàn)在不同時期呈現(xiàn)的水平是不一樣的。對于表現(xiàn)好、貢獻(xiàn)大的階段，給予員工的薪酬會較高。健全的薪酬體系的一項基本特征，就是在薪酬支付上盡可能充分地考慮到員工的工作績效。

（5）發(fā)展?jié)摿ΑＦ髽I(yè)為員工給付的薪酬水平除了與員工的績效掛鉤之外，也與員工的發(fā)展?jié)摿Υ嬖谥匾年P(guān)聯(lián)。具有較大發(fā)展?jié)摿φ?，可以得到較多的非貨幣形態(tài)的薪酬。

4.工作因素

薪酬的工作因素主要體現(xiàn)在職務(wù)的差別上。通常情況下，職務(wù)高的人，權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此其薪酬水平也相對較高。