清楚公司需要什么樣的管理人員，而不是盲目地認為是人才就吸收?！疤咦摺睙o用、不適合的，“留下”優(yōu)秀、適合的，論功行賞，這是韋爾奇在通用實行的“人才戰(zhàn)略”

雇用最杰出的人，并確保那些真正有用的人才盡快地得到提拔。留住人才最好的辦法是：

（1）委以重任，使人才得到任用。

（2）付給可觀的工資，使人才得到應(yīng)有的回報。

（3）對他的成績經(jīng)常給予充分肯定。

這些方法，每個公司的管理者都知道，但是仍不能杜絕人才外流、“跳槽”的現(xiàn)象發(fā)生。對此現(xiàn)象各公司均感到頭疼。認真分析優(yōu)秀人才“跳槽”的原因，以及采取妥善的應(yīng)急措施或許能收到一定效果。分析人才“跳槽”主要有以下幾種情況：

如果優(yōu)秀人才不辭而別另謀高就，公司上下事先卻無人覺察或知道并沒有人報告，這是公司經(jīng)營管理不善的反映。對此應(yīng)及早察覺，要積極采取措施，使其回心轉(zhuǎn)意。

管理者對下屬的工作情況、思想狀況、是非觀念、人生大事等方面應(yīng)及時掌握了解，對他們進行鼓舞。從物質(zhì)上給予幫助、從精神上給予鼓舞，盡量滿足他們，使他們看到企業(yè)的前途。員工們的工作、家庭遇到難題，情緒總會波動并表現(xiàn)出來，或許你的幫助并不能完全解決問題，但只要想到并說出來，職工自然會體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷。

一個員工的工作量的多少并不能等同于他對公司的滿意程度。經(jīng)常有的人僅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圓滿超額完成自己的定額，但卻是身在曹營心在漢。

如有位負責(zé)銷售工作的部門主管的工作成績在公司連年都超定額，收匯、利潤都很可觀，是公司的骨干。但他卻對制作電視廣告產(chǎn)生了極大的興趣，并朝向“電視廣告”轉(zhuǎn)變。從公司角度出發(fā)，他留在銷售部門是最合適的，但他卻一心向往到電視部門工作。此時如果有合適的廣播公司，他會毫不猶豫地離開推銷崗位，去干電視制作。

最好的能挽留他的辦法是，讓他同時兼做這兩項工作，如果他確實才華橫溢，兼做兩份工作都很出色，不僅滿足他對興趣的追求，又為公司留住了人才，這樣做可以避免人才的流失，也不會造成銷售額下降。

例如，IMG公司曾經(jīng)聘用過一位這樣的年輕員工，不到半年時間，他的能力已從工作業(yè)績中表現(xiàn)出來，勝過他的主管。如果讓他上、主管下或者在一個部門平起平坐、各管一攤，必然使公司組織機構(gòu)、人事制度、業(yè)務(wù)工作秩序被打亂。為此，公司將他調(diào)往國外，負責(zé)組建分公司，充分發(fā)揮他的才華，使英雄找到用武的地方。雖然這一任命使年輕人連升三級，但在公司里卻未起波浪。

假如一位胸懷抱負的能人在公司里做低級職員的工作，其才干并沒有得到充分肯定和發(fā)揮，那么他就會感到委屈，要求離職另求發(fā)展。要避免這類不愉快的事情發(fā)生，要把新來的員工看做公司的一筆長期投資，精心地培養(yǎng)督促他們。安排公司有能力的主管或員工指導(dǎo)和培養(yǎng)他們，讓他們承擔(dān)一些力所能及或者是超過其能力的工作。這是一個長期項目投資，不要急于求效益。俗話說：“臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)?！敝灰麄冊诠竟ぷ鞯臅r間越長，公司得到的回報將越大。

由此可見，只有領(lǐng)導(dǎo)者懂得如何使用人才，企業(yè)才能尋求更大、更快地發(fā)展，也才能在激烈的市場競爭之中占得一席之地。

作為公司的青年管理者，對不稱職的員工予以解雇是完全合理的。但往往遇到此事，即使是那些以“硬漢”著稱的青年管理者也難下決心，認為解雇員工是不合情理、麻煩而又頭疼的事?？倱?dān)心會引起連鎖反應(yīng)，怎樣向客戶解釋，如何以此調(diào)動職工工作積極性和責(zé)任感，做好善后工作等。

炒員工魷魚，對任何一個公司及其管理者而言都是很正常的事情。但在此之前，應(yīng)妥善處理好員工離職前的工作交接，將未完成的生意和其手中的客戶資源轉(zhuǎn)給已經(jīng)物色好的接替者，處理好與被解雇者的關(guān)系，使其對公司和管理者不產(chǎn)生怨恨情緒，不致影響到其他在職員工和公司的整體環(huán)境。