職業(yè)成長(zhǎng)?選賢舉能

HR 在評(píng)估一個(gè)年輕應(yīng)聘者時(shí)，會(huì)因?yàn)樵趺礃拥钠焚|(zhì)、能力或特點(diǎn)而不猶豫地加以錄用？

趙老三

知乎上好多人對(duì) HR 其實(shí)并不了解。

HR 是現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展帶來(lái)的產(chǎn)物，而所謂的現(xiàn)代管理學(xué)就是指脫離常識(shí)奔向通識(shí)。人的經(jīng)驗(yàn)不再是必要的東西，占主導(dǎo)作用的是來(lái)自社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)等多種學(xué)科提供給我們的各種理論和應(yīng)用工具。

我們不再學(xué)習(xí)諸葛亮怎么識(shí)人善用，也不是很在乎曾國(guó)藩到底怎么面相。

就拿這個(gè)問(wèn)題來(lái)進(jìn)行分析。

首先，一個(gè)工作所需要的素質(zhì)和能力是有科學(xué)描述的，這種描述被 HR 稱(chēng)為勝任素質(zhì)模型。

勝任素質(zhì)模型就是對(duì)一個(gè)工作所需要的各種要素進(jìn)行了各個(gè)維度的歸納總結(jié)。這是我們?cè)谶x擇該職位任職人員素質(zhì)的對(duì)照模型。

問(wèn)題一：

一個(gè)人擁有什么樣的品質(zhì)？

對(duì)于主觀方面的測(cè)評(píng)，主要還是使用專(zhuān)家觀察的方法，有直面的觀察也有旁觀的觀察。

我們?cè)?HR 領(lǐng)域主要采取的叫作「評(píng)價(jià)中心技術(shù)」。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括我們常見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試等比較常用的面試方法。通過(guò)專(zhuān)家進(jìn)行交叉式、模塊式的觀察受試者的行為及心理活動(dòng)，對(duì)受試者的素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)能力、行為模式，甚至價(jià)值觀等比較難量化的要素進(jìn)行切塊評(píng)分，最終得出量化結(jié)果，與模型進(jìn)行比對(duì)，選擇匹配度最高的那個(gè)。

問(wèn)題二：

一個(gè)人擁有怎么樣的能力？

與品質(zhì)不同的是，能力這個(gè)問(wèn)題其實(shí)是雙維度，有一方面的能力是可以用成績(jī)來(lái)說(shuō)明的，比如文案、碼農(nóng)、醫(yī)生、土木工程師等職業(yè)的專(zhuān)業(yè)能力，我把這種能力稱(chēng)為產(chǎn)出能力，這種能力是有實(shí)際的產(chǎn)出物的。這一類(lèi)的問(wèn)題通過(guò)筆試、成果展示、角色扮演（也是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的一種）等方式能很容易地測(cè)評(píng)出來(lái)。

還有另一種能力，就不是那么容易顯現(xiàn)。比如所謂的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、抗壓能力、時(shí)間管理能力等等，我把這一類(lèi)能力稱(chēng)為索取能力，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)這一類(lèi)的能力都相似，就是要向團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和外部索取足夠的資源（包括實(shí)際的和虛擬的資源）來(lái)保證工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這一類(lèi)能力隱藏得比較深，而且是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，這一種能力可以通過(guò)評(píng)價(jià)中心技術(shù)和試用期這兩種方式來(lái)進(jìn)行觀察來(lái)評(píng)價(jià)。

但是還有第三種能力，包括創(chuàng)新能力、開(kāi)拓性、悟性這一類(lèi)更虛擬的能力。我把這種能力稱(chēng)為問(wèn)題能力，一方面是說(shuō)這種能力最大的價(jià)值就是能夠創(chuàng)造新的問(wèn)題以供企業(yè)前進(jìn)之用；另一方面是說(shuō)這種能力是不是真的能帶來(lái)價(jià)值是存在問(wèn)題的，雙刃劍。

這種能力只能通過(guò)長(zhǎng)期的巡回面談和工作實(shí)踐來(lái)發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槟壳霸谥袊?guó)來(lái)說(shuō)人的個(gè)性很容易刻板化，畢竟我們的教育是這樣一個(gè)模式的。而真正的問(wèn)題需要人在社會(huì)中激蕩很長(zhǎng)時(shí)間才能發(fā)現(xiàn)。

第三個(gè)問(wèn)題：

什么樣的特點(diǎn)？

這個(gè)問(wèn)題其實(shí)是問(wèn)的三觀。

三觀也是很重要的，基本上還是通過(guò)面談、筆試、行為觀察等方法進(jìn)行判斷，但是比較不準(zhǔn)，真的必須要三觀合適才能招的崗位，被試者與面試者的交流周期會(huì)很長(zhǎng)，至少一個(gè)月，多的好幾年。所以一般會(huì)用儲(chǔ)備干部、候選人的模式來(lái)觀察好長(zhǎng)時(shí)間，一般也不會(huì)往外部尋求相關(guān)資源。

以上三點(diǎn)，進(jìn)行分別測(cè)評(píng)以后就會(huì)用來(lái)和模型進(jìn)行比對(duì)，同步率高者得工作。

所以，如果你是 HR 從業(yè)者，你就按照這個(gè)步驟做，一般不會(huì)有問(wèn)題。

如果你是求職者，我建議你做你自己，去做一個(gè)非要變成別人才能勝任的工作也是很痛苦的。

祝好運(yùn)。

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看了評(píng)論里發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)問(wèn)題我可能沒(méi)說(shuō)全，可能需要解釋一下。

第一個(gè)問(wèn)題「答非所問(wèn)」。

我自己是覺(jué)得我原答已經(jīng)是很清楚了，我的意思就是我們?cè)诟傻氖且粋€(gè)系統(tǒng)工程，是系統(tǒng)的對(duì)比就不大可能有抽簽運(yùn)氣好，本輪輪空直接晉級(jí)的事情發(fā)生。

也有很多大佬級(jí)的人物愛(ài)屋及烏式地提拔一個(gè)人，但那種情況是選門(mén)徒，和我們的工作不是一種概念。就好像那些掉地上的紙、裝成清潔工的老板和削完鉛筆的皮屑等事情一樣，跟我們這些屌絲 HR 并不是同一個(gè)次元的事物。

我這么說(shuō)夠清楚了吧？

第二個(gè)問(wèn)題「為什么不是需求部門(mén)做決定？」

這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該是行業(yè)外部人士比較關(guān)注，可能也有不少 HR 在提倡這種做法。

你們有沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)一個(gè)事，就當(dāng)兵的都是外地人。

現(xiàn)在這規(guī)矩不知道還在不在，但是就算有例外估計(jì)也不會(huì)偏太厲害，至少義務(wù)兵應(yīng)該還是外地人居多。

對(duì)于稍微大一點(diǎn)的組織來(lái)說(shuō)，底下的團(tuán)隊(duì)同質(zhì)化程度太高是很難管理的，有工程公司工作經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該更有感觸，底下的包工隊(duì)，同一個(gè)姓的總是比不是同一個(gè)姓的難管得多。

需求部門(mén)并不是不能做決定，一般來(lái)說(shuō)需求部門(mén)決定特征和標(biāo)準(zhǔn)，由 HR 部門(mén)和需求部門(mén)代表來(lái)共同對(duì)求職者按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，分工上一般是業(yè)務(wù)部門(mén)確定他能不能干活，HR 確定哪一個(gè)更適合入職。

2015-01-20